高素英，许 龙，张 金，张艳丽

(河北工业大学经济管理学院，天津300401)

经济全球化的到来和科学技术的迅猛发展，加速了原材料、资金等传统资源在生产要素市场上流动，使得这些资源对企业竞争优势的贡献日益衰减。在日趋激烈的竞争环境下，兼具价值性、稀缺性、不可模仿性以及组织性(valuable，rare，inimitable and organizational，VRIO)的资源才能够成为企业可持续竞争优势的潜在源泉[1，2]。战略人力资本，作为组织内部与战略决策、执行息息相关的企业资源，因其具备VIRO特性而对组织绩效有积极影响，有助于企业获取持续竞争优势[3]。

在战略人力资本与企业绩效关系研究中，不同领域研究侧重点有所差异。资源基础论(resource-based view of firms，RBV)将战略人力资本作为一种组织资源，研究其与企业绩效之间关系[4];而战略人力资源管理(strategic human resource management，SHRM)则将战略人力资本作为企业实施人力资源管理(HRM)的产出，研究其对企业绩效的中介作用[5]。战略人力资本对企业绩效的积极影响在上述领域得以不断论证;然而，其生成机理的研究仍处于积极探索阶段。解答该问题的关键在于发掘战略人力资本生成及发展的微观基础[6，7]。鉴于此，本文整合 RBV 及 SHRM 理论，将战略人力资本定义为:企业实现战略目标不可或缺的组织资源，是组织内部满足VRIO特性的全体员工知识、技能、能力及其他特质(knowledge，skills，ability and other characters，KSAOs)的集合。

在RBV理论框架下，业务层战略被分类为成本领先战略和产品差异化战略。实施产品差异化战略的企业，所销售产品应明显区别于目标市场内存在的同类商品。为实现这一目标，企业可针对品牌形象、工艺设计、外观特点、销售渠道及售后服务等方面提升产品独特性。这需要企业具备大量高知识、高技能及高创造力的员工，即要求企业储备充足的战略人力资本。因而，在差异化战略下，研究战略人力资本生成机理更具实践意义。

针对产品差异化战略，本文对制造业企业KSAOs、战略人力资本和HRM系统三者关系进行实证研究，以探索战略人力资本的生成机理。

一、理论综述与假设提出

依据研究角度不同，学者对人力资本的界定不尽相同。Becker[8]等人将“人力资本”界定为个人知识、信息、观点、技能以及健康状况的集合。在人力资源管理领域，人力资本被定义为经济组织内部KSAOs的集合[9]。然而，人力资本作为一种组织资源，并非完全由企业所有，该状态下的人力资本是静态且惰性的[10]。其并不完全具备VRIO特性，企业无法有效利用该资源获取可持续竞争优势[11]。如何使其具备VRIO特性，并转化为战略人力资本，是本文的研究主旨。

一般而言，学者普遍认为组织内部员工KSAOs是构成企业人力资本的主要内容[12]。Wright[13]指出企业人力资本的源头是其内部员工知识、技术以及能力的集合。而 Carmeli和 Schaubroeck[14]通过调查问卷法对企业人力资本进行评估，主要指标包括员工受教育程度、培训、工作经验以及技术情况等。Takeuchi[15]等人将企业员工KSA作为指标评估人力资本，用以研究高绩效工作系统对企业绩效的影响机制。Hitt[16]等人通过统计律师事务所合伙人的教育背景、本公司合伙人年限以及总合伙人年限对律师事务所人力资本进行评估。因而，本文假定组织全体员工KSAOs是战略人力资本的源头，并提出假设1:组织内部KSAOs的提升对战略人力资本生成有正向影响。

为对假设1进行深入探讨，本文借鉴心理学领域相关概念[17-19]，将组织内部KSAOs分为认知型和非认知型。心理学领域在个人层级对两者进行界定，前者被定义为员工能够做的事情，后者为员工愿意/想要做的事情。本文将两者概念扩展至组织层级，将其定义为:认知型KSAOs是组织员工所具有的各种知识、技能及能力的集合，具体表现为教育背景、工作经验、技术水平等;而非认知型KSAOs是组织员工普遍表现的精神面貌及心理状态，如工作态度、团队精神、彼此信任感等。

从现有文献来看，多数学者均以认知型KSAOs代替战略人力资本进行研究[12-16]。因而，认知型KSAOs提升对战略人力资本生成的影响毋庸置疑，即假设1a:认知型KSAOs提升对战略人力资本生成有正向影响。而非认知型KSAOs对认知型KSAOs提升的正向影响也得到广泛论证，企业营造友好的工作氛围，有利于员工彼此之间形成和谐互动关系[20]。这种互动关系，使得企业员工愿意进行经验分享、团队合作和互相学习等，从而使得组织层级的知识、经验得以生成与积累[21]。因此，非认知型KSAOs的提升能够有效促使认知型KSAOs存量的增加，进而使得战略人力资本得以生成，即假设1b:非认知型KSAOs提升对认知型KSAOs增加有正向影响和假设1c:认知型KSAOs在非认知型KSAOs与战略人力资本之间具有中介作用。

在SHRM领域，学者普遍将战略人力资本作为中介变量，以研究HRM系统与企业绩效关系。Wright等人[22]认为企业通过HRM实践，有助于提升人力资本存量及流量，从而提升企业绩效。Ferris等人[23]认为，企业通过HRM实践活动，能够增强员工组织荣誉感、企业文化及目标认同感等非认知型KSAOs，从而促进战略人力资本的形成，并有效提高组织效率且保持较高企业绩效。蒋建武和赵曙明[24]认为，HRM实践活动通过培养员工能力、引导员工行为，有助于企业战略人力资本的生成，进而影响组织绩效。高素英等人[10]对中国大陆地区111家企业进行问卷调查，以研究战略人力资本、人力资源实践和企业竞争优势三者关系。结果表明，具有组织协调能力属性的人力资源实践有利于战略人力资本价值创造，从而保持企业竞争优势。

基于权变观，所谓“具有组织协调能力属性”的HRM系统，是指与企业战略保持匹配性的HRM系统[10]。企业应根据自身战略需求以及外部环境进行人力资源管理[5，7]。Shererd 等人[25]就美国律师事务所人才短缺问题，提出采取“双重职业生涯通路”的人力资源管理方式，以积累企业人力资本。Lepak和Snell[26]则将交易成本经济学、人力资本理论以及资源基础观相结合，提出了四种不同HR策略应对不同战略需求，进而提升企业人力资本。

在产品差异化战略下，为实现产品独特性，企业往往采用内部开发培养的方式管理员工。在招聘过程中，相较于员工现有知识、技术以及能力，企业更看重员工学习能力、适应能力等，这些能力有助于组织对员工进行长期培养。在日常工作过程中，企业提供大量在职培训，提升员工认知型KSAOs。采用鼓励创新，建立利润共享机制等方式，调动员工积极性，提升组织非认知型KSAOs，进而使得认知型KSAOs得以累积。故而，本文将与差异化战略相匹配的HRM系统定义为内部开发型(内开型)HRM系统。采用内开型HRM系统的企业，通过提供大量培训，建立完善、合理、公平的内部晋升机制及绩效评价体系，鼓励员工参与企业决策过程等彼此契合的HRM系统，使企业能够与员工建立长期战略联盟。鉴于此，本文提出假设2:内开型HRM系统通过对认知型KSAOs和非认知型KSAOs的促进作用，正向影响战略人力资本的生成。

二、研究设计

1.变量定义与测量

本文采用问卷调查法收集数据，选用Likert五维量表对企业业务层战略、组织员工KSAOs、战略人力资本以及HRM系统进行测量。其中:5代表非常同意;4代表基本同意;3代表不能确定;2代表不同意;1代表非常不同意。

(1)业务层战略。根据 Jay Barney[1，2，11]对不同业务层战略的描述进行测量。例如，“企业总是竭力降低劳动力成本”或“在市场上，企业总是首先引入新产品/服务”等。根据问卷填答人员对这些题项的认同度将有效问卷分为两类，本文仅选用实施产品差异化战略的制造业企业进行实证分析。

(2)组织员工KSAOs。认知型KSAOs(CKSAOs)的测量量表通过对 Carmeli 和 Schaubroeck[4，14]以及Takeuchi[15]等人的研究量表修正，对企业员工的教育水平、工作经验、对工作的熟悉程度、专业技术水平等内容进行测度。非认知型KSAOs(NKSAOs)的测量量表借鉴 Ployhart等人[12，17]研究，主要测量了员工工作态度、工作积极性、知识分享、协作行为及信任度等内容。

(3)战略人力资本。战略人力资本(SHC)测量量表根据VRIO特性提出陈述性语句[7，10]。恳请问卷填答人员根据企业实际情况，对企业人力资本的价值性、稀缺性、难以复制性及组织性进行判定。

(4)内开型 HRM系统。人力资源管理系统(HRMS)测量量表以 Delery和 Doty[27]研究为基础，根据我国企业具体情况进行了适当调整。主要涉及招聘(ZP)、培训(PX)、员工参与(CY)、薪酬体系(XC)以及职业晋升(JS)5个方面进行测量，并根据路径系数判断HRM系统是否属于内开型HRM系统。

2.样本选择与数据来源

本文利用网络在线方式发放问卷。通过问卷链接邀请京津冀地区制造企业人力资源部门管理人员进行填写。恳请问卷填答人员根据实情对问卷所列举陈述性语句进行认同度判断。本文共收回问卷436份，扣除作答有明显错误或重大遗漏问卷73份，共收回有效问卷363份，回收率达83.26%。根据业务层战略量表筛选出实施产品差异化战略的企业，共152家。

三、研究结果

1.信度及效度分析

信度分析采用Cronbach α系数，其最小接受度为0.7。运用SPSS 19对回收数据进行信度检验，结果如表1所示。各变量评价指标以及整体问卷的Cronbach α系数均在0.7以上，问卷具有良好信度。

效度从内容效度和结构效度两方面进行分析。调查问卷借鉴Carmeli和Schaubroeck等学者研究成果，并根据中国国情以及研究目的进行些许调整。正式发放问卷前，采取小规模预调研，并根据回馈情况逐一修正，确保问卷具有较好内容效度。结构效度采用KMO与Bartlett’s球状检验结果、构建信度指标和收敛效度指标进行评价。一般而言，当KMO检测变量值大于0.5，Bartlett’s球状检验显著时，可进行实证分析。而构建效度大于0.6，收敛效度大于0.5，即可认为有较好的结构效度。具体结果如表2所示，各指标均符合要求。

表1 信度分析

表2 效度分析

2.实证检验

本文使用AMOS 17.0进行层级回归以检验研究假设:第一步，建立CKSAOs和SHC结构方程模型，对CKSAOs和SHC之间关系进行检验;第二步，建立CKSAOs和 NKSAOs结构方程模型，对 NKSAOs和 CKSAOs之间关系进行检验;第三步，建立SHC、CKSAOs和NKSAOs结构方程模型模型，检验 CKSAOs、NKSAOs和 SHC三者之间关系;第四步，建立 HRMS、SHC、CKSAOs和 NKSAOs的结构方程模型，检验HRMS是否能够通过对CKSAOs和NKSAOs的影响，促进SHC的生成。

实证结果如图1至图4所示。

图1 认知型KSAOs提升对SHC生成正向影响

图2 非认知型KSAOs提升对认知型KSAOs生成正向影响

图3 认知型KSAOs中介作用

图4 内开型HRM系统作用

将认知型KSAOs(CKSAOs)作为自变量，战略人力资本(SHC)作为因变量，分析结果如图1所示。认知型KSAOs的提升对战略人力资本生成有正向影响(β=0.65，p＜0.001)，假设1a得以支持。

图2对非认知型KSAOs(NKSAOs)和认知型KSAOs(CKSAOs)两者关系进行研究。数据分析结果如图2所示，非认知型KSAOs提升对认知型KSAOs提升影响效果显著(β=0.83，p＜0.001)，假设1b得以验证。

然后，将认知型KSAOs(CKSAOs)作为中介变量，以检验非认知型KSAOs(NKSAOs)与战略人力资本(SHC)之间关系。结果如图3所示。认知型KSAOs与战略人力资本之间关系由(β=0.65，p＜0.001)变为(β=0.99，p＜0.001)，而非认知型 KSAOs与认知型KSAOs之间关系由(β=0.82，p＜0.001)变为(β=0.89，p＜0.001)。两者关系均显著增强，假设1c得到验证，即非认知型KSAOs通过认知型KSAOs中介作用能够正向影响企业战略人力资本的生成。因假设1a、1b和1c均得以验证，故假设1被证实。组织员工KSAOs的提升对战略人力资本的生成有正向影响。

进一步，将“HRMS”引入结构方程模型进行分析，其分析结果如图4所示。其中潜变量“HRMS”具有5个观测变量:招聘(ZP)、培训(PX)、员工参与(CY)、薪酬体系(XC)以及职业晋升(JS)，路径系数参数分别为 0.79，0.99，1.02，1.04，1。结果表明，相较于外部招聘，该HRM系统对内部员工进行大量培训，采用高授权模式、薪酬考核以及职业晋升方式对员工进行人力资源管理。因此，可将该人力资源系统称之为内开型HRM系统。

图4数据结果显示，虽然内开型HRM系统对于认知型和非认知型 KSAOs的影响较弱，仅为(β=0.14，p＜0.001)和(β =0.58，p＜0.001);但因其影响作用，认知型KSAOs、非认知型KSAOs和战略人力资本之间关系发生显著变化。虽然非认知型KSAOs对认知型KSAOs影响作用相对减弱，由(β=0.89，p＜0.001)变为(β=0.72，p＜0.001);而认知型 KSAOs对于战略人力资本生成的影响作用有所增强，由(β=0.99，p＜0.001)变为(β=1.02，p＜0.001)。故而，假设2得以验证。

四、结 语

在RBV理论框架下，本文对京津冀地区152家实施产品差异化战略的制造业企业进行实证分析，研究企业员工KSAOs、战略人力资本以及内开型HRM系统之间关系探索战略人力资本生成机理。

组织内部KSAOs的提升对战略人力资本生成有显著正向影响。其中，认知型KSAOs的提升能够有效促进战略人力资本的生成;非认知型KSAOs通过促进认知型KSAOs的提升，使得战略人力资本的生成得到显著提升。认知型KSAOs包括企业员工教育水平、工作经验等方面内容，是企业战略人力资本的直接源头。而非认知型KSAOs作为企业员工普遍表现的一种精神面貌及工作状态，表现为企业工作氛围、凝聚力等内容。非认知型KSAOs的提升，意味着员工彼此之间互助意愿、知识分享行为的增加。这些行为有利于组织层级认知型KSAOs的积累。这一过程发生于企业特殊环境之下，与企业所实施的业务层战略密切相关，故而能够大幅提升战略人力资本存量。

内开型HRM系统能够有效促进组织KSAOs转化生成为战略人力资本。内开型HRM系统能够显著影响非认知型KSAOs的提升，但其对认知型KSAOs的影响效果不显著。这是由内开型HRM系统特征所决定。相较于从企业外部获取人力资本，内开型HRM系统更着重于内部开发人力资本。在招聘及甄选过程中，企业更为关注员工是否与组织氛围、风气相适应，而非其教育背景或工作经验。而招聘及甄选过程，是企业获取认知型KSAOs的重要途径之一。除此之外，企业仍可通过提供培训以及绩效考核等HRM实践内部开发培养员工认知型KSAOs，使得企业形成战略所需人力资本。而企业通过授权、鼓励员工参与决策等实践活动，有助于引导员工间形成互助环境和良好工作氛围，使之愿意为企业战略目标实现付诸行动，使非认知型KSAOs得以增强;而非认知型KSAOs的增强，使得员工彼此乐于分享经验、知识，从而使得认知性KSAOs得以进一步积累和提升，进而促进战略人力资本的生成。因而，差异化战略下，内开型HRM系统通过促进企业内部KSAOs提升，对战略人力资本的生成具有显著正向影响。

制造业企业战略人力资本源头为其经济环境内KSAOs，即员工所掌握的知识、技术以及能力以及其他特质。然而，并非企业内部所有KSAOs都对企业战略人力资本生成有所贡献。仅有符合企业战略需求的KSAOs有助于企业战略人力资本的生成。在差异化战略下，采用内部开发型HRM系统能够使认知型KSAOs更加有效地转化为战略人力资本。企业招聘环节，通过筛选简历以及面试等方式，选择具有与战略相契合的认知型及非认知性KSAOs的求职者;入职后，企业可以通过向新晋员工提供岗前及在职培训等方式，使得员工深入了解企业愿景、规章制度及岗位职务，从而使认知型KSAOs与企业战略相匹配;在日常工作环境中，通过鼓励员工积极参与战略决策、执行过程，一方面使得其熟知企业工作流程、积累工作经验，从而增强其自身认知型KSAOs，另一方面能够有效的调动员工积极性，使其乐于为实现企业战略付出行动，即增强员工非认知型KSAOs;对企业战略实现有所贡献的员工，给予其丰厚的薪酬奖励以及广阔的升职空间，有利于非认知型KSAOs进一步得到增强，进而提升认知型KSAOs并促进其生成战略人力资本。

尽管本文对战略人力资本、组织内部KSAOs以及HRM系统三者关系进行分析与探讨，但仍存在以下不足，有待未来研究改进。第一，本文主要集中于京津冀地区进行数据收集，其来源较为单一，对研究结论的普适性有一定的影响;第二，本文只针对差异化战略下的制造业企业，在未来的研究中可将成本领先战略下一并探究，并将之与本文进行对比，以全面研究业务层战略对战略人力资本生成的影响;最后，由于问卷数据属于截面数据的一种，本文并未在时间层面上对战略人力资本生成进行探讨，相关时间序列数据的采用和验证，本研究将另文再述。

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