黄建业

摘 要：企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参加者。人力资源管理是企业工作的重要组成部分，也是满足企业发展对人才需求的重要途径。本文对如何提高我国企业人力资源管理的工作策略进行了探讨。

关键词：企业；人力资源；现状；发展趋势

中图分类号：C93文献标识码： A

一、人力资源管理部门的工作

1、运用系统分析的方法

根据企业的生产运营状况来确定企业各个部门的设立情况，制定各部门相关岗位的工作制度及相应的责任条例。如果企业的组织机构及各个部门设置合理、职责明确，那么完全可以起到对企业的战略决策保驾护航的作用，还可以完善组织结构、简化工作流程、优化工作设计、调整工作方法、提高工作效率、改进企业相关的工作制度和有关规定，建立职业化观念，体现本企业特有的文化。

2、企业对人力资源的有效规划

人力资源的规划，是企业对人员需求、人员岗位聘用的系统评价。企业的人力资源需求需要有一套相应的措施，让组织各部门有相应质量和数量的人力，使得部门对人员需求的数量和实际的人员拥有量之间，在该部门未来的发展过程中要相互匹配，从而实现包含个人利益的部门目标的实现。就是要完善企业各部门的人力资源，汇总人力资源需求计划，来合理的预测企业的人员需求，并使各部门的人员实现需求平衡。通过对企业人力资源供给关系的预测，来制定企业人员需求平衡的计划。要对企业各部门的岗位数量、人员安排进行合理的预测，要按岗位需求进行人员配置，不能按人来设置岗位。如果部门人员配置不足，那么相应的工作就不能顺利开展，相反的，部门人员配置过多，那么就会有人员闲置工作效率不高，造成资源浪费。所以企业必须做好人力资源规划，这样能够保障企业战略目标的实现，也是企业发展战略的重要组成部分，有效合理的人力资源配置可以提高劳动生产效率。

3、人力资源的核心是绩效考核，是要公平公正的实现激励机制

对绩效考核的管理也是人力资源的重要组成部分，它是对各部门员工的工作能力、对所在岗位的适应能力、对工作的责任心和上进心、工作完成的效率和完成质量的考核。这对员工的嘉奖、惩罚、岗位的调换、升迁、员工的培训、工资、福利的发放等提供依据，这样可以用来发掘企业内部人才、淘汰不称职员工，调动员工工作积极性，绩效考核就是要把竞争和激励机制带给企业。对人力资源进行的绩效考核要建立和完善激励机制，掌握适宜的激励手段。根据企业的生产经营状况，人力资源管理部门要与有关部门配合，来确定绩效考核的标准，制定相关的周期、种类、步骤、考核的内容、方式；还要对管理者进行有关的考核培训；组织对员工的考核；还要解决员工对考核的意见、建议以及问题和申诉；对考核结果要给予保存；并依据考核的结果给出相应的决策。

4、人力资源部门要制定一套完整的薪酬管理体系

其依据企业的生产经营情况、岗位人员配置的实际情况来制定薪酬体系，薪酬体系是薪酬的确定标准、构成结构、发放方式，结各部门的奖惩建议进行综合考虑来确立制定的。合理有效的薪酬分配方式，并按时足额缴纳各种社会保险，对企业员工的稳定性起着决定性的作用，对员工的生活是一种保障，也是对员工可以产生动力的一种激励，是员工价值的一种体现。对企业的经营发展，企业未来的发展变化、发展趋势，对企业文化的树立，都有着推动的作用。

二、我国企业人力资源管理现状

1、人力资源管理重视操作性，忽视战略性

目前，我国企业虽建立了人力资源机构，功能、角色扮演并未发生明显变化，许多仍承袭人事机构工作，忽视和顾客联系，所以人事管理只是事后修补措施，人力资源规划也只是一种想象，没有落实到位。

2、企业错误认为人事管理仅为人事机构的事情

通常企业谈起人事管理，就认为属于人事部门的事情，难以发挥企业人事管理作用。企业内部缺乏统一结构，不能真正体现企业中心；同时，企业在塑造和员工关系过程中，人力资源管理大多是一种事后反应状态。

3、人事管理者的整体素质较低

传统人事管理认为人力资源管理无专业要求，使得人事管理素质普遍偏低，同其它职能没有太大联系。人事部门只知处理日常事物，没有给予认真分析与研究，不熟悉人事业务。

4、人事管理不规范

在人事管理流程中，许多企业招聘员工只重视高学历人员，注重培训过程，忽视培训效果，花费大量的培训费用，但并未给予实际考核。许多企业甚至不知道考核的目的、考核结果，使得考核流于形式。

三、我国企业人力资源管理的发展趋势

1、企业核心管理提倡“以人为本”

某些企业抛弃控制为主、监督的管理模式，重视激励管理方式。人力资源管理提倡理念变化，转变传统的人性烦死，使社会环境与科学进步的变迁，也逐渐转向导向型结果。

2、人力资源管理的认识变化

员工对企业的贡献依靠自身的文化知识，企业由辅助性事物，提升至战略性层面。人力资源管理由理论逐渐走向实际，由后台提升至前台，也不仅作为发展战略执行者，而是逐渐参与战略决策。

3、人力资源管理的导向变化

某些美国公司，一向重视顾客的导向理念。领导层将人力资源管理机构作为战略业务单位，试图以其顾客基础、需求等条件，界定人力资源管理的业务内容。通常，人力资源管理机构具有只限管理人员、内部员工及企业决策层。对于不同客户的不同需求，人力资源管理部门立足专业角度，选择使用何种途径、技术满足其需求，以顾客为导向建立权威性基础，由强制性权力转向专家性权力。该种变化，有利于从整体提升人力资源管理能力，使其由成本中心转向至利润中心。

4、人力资源管理的思路变化

长期以来，国外先进企业将人力资源管理当作长期系统工程，员工录用与筛选，重视配套和衔接。出台每项策略、政策前，需考虑企业战略目标，提升员工的工作效能。看似简单的录用、筛选，正朝向系统化与战略性发展。

5、人力资源管理的重点变化

由于技术日益更新，企业知识队伍逐渐扩大，人力资源中心由传统可用性变化至发展性，构建人力资源管理的核心系统趋势。许多企业已经意识员工的组织学习，有利于提升员工的适应能力。继任者计划、职业生涯设计是企业留住人才的管理工具。

6、人力资源管理的手段变化

近年来，人力资源管理由常规管理转向至创新管理。例如，企业激励手段出现了职务、岗位为基础薪酬机制，逐渐转向至能力、技能的薪酬机制；企业为满足员工发展需求，维持企业经济效益增长，衍生了利润共享与期权股票等激励手段，使员工能够参与管理，丰富了他们的工作内容。另外，根据战略性发展、信息技术发展需求，人力资源管理逐渐呈信息化发展，例如网络招聘、网络培训、信息管理系统等建设，有利于满足员工个性化需求，提升人力资源管理效能，使管理者能够集中精力为企业发展共享贡献价值。

7、人力资源管理的领域变化

随着经济全球化趋势愈加紧密，使得全球企业、跨国公司作为全球经济的主要力量；同时，也使虚拟组织与战略联盟，成为主要组织形式，也逐渐明确了人力资源管理界线。由封闭式管理转向开放性管理，注重柔性化组织、国际性组织管理的新领域，突破了传统的地理、企业边界，培养了团队协作意识，开展了跨文化管理、培训。

9、人力资源管理的能力变化

随着人力资源地位逐渐提升，人力资源管理是企业管理在决定性内容，人力资源管理具有更高能力要求。在现代化企业管理中，管理群体可承担参与性、执行者、行政者、人事者四类角色，公司员工不断发展支持者、指导者，作为组织发展与变革的代言人、倡导者。

结束语

企业人力资源的工作是为企业整体发展而服务的因此，无论是企业的领导层，还是普通员工，都应该将人力资源工作关注起来，献计献策，切实将企业的人力资源工作水平提高上去。

参考文献

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