孔健

摘要：随着我国经济的不断发展，供电公司得到快速地发展，逐渐成为我国的主要经济支柱产业之一。对于供电公司的人力资源管理来讲，结构性缺员现象是普遍存在的问题，指的是供电公司的整体员工处于超负荷状态，而一线员工严重缺乏，这种现象便是结构性缺员。供电公司中产生结构性缺员的原因很多，本文将对造成结构性缺员的原因进行分析，并提出有效的解决措施。

关键词：供电公司；结构性缺员；对策；原因

前言

简而言之，结构性缺员是指企业在确定定员的情况下，由于设备数量、技术层级、人员构成、组织机构、工作要求、政策法规等因素发生变化而产生的人力资源配置失衡现象，它对企业的经营生产具有较大的负面作用，严重影响企业劳动效率和经济效益的提高。基于此，下午将探讨供电公司结构性缺员的原因及对策。

一、供电公司结构性缺员产生的主要原因

1.电网建设力度大。近年来，公司加快电网建设步伐，推进智能电网建设，提升电网装备技术水平，“十二五”期间电网建设规模翻一番，对人才的数量和质量提出了更高要求，生产运行、检修等一线技能人才需求迅速增加，出现生产一线人员短缺。

2.专业分工过细。由于受传统管理思想的影响，为了保障安全生产及优质服务，保证工作的监督到位，通过不断增加机构编制、增设岗位，来满足精益化管理的要求，专业分工过细，本来由一个单位、班组、岗位就可以完成的工作，被分割成多单位、多班组、多岗位、多节点、多步骤的完成，造成管理层级多，效率低，用工需求量增大，产生缺员。

3.新增用工计划有限。基层供电公司新增用工计划实行报批制，为控制用工总量，盘活现有人力资源，每年下达到基层供电公司新增用工计划较少，由于超高压电网的建设及新技术的推广应用，基层单位急需的高层次、复合型人才缺乏，特别是技术要求高的岗位缺员现象严重。例如：电力调度、继电保护等岗位。

4.员工队伍技能水平不高。供电公司对员工教育培训都很重视，建立实训基地和内训师队伍，编制培训教材，采用集中培训、网络培训、现场培训、师带徒、技能调考等各种方式，但培训效果不明显，针对性不强，生产一线员工整体技能水平仍然较低，员工能力素质参差不齐，一些常规工作本来可以由少量人员去完成，但由于工作人员能力低只能由多人去完成，与供电公司劳动定员标准要求有一定差距。

5.未有效发挥薪酬的激励作用。供电公司虽然实行全员绩效管理，但在实际工作中全员绩效管理的深度和广度还未达到期望的效果，人浮于事、平均主义、干多干少干好干坏都一样等现象依然存在，考核、激励作用没有得到效发挥，造成能干事、干成事的员工积极性受到挫伤，公司劳动效率不高。

二、解决供电公司结构性缺员的主要措施

要解决供电公司结构性缺员，应坚持贯彻国家电网公司供电公司劳动定员标准，优化劳动组织方式，加强“定编、定岗、定员、定责”四定管理，促进公司按定员定额组织生产，不断提高人力资源配置效率；同时，合理控制用工规模，调整优化用工结构，控制用工成本，不断提高用人水平和劳动效率。针对现阶段供电公司生产一线结构性缺员主要分布在输电、变电、调度、通信、配电等生产一线岗位，建议采取以下措施加以解决：

1.推进组织层级扁平化管理。围绕“三集五大”体系建设，创新公司管理体制和工作机制，优化劳动组织方式，优化组织架构，撤销地市公司所属城区供电机构，按专业化管理要求，重组整合城区供电业务，进一步减少管理层级，优化整合人财物资源；加强班组建设，组建跨专业、跨区域的综合性大班组，改变公司管理链条长、专业分工细、机构“小而全”的局面；进一步梳理和优化业务流程，减少业务流转的中间环节，缩短管理链条，提高信息传递速度和工作效率。

2.推进供电业务专业化管理。实施输变电设备集约化管理，对检修、运维资源进行优化配置，组建专业化输变电公司，实行集中检修和设备巡检、维护、操作一体化管理。

3.加大改革创新和科技投入。加大科技投入和技术革新，推广新技术、新材料、新工艺的应用，不断提高电网智能化水平，降低电网运行、检修、营销等业务环节对人力的依赖。开展资产全寿命周期管理、实施输变电设备状态检修、带电作业，推动智能电能表、集中抄表、电网在线安全预警技术的应用，加大无人值班变电站的综合自动化改造，加快老旧设备技术改造，降低设备故障率，提高電网运行的可靠性，依靠提升电网装备技术水平减少人员需求。

4.加强机构编制和定员管理。按照“三集五大”体系建设组织机构和人员配置的要求，编制各级本部职能部门、业务实施支撑机构及内设机构，严禁超编设置机构，严禁超编配置管理人员，实现机构精简、人员精干。加强定员定岗管理，按照供电公司劳动定员标准，测算生产岗位劳动定员，合理设置生产一线岗位，对各专业、各工种生产岗位人员配备率进行对比分析，掌握各专业、各工种超缺员情况，有针对性地开展人力资源优化配置，确保人员配置符合生产现场实际，满足实际工作需要。

5.加大员工技能培训。按照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》和“三定、三考”的要求，根据生产一线结构性缺员情况，认真分析员工业务素质和技能水平与岗位要求的差距，制定有针对性的培训措施和计划，系统设计培训方案、培训内容，重点做好转岗培训，以技能培训为主，确保培训取得实效，不断提高员工能力素质，实现人岗匹配。

6.健全员工激励机制。建立科学的员工激励制度，充分调动一线员工的工作积极性，引导员工向一线流动，稳定一线员工队伍。收入分配应向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜，有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用；健全员工职业生涯发展通道，通过设立首席专家、首席技师、优秀技术人才、优秀技能人才等措施，拓宽技术、技能人才职业发展空间，鼓励员工爱岗敬业，促进员工岗位成才。

结束语

供电企业对结构性缺员现象的解决是势在必行的，要对其加以重视。要切实落实国家对供电企业劳动定员的标准，对供电企业内部的劳动组织方式进行优化，加强四定管理，定岗、定编、定责、定员，使得供电企业在进行生产时能够按照定额定员进行组织，对人力资源进行合理配置，提高配置率。与此同时，对企业的用工结构进行优化与调整，使得用工规模得到控制，另外，还要对用工成本进行控制，以提高工作人员的技术能力与劳动效率。总之解决供电公司生产一线结构性缺员是一项长期而复杂的系统工程，当前，要以“三集五大”体系建设为契机，按照集约化、扁平化、专业化管理要求，加强智能电网建设，优化劳动组织方式，科学编制公司组织机构和岗位设置方案，加强人员配置管理，加强员工技能培训，建立完善薪酬激励机制和全员绩效管理体系，完善考核机制，落实工作措施，控制用工总量，盘活人力资源，优化用工结构，为公司可持续发展提供坚强有力的人力资源保障。

参考文献：

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[2]郭小锐，许晓苏.对供电公司结构性缺员现状的思考[J].中国管理信息化，2011（24）.

[3]向敏科.解决供电公司结构性缺员的探讨[J].现代经济信息，2012（14）.