■ 徐学虎 张脐伟 赖永洪 刘俊荣 陈伟民 魏东海

当前中国国内医患间的紧张关系日趋严重，医师在遇到患者及家属语言暴力与肢体暴力后，如果所在单位的组织承诺运行机制不力，会感到很委屈很无助，为此，我们对广东省的三甲医院进行实证研究，探讨在目前的医患关系下，医院的医学核心人才产生离职念头与相关环境因素的关联性。

1 调查对象与研究方法

1.1 调查资料选择

本文选择了广东省的三级甲等医院共98家作为总体研究对象，分层整群抽取了33所医院作为样本，样本医院分布于广州市、深圳市、中山市、佛山市、珠海市、湛江市、增城市、汕头市、韶关市等广东省主要城市。鉴于调查对象的特殊性，依据一定的参考标准，被调查医院的核心人才由各医院的联络人选定抽取，调查问卷通过委托各医院联络人发放、由被调查人密封直接寄回。

1.2 研究方法

在调查小组实施调研时采用电话的方式联系各个医院的办公室负责人，将调查问卷与写好回寄信息、贴有邮票的信封一起用包裹快递寄给各目标医院的负责人，并告之本研究中选取医院医疗核心人才的标准及范围，由院方负责人根据我们所提供的标准，挑选本院医疗核心人才40人（部分专科医院发放30份调查问卷），被调查人填写完毕后直接投入邮箱寄回。整个流程避免了各医院负责人看到被调查人的答案，减小被调查对象的心理压力，从而收集到更为真实客观的情况。

调查量表中医患关系环境由作者自制设定4个条目进行测度，反映患者与医生的关系和信任情况。关于组织承诺的部分，参考Meyer＆Allen[1-2]由袁凌[3-4]在国内发表使用的部分条目而来，Meyer＆Allen经典量表一共包含3个维度，包含情感的承诺、持续的承诺和规范的承诺3个方面。离职意愿调查使用的是Mobley(1978)[5]＆Cammann等（1979）[6]提出的量表翻译而来，部份条目的表述也进行了符合中国人理念的转换[7]。根据Price[8]等参考资料建立模型进行假设验证。见图1。

本研究的结果分析统计工作中，使用EXCEL软件作数据录入，运用SPSS20.0和AMOS20.0分析样本的基本统计量及信度效度，并对假设模型进行拟合验证及修正，分析不同群体各因素的相关影响力。主要使用的统计分析方法为基本统计描述、量表的信度分析和因子分析、SEM模型的CFI拟合验证、不同因素的群体观察变量的相关影响力分析。

2 调查结果与分析

本次研究一共发放问卷1500份，收回690份，去除填答不完整的无效问卷，最终获得有效问卷508份，有效回收率约为30%，具体样本结构见表1。

2.1 调查问卷的信度效度分析

本研究拟采用Cronbachα系数对问卷加以信度检验，根据统计学、社会科学及心理测量学的要求，如果Cronbachα系数大于0.7则可以认为调查量表的内在一致性比较好。据此，利用SPSS20.0对量表进行检验，结果见表2。

根据信度结果对条目修改后，我们对组织承诺部分进行因子分析，通过主成份分析方法提取3个因子进行分子矩阵分析，根据矩阵旋转的模型和结构，我们将因子进行归类，见表3。

2.2 调查研究数据的模型检验分析结果及解释

图1 SEM模型假设

根据假设模型，建立模型进行拟合检验，并经过模型修正，结果表明，医患关系环境对离职意愿的影响力系数为0.096，P值为0.142，未通过P检验；医患关系环境对组织承诺的影响力系数为0.632，P值＜0.001；组织承诺对离职意愿的影响力系数为-0.609，P值＜0.001。

标准化的模型卡方值为75.939，CMIN/DF值为2.619，GFI值为0.972，CFI值为0.980，RMSEA值为0.057，说明模型的拟合配适度较好，模型接受假设检验。我们使用最大似然法对模型的路径进行估计，根据模型方差的修正指数和回归系数进行模型修正。

2.3 调查数据模型的群组分析

根据样本人群的性别、学历和岗位的不同，我们进行不同群组的模型比较分析，其结果表达如下：

2.3.1 男性与女性的模型结果。男性组与女性组的SEM模型标准化路径数的解释力负荷数码变化不大，说明性别对其模型路径系数的影响力很小，统计结果不显著。

2.3.2 不同学历的SEM模型解释力结果。通过对本科及以下学历组，本科学历硕、博学位组和研究生学历硕、博学位组人群的SEM模型标准化路径系数的解释力负荷对比发现：学历最高的人群，其离职意愿与医患关系环境的相关性最低，为0.01，其组群的组织承诺与离职意愿的相关性最低，为-0.49；在医患关系环境与组织承诺的解释力负荷上，本科学历硕、博学位组的人群解释力系数负载最低，为0.49，而另外两个群组的系数为0.67和0.63。

2.3.3 不同岗位的SEM模型解释力结果。对具有行政管理职务岗位、无行政职务的医疗技术岗位的医学核心人才的SEM模型标准化路径系数的解释力负荷对比发现：具有管理职能岗位人群的组织承诺与离职意愿的相关性程度比单纯医疗组的人群低，而其医患关系环境对组织承诺的相关性又稍高。

表1 调查样本基本情况

表2 问卷因素和条目构成及其信度Cronbach α系数

表3 因子归类情况

3 讨论与建议

3.1 医患关系环境对医生产生离职意愿的影响力不大

据报道，在医学教育完成后转行不再从事医生工作的医学人数猛增[9]。从样本调查的结果可以看出，广东省三级甲等综合医院的医学核心人才的认知中，医患关系环境对其产生离职意愿的影响力不大。在中国所讲的离职，其定义与西方国家的有所不同，由于中国的卫生体制和医疗机构人员就职制度的制约，我们调查中所说的“离职”通常为从一家医疗单位跳槽到另外的一家医疗单位，而非更换职业。

医患关系环境反映的是一个社会整体感受的印象，国内医疗体制的大环境已然如此，从而所反映出的问题是，由于医生的间期投入较大，在进入职业发展一段时间后，不论是更换到哪一家医疗单位，其医患关系环境的变化不会有太大的差别。我们的调查结果反映出医生由于医患关系环境的影响从而更换医疗单位就职的意愿的直接影响力是不显著的。

3.2 薪金是留住人才的第一要素

从调查数据的结果反映，广东省三级甲等医院的医患关系环境对医院核心人才的组织承诺影响力呈正相关性，说明当医患关系的社会环境较好时，医学人才对单位的组织承诺会整体性地提高。其中具有专长的管理职能人群对单位的组织承诺相对地比其他群组的要低，也表明了医学人才的稀缺性，具有专长医学人才的职位谈判能力较高，使其在选择服务单位时具有较高的可挑选性，从而对某一特定单位产生依附的程度相对稍弱。这也说明了薪酬体系的合理性是吸引留住核心人才的重要方面，具有竞争力的薪酬是其他诸多因素的根基，只有这一根基是稳固的才能谈其他诸多留下人才的策略，薪金是留住人才的第一要素。

3.3 医院需要转变对核心人才的管理思路

从调查数据的结果反映，广东省三级甲等医院的医学核心人才的组织承诺对其离职意愿的影响力呈负相关性。学历最高的群组离职意愿最弱，反映了在现实医疗单位中，学历较高的人群可能受到单位的重视较多，其更换单位的意愿度会相应地削弱。

在组织承诺中，情感的因素影响力负荷系数较高，说明医学核心人才对情感的因素较为看重。这就给予医院管理者启示：需要转变管理思路，在维持自身具有特定专长的医疗核心人才对单位的服务举措方面，需要进行特定性地约定，达成相互配合的关系，而非目前的上下级关系。建立与员工良好的情感沟通渠道，使员工找到展示自己的平台、得到充分的尊重和信任，为其制定适合其意愿的职业生涯规划，将员工的发展与单位的发展联系起来，让其把工作当作自己的事业去经营。

3.4 更好地留住并吸引核心人才将成为医院管理者持续的关注热点

在新医改推进的过程中，国家鼓励人才流动，医疗市场体制的转变会促使国家从顶层设计层面建立合理的医疗运行机制。政府主导的改革重点在公立医院，而医疗卫生规划的规律要求根据区域人群情况，进行医学人才和相关卫生资源的配置，突破点在于全科医生培训制度和探索社会资本多种形式办医，鼓励并逐步放开医生多点执业，释放临床医学人才的流动性，激发人才流动的灵活性，提高医生薪酬水平等。这些都会进一步让在医疗资源金字塔尖的医院核心人才具有更高的市场稀缺性和谈判力。

公立医院如何留住自己医院的核心人才，使之更好地为单位服务，并争取从其他医疗单位中争夺更多的核心人才来医院执业，将会成为持续的关注热点。医院的管理者需要从提高工作满意度和组织承诺来维系自己的核心技术团队，同时提高对外部核心技术人员的吸引力，从而形成自己的核心竞争元素。

[1]Natalie J Allen , John P Meyer.The measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupational Psychology,1990,63(3):1-18.

[2]John P Meyer , Natalie J Allen.A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment[J].Human Resource Management Review,1991(1):61-89.

[3]袁凌,王烨.组织承诺对企业员工行为的影响过程分析[J].湖南大学学报(社会科学版),2005,19(9):57-60.

[4]袁凌,王烨.员工组织承诺对离职行为影响的实证研究[J].湖南大学学报(自科版),2007,15(6):25-28.

[5]Mobley W H, Horner S O, A T Hollingsworth.An Evaluation of Precursor of Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1993(63):408-414.

[6]Cammann C,Fichman M,Jenkins D,et al.The Michign Organizational Assessment Questionnaire[R].Manuscript:University of Michigan,1979.

[7]张志鹏.组织公民行为对员工离职的影响分析[J].人口与经济,2009,3(S1):116—117.

[8]Price J L, C W Mueller.Absenteeism and Turnover of Hospital Employee[M].Greenwich:JAI,1986.

[9]医学生转行率居高不下：职业认同感低 发展空间不大[EB/OL].(2013-11-03).http://china.cnr.cn/xwwgf/201311/t20131103_514019745_1.shtml.