张雪芳

摘要：认识和把握民办高校图书馆人力资源管理的特征，对于认真做好高校图书管理工作、充分发挥图书馆的知识润化作用、提高高校整体工作效能、推进高校可持续发展等都具有重要的意义。

关键词：民办高校；图书馆；人力资源管理；分析与思考

中图分类号：G258.6 文献标志码：A 文章编号：1001-7836（2014）08-0201-02

一、对高校图书馆人力资源现状及存在问题的分析[JP]

随着教育事业的不断发展，高校办学规模逐步扩大，学生和教职员工的人数亦在增加。那么，高校图书馆规模及人力资源也应适当调整。但是，从近几年高校图书馆的人力资源配置现状来看，却与办学的发展形势不大相适应，存在着不少亟待解决的问题。

（一）工作人员相对较少

肇庆工商职业技术学院图书馆目前仅有管理人员16人，而学院目前在校学生已达13000人。人员比例显然太低，难以满足正常工作需要。同公办院校的图书馆相比，就少得更多，图书馆工作人员数量与学生的数量比例严重失调。同民办高校自身内部其他职能部门相比，图书馆工作人员数也相对较少，这会影响学院图书馆的正常运转，从而不能更好地发挥其特殊功能。

（二）总体管理质量偏低

这集中表现在从事图书馆工作人员的学历层次和业务水平上。先从学历层次来看，前三年肇庆工商职业技术学院图书馆人员本科、专科、中专学历的比例为2∶5∶2。在现有的工作人员中，大专学历占多数，本科以上学历者较少，而且还有中专学历的。再从业务能力方面来说，属于图书馆专业的工作人员极少，大多是学非所用，由非专业人员经临时系统专业培训或者学习后上岗。因培训时间短，所学图书馆知识不足，致使专业能力欠缺，到上级检查验收时不知怎样应对才好。

（三）人员结构不够合理

以肇庆工商职业技术学院为例，其人员职称结构、性别结构、专业结构等都存在不合理的状况。从专业技术职称来看，目前拥有图书馆专业技术高级和中级职称的馆员仅1人，另有初级职称的6人，而没有专业技术职称的馆员却多达9人，这就造成了图书馆工作人员职称结构的严重不平衡。近几年来，在职称结构配置方面，校领导抓得很紧，而且要求也严。强调图书馆工作人员，如果三年内没有任何提升的，就得考虑要不要继续录用。所以，这两三年有的提升学历，有的积极参加职称评定。去年评了两个初级，最近才拿到证。这虽使职称人数有所增加，但与高校图书馆发展的要求还是不够相适应。到2014年，高级和中级职称馆员仍只有1人，初级职称为10人，没有职称的还有5人。再从性别结构上分析，由于这两年人口流动变化较大，男女失衡更加严重，现在女性与男性比例为15∶3。还有一些民办高校的图书馆竟是全一色的“娘子军”。从专业角度看，真正是图书馆相关专业出身的很少，肇庆工商职业技术学院图书馆目前仅馆长1人。

（四）资源管理观念滞后

就目前高校图书馆的人力资源管理情况来看，一直沿用传统的人事管理模式，大多停留在“人事管理”层面，未能提升到“人力资源有效配置”的高度上来，而且重视不够。在人事安排上，校领导为了解决职工的家属及子女就业、分流其他岗位精简下来的人员等，便将他们安排到图书馆来上班，使图书馆成了上级领导安排多门路人员入校上岗的“收容所”。肇庆工商职业技术学院图书馆员工里面就存在这种情况，29岁以上的人基本上是教职员工家属，29岁以下的全是留校生。正因为如此，便造成了前述图书馆人员学历层次不高、业务能力低下和结构欠合理等不良状况。

（五）待遇偏低导致人才流失

因民办高校的投资方看重经济效益，千方百计降低办学成本，故图书馆工作人员的报酬不是很高。而且同其他教育教学岗位上的人相比，在图书馆工作的人员实行“坐班制”，每天上班的时间长，对于那些缺乏奉献精神的工作人员来说，犹如坐牢一般难受。因此，真正安心在图书馆工作并任劳任怨、扎扎实实办事的人不多[1]。高素质员工的严重流失，导致图书馆的人才结构又出现了新的更大的不平衡。

（六）外部人文环境不佳

读者认为图书管理员就像他们管理的图书一样，只是一种服务的“工具”，缺乏应有的尊重。领导都忙于其他科研或者教学工作，对图书馆关注得很少，平时只要能保证正常开门就可以了，至于工作人员思想品德状况如何、图书管理质量怎样却很少过问。

（七）激励机制落实不到位

在民办高校图书馆的人力资源管理方面，有许多制度是束之高阁的花架子，存在着“有规章不遵守、有计划不实施、有程序不执行”、干好干坏一个样的现象，导致真正有能力想干事情的工作人员积极性发挥不出来。

二、对改进高校图书馆人力资源开发管理的思考

（一）端正认识，开拓进取

图书馆建设水平一直是高校办学水平的重要指标之一，古今中外每一所著名大学里都有一座高档次的图书馆。图书馆是知识的宝库、智慧的海洋，对高校的教学、科研和管理工作起着十分重要的辅助作用。作为高校领导，应端正思想认识，开拓进取，高度重视图书馆建设及人力资源配置管理工作，正视民办高校科研水平较低的现状，采取一系列行之有效的措施，大刀阔斧地进行图书馆人事及管理制度改革，拿出赶超公办院校的勇气，努力开创民办高校图书馆建设新局面[2]。作为高校图书馆的工作人员，更要端正工作态度，爱岗敬业，恪尽职守，努力做好本职工作。要经常想到，既然自己被安排到图书馆工作岗位，就应干一行爱一行，并努力干好这一行。是金子在哪里都会发光，是人才无论在任何地方都能展示才华，并会有所作为。

（二）按需设岗，调整结构

民办高校图书馆的每个工作岗位都有一定的技术性要求，不能随随便便地安排普通员工，更不可将那些未经专业培训且综合素质偏低的家属或子女安插进来。要在明确各岗位职责和基本要求的基础上，通过认真分析采编、流通、期刊阅览、咨询、网络导航等岗位的性质、特点、弄清楚每个岗位需要什么样的人，再按需设岗，因岗定人，尽量把那些专业对口、有图书馆相关管理技能或经过专业培训的员工或招聘的本科毕业生安排合适的岗位上就职。要注意人员的专业素养、学历层次、职称结构等方面的科学性、合理性，实现民办高校图书馆人力资源的合理配置。工作人员的整体专业素养必须提高，学历层次适当提升，职称结构也应具有一定的合理性。作为民办高校的图书馆，不一定工作人员都是研究生、研究馆员，但学历、职称结构过低也是不应该的。在不断提升高校图书馆工作人员学历层次、业务能力和职称结构的同时，要大力改善他们的经济待遇，逐年增加工资福利。对那些安心在图书馆工作并作出过突出贡献的人，应给予恰当的精神与物质奖励，对不适合在此岗位工作的人员要及时进行调整甚至辞退。endprint

（三）强化制度，加强考核

俗话说，没有规矩，不成方圆。只有强化制度功能，按照一定的标准对图书馆工作人员通过德、勤、能、绩等方面细致而合理的考核，奖优罚劣，奖勤罚懒，才能充分调动全体员工的事业进取心和工作积极性。奖罚措施应以奖励为主、惩罚为辅。奖励的办法很多，如精神奖励、物质奖励，还可设立尊重和信任奖、参与管理奖、培训奖、提合理化建议被采纳奖等[3]。在具体的执行过程中，方法可因时制宜，灵活多样。如精神奖励，可通过“口头表扬”、“评选优秀工作人员”等方式，使民办高校图书工作人员的潜能得到充分发挥，使他们在各自的工作岗位有所作为，并且拥有强烈的使命感和成就感。

（四）实践完善，开发创新

结合民办高校的管理实践开展特色人力资源开发，进行创新人力资源开发。首先，与其他性质的高校不同，民办高校的投资者不是国家，而是董事会，是经济利益实体。民办高校不是为了办教育而办教育，其带有一定的赢利性。所以，民办高校在进行人力资源开发管理的过程中，应考虑办学的经济、社会等效益。应当在图书馆的组建或改造过程中，尽量简化设计等工作程序，减少人力成本，提高办事效率，并合理进行各种资本预算和核算，降低费用列支，努力做到经济效益和社会效益的相对统一。例如，可以经常聘请一些在校学生以勤工俭学的方式参加图书馆的日常工作。这既能节省成本、提高效率，又可以优化人力资源配置。其次，要解决本文前面所提到的在人力资源管理上存在的诸多问题，实现民办高校图书馆人力资源的合理配置，就必须在特色创新上下功夫。比如制度创新，民办高校有自己的特点，所以不能复制别人的制度规范。民办高校的人力资源开发应更具时效性和可操作性。又如文化创新，民办高校图书馆要培养自身的价值文化。如突出服务职能，创新服务特色，图书馆应该建立以服务为导向的工作模式，始终坚持以集体力量为读者提供服务为目标。工作人员应该能在平凡的岗位上为读者提供快捷、准确、规范的服务，真正做到爱岗敬业、刻苦钻研、甘为人梯、乐于奉献。再如创设温馨和谐的氛围，营造人才成长的环境。

三、结语

我国的民办高校是新生事物。民办高校图书馆人力资源开发与管理是一个长期的过程。学校在发展变化着，学校的人力资源开发和管理也要随之发展变化，并应在实践与发展中不断完善。

参考文献：

[1]黄华，肖爱艳，冯丹丽.人力资源在图书馆无形资产开发中的作用[J].图书馆工作与研究，2009，（5）.

[2]唐日胜.高校图书馆人力资源管理新探[J].图书情报，2005，（2）.

[3]刘军.网络时代图书馆人力资源的科学管理[J].图书馆，2009，（1）.endprint