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(1 青岛大学医学院流行病与卫生统计学教研室,山东 青岛 266021； 2 青岛大学医学院附属医院)

高绩效工作体系在青岛市三级医院应用的调查分析

林艳1，董鸣2，张东峰1，张云2

(1 青岛大学医学院流行病与卫生统计学教研室,山东 青岛 266021； 2 青岛大学医学院附属医院)

目的探讨高绩效工作体系(HPWS)在青岛市三级医院的应用价值。方法应用反映HPWS主要指标的维多利亚州员工职业体验标准调查问卷，收集青岛市两家三级医院202名员工职业体验相关数据，应用结构方程模型建立假设检验，运用通径分析及多重回归验证其相互间的关系。结果反映HPWS主要指标的就业安全感、选拔招聘、信息共享、员工培训、团队合作、岗位质量及关系质量等的均数范围在2.96～3.96之间；员工归属感、员工授权感及医疗质量的均数分别为3.58、3.72和4.36；基于HPWS的人力资源管理实践对员工归属感与员工授权感的贡献度分别为0.57与0.63；员工授权感与员工归属感对医疗服务质量贡献度分别为0.30与0.26。结论HPWS所提出的人力资源管理理念在青岛市三级医院具有良好的应用价值，它能有效提高病人的满意度及医疗服务质量，并最终改善组织绩效。

高绩效工作体系；归属感；授权感；医疗服务质量；病人满意度；结构方程建模

医院作为知识密集型的特殊行业，其发展与竞争，已不再仅仅取决于规模、设备、资金等物质资源，最终的衡量标准是医院的医务工作者所掌握的知识和技能。人力资源作为医院最关键的资源，是最活跃和最积极的生产要素[1],同时医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争[2]。目前，我国公立医院管理过程中“大锅饭”模式尚未彻底打破，尚未建立起充满活力的公平竞争机制[3]。如何通过改进工作氛围、增强员工的授权感和参与感，增强组织认同感，提高工作质量，成为医院管理者关注的重要课题。高绩效工作系统(HPWS)作为人力资源模式演进的一个阶段，是一系列改进后的人力资源管理实践活动的统称。张徽燕等[4]通过对中国情境下高绩效工

作体系与企业绩效关系的元分析后认为，HPWS应当是一个以提高员工对企业的投入为核心，以提高企业绩效为最终目的，以工作结构设计、人力资源管理实践、组织文化建设及其他提供技术和管理支持的子系统等为手段的一个综合的复杂系统。国外关于高绩效工作体系的研究一致认为，HPWS与组织绩效间存在明显的正向关系。国外关于卫生领域的研究结果也证实，HPWS的实施能有效改善病人的治疗效果[5]。但目前国内对于HPWS的研究相对较少。结构方程建模(SEM)是一种融合了因素分析和路径分析的多元统计技术，它能进行多变量间交互关系的定量研究[6]，在HPWS与组织绩效关系的研究中得到了广泛的应用。本文试图通过SEM的方法探讨HPWS在青岛市三级医院的应用价值，现将结果报告如下。

1 对象和方法

1.1调查对象

本研究选取青岛市两家三级医院的工作人员作为调查对象，在样本医院按照员工数量30∶1的比例，抽取被调查者进行问卷调查。共发放问卷230份，回收202份，有效问卷回收率为87.83%。在202名被调查者中，男性64人，女性138人；年龄19～59岁，平均(34.4±8.4)岁；医生46人，护士74人，医技及药剂人员34人，行政管理人员36人，后勤人员12人；博士研究生12人，硕士研究生46人，本科66人，大专62人，高中或中专4人。

1.2调查内容及方法

应用反映HPWS主要指标的维多利亚州员工职业体验标准调查问卷[7]进行调查，调查内容包括一般情况和员工职业体验相关问题两部分，其中员工职业体验数据反映了HPWS包含的主要指标。问卷采用李克特五点式调查量表。

1.3研究模型和假设

根据本研究的目的，在查阅国内外相关参考文献的基础上，提出HPWS与病人满意度的关系模型(图1)。其中H1：HPWS能提高员工授权感；H2：HPWS能增加员工归属感；H3：员工授权感对提高医疗服务质量具有积极作用；H4：员工归属感对改善医疗服务质量有积极影响。

图1 研究模型

1.4统计学处理

应用SPSS 17.0软件建立数据库，进行数据录入、统计学描述、构建结构方程模型、通径分析及多重线性回归分析。

2 结 果

2.1各变量的基本统计描述

维多利亚州员工职业体验标准调查问卷包含的HPWS的相关指标中以信息共享的平均数最小，为2.96，团队合作均数最大，为3.96；问卷中的其他相关指标医疗质量的均数为4.36。见表1。

2.2多重线性回归及通径系数

在本次研究中，我们将医疗服务质量作为因变量(Y)，将HPWS(X1)、员工授权感(X2)及员工归

属感(X3)作为自变量。多重线性回归结果显示，HPWS(X1)对医疗质量的贡献无统计学意义(P=0.72)，员工授权感(X2)与归属感(X3)对医疗服务质量(Y)的贡献有统计学意义。见表2。

2.3模型的显著性检验及SEM结果

通径分析结果显示，按照P=0.05的检验水准，各变量差异均有统计学意义。各项假设均成立。见表3。

表1 各变量的平均数与标准误

表2 偏回归系数的t检验

表3 模型的显著性检验

3 讨 论

对于HPWS的研究，起源于以资源基础论为基础的SHRM研究，国内因此又称为“高承诺工作实践”或“高参与工作管理系统”。员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想、心理、感情上对组织产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感[8]。心理授权是授权的个体内心体验的综合体,包含意义、自我效能感、自我决定以及影响四个维度[9]。大量的研究采用服务质量模型(SERVQUAL model)测量服务质量[10]，在卫生领域的研究也有很多的测量方法，包括员工对服务质量的反馈。在本次研究中，我们采用员工感知的医疗质量来反映病人实际接受的医疗服务质量水平。

参照国内外相关参考文献，在HPWS与组织绩效的关系研究中，SEM得到了广泛的应用[11]。本次调查结果显示，HPWS在青岛市三级医院具有良好的推广价值。在国外卫生领域的研究中，有学者选取韩国4家床位超过500张的医院(两家公立医院，两家私立医院)进行调查，结果显示HPWS与服务质量存在正向相关关系，并且其贡献度为0.68[7]。张徽燕等[12]对国内纺织行业的研究显示，企业绩效与HPWS的因素如人员招聘、员工培训等存在正向相关，相关系数分别为0.313、0.400。本研究的结果与国内外相关文献研究结果一致。

根据HPWS的主要指标及我国目前的人力资源管理实践中信息共享及岗位质量方面与HPWS的契合程度不高的问题，在人力资源管理过程中，医院管理者可采取以下措施进行改进。①建立科学、公正、公平的绩效考核体系。在医院人力资源管理中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，因此必须根据医院战略需要，运用关键绩效指标法(KPI指数)，遵循SMART原则，制定一整套科学合理的绩效考核体系，并确保其效果最大化[13]。②建立良好的人力资源选拔与培训机制。医院人力资源管理机构应当结合医院当前和未来人力资源需求，建立适应医院发展、符合岗位要求的人力资源选拔培训机制，实现医院与人才的共同发展。实施HPWS是以员工的选拔招聘作为起点的。有研究显示，培训对于组织绩效的直觉性量度有某种程度的正面影响[14]。③变革型领导，改变领导艺术与风格。变革型领导行为通过引导下属超越自我利益，向下属灌输共同的组织价值观，可以帮助下属达到最大的绩效水平。变革型领导行为对员工的组织承诺感、组织公民行为有较为直接的影响。④加强医院文化建设。对医院文化的认同可以使员工愿意为医院付出努力并紧紧围绕在医院周围。当前复杂的医疗环境使医院在强调病人满意的同时更要重视员工的需求，树立以人为本的理念，努力满足核心人才多方面的需求，关心人才的成长和发展，重视核心人才的主体性和参与性。加强团队合作意识的培养，建设学习型医院[15]。⑤建立有效的信息沟通与传递系统，使员工能及时了解医院的计划目标、运转情况及竞争对手的动向等重要信息，为员工创造彼此沟通及信息共享的环境。

总之，本研究可以增强医院管理者对HPWS的认知，使其学习借鉴国外先进的人力资源管理的理论，变革目前传统的单一的以奖金激励为主的员工激励机制，从而为我国医院的人力资源管理提供有益的参考。同时，引入HPWS对于增加医院竞争力，提高医院绩效具有积极作用。

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(本文编辑 黄建乡)

INVESTIGATIONANDANALYSISOFHIGHPERFORMANCEWORKSYSTEMINTERTIARYHOSPITALSINQINGDAO

LINYan,DONGMing,ZHANGDongfeng,ZHANGYun

(Department of Epidemiology and Health Statistics, Qingdao University Medical College, Qingdao 266021, China)

ObjectiveTo understand the application value of high-performance work systems (HPWS) in tertiary hospitals in Qingdao.MethodsThe data was collected (using Victoria staff professional experience standard questionnaire which represents the key indicators of HPWS) from 202 employees of two tertiary hospitals in Qingdao. Using structural equation modeling for hypotheses, path analysis and multi-regression analysis were performed to validate the interrelationships.ResultsThe ave-rage range of job security, recruitment, information sharing, team work, work quality and relationship quality which represented the key indicators of HPWS was 2.96-3.96. The mean of employee engagement, empowerment and medical quality was 3.58, 3.72 and 4.36, respectively. The contribution of HPWS-based human resource management practices on employee engagement and employee empowerment was 0.57 and 0.63. The contribution of employee engagement and employee empowerment on quality of patient care was 0.30 and 0.26, respectively.ConclusionThe concept of human resources management concerning high-perfor-mance work systems has a good application value in Qingdao. It can effectively improve patient satisfaction and quality of patient care, and enhance organizational performance.

high performance work system; engagement; empowerment; quality of patient care; patient satisfaction; structural equation modeling

2013-07-12;

2014-04-10

林艳(1989-)，女，硕士研究生。

董鸣 (1964-)，男，硕士，教授。

R197.3

A

1008-0341(2014)03-0271-03