金辉虎　张宇

摘要：指出了企业人力资源环境对员工的成长和企业绩效有很大的影响，对企业人力资源环境的评价是非常有必要的。构建了由3个一级指标和14个二级指标组成的人力资源环境（HRE）评价指标体系，运用层次分析法赋予其权重，并根据评价指标的不同性质，分别采用根据数据直接打分和问卷调查的方式进行评价资料的取得，而后分别采用加权算术平均和模糊综合评价的方法进行了量化分析。最后对S公司进行实证研究，得出该公司的人力资源环境得分为2.99，属于良好状态，符合该公司实际情况，也证明了该评价体系的合理性。

关键词：人力资源环境；组织环境；层次分析法；模糊综合评价

收稿日期：20131210

作者简介：金辉虎（1982—），男，江西临川人，工程师，主要从事环境影响评价与技术方面的研究工作。中图分类号：F091文献标识码：A文章编号：16749944（2014）01021603

1引言

人力资源作为企业中最重要的资源之一，越来越被大家所重视。以经济学的角度来说，“资源是稀缺的”，人力资源也不例外，企业的人力资源环境（HRE）的优劣直接影响企业对外部人才的吸引力，也影响企业内部人力资源的工作效率。而对于员工来说一个好的人力资源环境，更利于自身能力的发挥以及自身的价值体现。因此，HRE怎么样，它的评价方法又如何，是一个值得探讨的话题。

目前，国内外对人力资源环境及相关领域的研究已经取得一定进展。国际上，Newman（1977）将企业中人力资源的工作环境分为“监督者类型、任务特征、绩效奖惩、员工关系、工作动机、员工设施配置、员工能力、组织决策政策、生活空间、生产压力、工作职责”11个方面[1]。而Amabile（1996）以此角度设计了反映工作环境情况的KEYS量表，并验证了不同工作环境与员工创新的相关关系[2]。Martin（2006）的研究表明，员工的工作态度是受其组织环境影响的[3]。在国内，王忠民（2001）探讨了影响员工离职的组织环境因素[4]。曾祥来（2005）以企业文化、企业发展战略、激励与用人机制、人力资源管理模式等角度来研究如何优化人力开发的内部环境[5]。熊宁（2008）研究了组织信任危机的成因和不良影响以及构建信任型组织环境的建议[6]。侯明贤（2009）制定出饭店人才环境的评价体系并对6家饭店进行分析[7]。但是，目前对构建一个具有普遍适应性的企业人力资源环境评价体系的研究尚缺乏。因此，构建具有普适性的企业人力资源环境评价体系，对企业的人力资源环境进行有效的考察及改善具有十分重要的意义。

2企业人力资源环境评价体系的建立

本文对企业人力资源环境评价是基于企业所处的客观条件状况以及企业内员工对其环境的主观认知与感受两个方面进行分析。所以在建立企业人力资源环境评价指标时，根据不同指标特性分别采取客观打分和问卷调查的方式来获得评价资料，然后采用模糊综合评价与加权算术平均的方法得出最终评价结果，由此来判断出一家企业的HRE状况。

2.1企业HRE评价指标体系的构建

2.1.1指标选取原则

为使HRE评价指标能反映出客观真实的情况，在指标的设置上要遵循以下几个原则。

（1）合理科学，在指标的设置上要做到科学合理，提炼关键指标，减少相关度小的指标引入，保证指标体系的代表性。

（2）独立明晰，各指标之间内容独立，并有明确界限，减少指标关联和歧义的发生。

（3）普遍适应，不同规模、行业、性质的企业都有各自的特点，指标设置需要有普遍的适应性和可推广性。

2.1.2指标的确立

HRE指标从三个维度进行设置，即企业的基础环境、组织环境和个人的发展环境。基于这个考虑设置了3个一级指标和14个二级指标。基础环境指标反映了企业所处的背景与发展状况，体现出HRE基本要素。此一级指标包括企业发展、企业规模与企业区位3个二级指标；组织环境指标反映了企业内人才所处的工作组织环境，体现了组织状态，在此一级指标下设置了组织结构体系、组织管理能力、组织稳定性、组织信息通畅度、组织人际协调度5个二级指标；个人发展指标环境反映了企业员工所处的职业状态，体现了对自身职业状态和发展前景的评价，在此一级指标下设置人才选拔机制绩效考核机制、薪酬福利竞争力、教育培训、工作条件、工作匹配度6个二级指标（表1）。在这3个评价维度下，由于基础环境指标易于客观的定量分析，本文拟采取根据数据直接打分的方式进行分析，由于组织环境和个人发展环境中涉及个人主观感受以及非实物化的指标，则采取问卷调查的方式并用模糊综合评价方法进行分析。

2.2指标权重的确定

对于指标权重的设定本文采取AHP（Analytic Hierchy Process）法。AHP是一种定性和定量相结合的系统化、层次化的分析方法，在一些主观判断起重要作用的影响因素的评判上AHP法是比较令人满意的[8]。为了保证权重设置的科学性，分别向包括高校专家、人力资源从业者和企业员工在内的7人进行咨询。以1～9标度的方法对各指标进行两两比较打分，在整合各方意见的基础上构造出判断矩阵，通过层次分析软件Yaahp（0.51）进行数据分析，并进行一致性检验和归一化处理，最终得出各指标权重值，具体结果见表1。

2.3评语的选择

评语即是对环境状况的评价标准，本文采取4分～1分由高到低的方式进行评价。在基础环境一级指标下，企业发展指标以企业盈利能力为评价标准，对于三年内年收益增长15%以上的企业赋4分，收益增长15%～8%赋3分，收益增长8%～0%的赋2分，负增长的评为1分；企业规模指标按其年营业额大小来进行判断，年营业额超过3亿的企业赋4分，年营业额在3000万～3亿元的赋3分，3000万～500万元赋2分，500万元以下1分；企业区位主要以企业所在地情况进行评价，企业处在一线城市（北京、上海、广州、深圳）赋4分，省会城市、计划单列市和沿海发达城市赋3分，中等城市赋2分，小城市1分。对于组织环境和个人发展环境两个一级指标，采取优、良好、一般、较差4个描述性词语，分别赋予4/3/2/1分进行问卷设计，通过对企业员工进行调查取得评价数据。endprint

2.4指标综合评价

对于基础环境指标，本文采取加权算术平均的方式得出评价结果。组织环境与个人发展环境采用模糊综合评价的方式进行。

其基本模型为：

此即为模糊综合评价的基本模型，可以得到最终的数值结果。对于得到的3个一级指标的结果数值，根据其不同权重，再次进行加权平均就可以得到HRE评价指标体系的综合评价结果。

3应用研究

本文选择S公司进行实证分析。S公司是中铁集团的全资子公司，主要经营业务为建筑工程。该公司也是中国建筑行业的主干企业之一。

3.1数据的收集

本文根据以上所设置的指标进行了资料的收集以及问卷调查。资料显示，该公司2008年营业收入超过230亿元人民币，2009年营业收入达到400亿元人民币；2007年、2008年和2009年利润增长率分别为260%、22.6%和34%，属于高增长型企业。在对公司员工问卷调查中，我们设计由11个问题选项和4个个人背景描述问题组成的调查问卷，其中问题选项与HRE指标体系中的主观指标一一对应。本次调查采取现场调查匿名填写的方式进行，一共发放问卷120份，回收有效问卷107份，有效回收率为89.2%。通过样本分析可知，接受本次调查的男性员工为78人，女性员工为29人，男女比例分别为72.9%和27.1%；年龄分布在20～55岁之间，工作年限1～36年；从事技术职务的员工为66人，占总调查人数的61.7%，管理、后勤等职务员工41人，该结果基本可以反映公司的情况。我们对问卷进行统计得到以下数据，见表2。

3.3结果分析

通过综合分析得出S公司的HRE得分为2.99，属于良好状态。其中，基础环境得分为3.68，说明该公司基础状况较好。而组织环境和个人发展环境分别为286和270，说明在这两个一级指标上，该公司做的还很不够，还有很大提升空间，还需要做更多的工作。在二级指标中，组织信息通畅度、人才选拔机制、教育培训等方面得分偏低，该公司为提高HRE应该对这些方面进行改进。

4结语

企业人力资源环境反映了企业的发展状态以及对人才的重视程度，是企业人力资源战略的重要组成部分。本文构建了企业人力资源环境评价指标体系，并以量化的方式对人力资源环境的优劣进行评价。通过对S公司的实证研究，得到该公司HRE为良好，符合实际情况，从而也说明该指标评价体系的合理性。此外，本文设置的指标具有普遍适用性，可以对不同行业、不同性质、不同规模的企业人力资源环境优劣进行评价，其结果具有一定指导意义。但本文只对一个公司进行了实证研究，未来可以提高样本数量，进一步验证和完善该体系，使之能成为企业以及员工判断人力资源环境优劣的标准之一。

参考文献：

[1] John E Newman.Development of a Measure of Perceived Work Environment（PWE）[J].Academy of Management Journal，1977，20（4）：520～534.

[2] Teresa M.Amabile，Regina Conti，Heather Coon，Jeffrey Lazenby，Michael Herron.Assessing the Work Environment for Creativity[J].Academy of Management Journal，1996，39（5）：1154～1184.

[3] Craig A.Martin，Alan J.Bush.Psychological Climate，Empowerment，Leadership Style and Customer- Oriented Selling：An Analysis ofthe Sales Manager CSalesperson Dya[J].Journal of the Academy of Marketing Science，2006，（34）：419～438.

[4] 王忠民，陈继祥，续洁丽.试论影响员工离职的若干组织因素[J].管理现代化，2001（5）：44～46.

[5] 曾祥来.企业人力资源开发应注重优化其内部环境[J].天津冶金，2005，125（1）：41～43.

[6] 熊宁.高信任组织环境的构建[J].中国人力资源开发，2008，218（8）：12～15.

[7] 侯明贤.饭店人才环境评价指标体系研究[J].旅游学刊，2009，24（8）：43～47.

[8] 李莉，陈忠.管理定量分析：决策中常用的定量分析方法[M].上海：上海交通大学出版社，2007：171～184.endprint