丁江涛，张同建

(江苏大学管理学院，江苏镇江212013)

组织公平感、心理契约态势与员工技术创造力的相关性研究
——基于高科技中小风险企业的数据检验

丁江涛，张同建

(江苏大学管理学院，江苏镇江212013)

公平性组织文化对知识型员工心理契约存在着天然的优化作用，进而促进员工个人创造力的成长。基于高科技中小风险企业的样本数据，借助于结构方程模型，经验性的研究揭示了员工组织公平感、心理契约态度和技术创造力之间的内在关系，发现动机公平、过程公平和分配公平对交易型心理契约存在着优化功能，而仅有过程公平对关系型心理契约存在着优化功能。同时，交易型心理契约对员工创造力的成长存在着直接的驱动作用，而关系型心理契约则缺乏这种驱动功能。样本检验为高科技中小风险企业员工创造力的培育提供了现实性的策略指导和理论借鉴。

组织公平;心理契约;技术创造力;结构方程模型

一、组织公平感、心理契约与员工技术创造力研究

20世纪60年代中期，美国心理学家亚当斯在《社会交换中不公平》一文中第一次阐释了公平理论(Equity Theory)，探讨了员工工资分配的公平性和合理性对努力程度的促进效应。公平包括社会公平与组织公平，社会公平是以不同的阶层、行业和职业等特征划分人群的公平感，而组织公平是指组织内部人们对与个体利益有关的组织制度、政策、措施、及组织对待他们方式的公平感受［1］。社会学、心理学、哲学、经济学等不同学科的学者对组织公平进行了大量研究，从而使组织公平理论取得了巨大进展。

公平问题是困扰人类社会最长久的一个问题，也是迄今也无明确评价标准的问题，但却对人类社会的发展存在着至关重要的影响。在衣不蔽体、食不果腹的年代，对公平的向往也可以维持一大批人的生命，利于人类群体的衍化。在丰衣足食、物欲横流的年代，公平成为一把“双刃剑”，既可以引起社会发展的停滞不前，也可以维护社会的和谐稳定。西方学者认为，公平问题是贫困问题在当今社会的一种表现形式，由贫困问题转化而来。

每个人都有获取自己所创造财富的权利，这是天经地义的，是社会发展的基本条件。同时也有消费自己所创造财富以及施舍自己财富的权利，但却没有毁坏、糟蹋、暴殄财富的权利。因为从广义上来看，财富属于整个社会，是社会系统支持和催生的结果，尽管财富在名义上属于个人所创造。在目前的中国社会，公平问题是一个严重缺乏评判标准的问题，主观性意识似乎是最合适的评判方法。因为在一定的社会条件下，大众意识可以预示或代表社会发展的方向。同样，在微观经济领域，公平问题同样十分重要，对于微观经济行为存在着激励或抑制的作用。至少在生物学未取得革命性突破之前，在人体目前生物特性的框架下，对公平的追求依然是个人的天性。特别是在经济和管理领域，对公平的审视在企业文化培育、员工行为优化、战略目标决策等方面有着明显作用。

高科技中小风险企业是经济体系中典型的创新型企业，是风险资本与企业家才能的有机结合，具有高成长性、高风险性、高回报性的特征。因此，高科技中小风险企业是一类特殊的知识型企业，具有典型的知识性的特征，创新能力是其生命线。它的创新能力来源于对内部知识资本的挖掘，包括对知识型人才的激励、对组织结构的优化、对市场营销的再造。其中，对人才的激励是核心要素，因为高科技中小风险企业的成功与否最终决定于内部尖端科技人员创造力的强度［2］。在知识经济时代，现代企业的竞争是核心能力的竞争，是知识资本开发的竞争。对于高科技中小风险企业而言，它们的竞争是技术创新能力的竞争，是尖端科技人员技术创造力的竞争。

在现代企业环境下，员工的公平偏好和员工的心理契约存在着天然的联系，公平意识决定着心理契约的形成、稳定和演化。同时，对于知识型员工而言，心理契约的态势对于技术创造力存在着最为直接的影响［3］。作为心理学和管理学所共同关注的一个研究焦点，心理契约的研究已日臻成熟，它可以理解为员工对工作满意度的一种认可状态，不仅受到报酬的影响，也受到其他各种非物质因素的影响，是一种复杂因素合成的心理状态，并对个人的努力程度存在着直接的促进作用［4］。组织公平感对员工技术创造力的促进作用，在本质上就是通过对心理契约状态的改变而实现的。

组织公平感、心理契约态势和技术创造力的相关性研究，在高科技中小风险企业的发展中具有较为现实的作用，可以从一个特殊而具体的层面揭示尖端科技人员技术创造力的成长路径，发现公平文化环境导向下的心理契约机制对技术创造力的激励机理，为技术创造力的开发提供了理论借鉴，从而有利于高科技中小风险企业的创业成功。

二、组织公平感、心理契约与员工技术创造力研究模型的论证

组织公平感(Perception of Organization Justice)是一种心理建构，是员工在组织中所体会到的主观公正感受，它不仅是判断绩效评估有效性的衡量标准，也能够影响员工以后的绩效改进动机，同时也和一些工作态度存在着密切的关系。Colquitt(2001)提出了组织公平感的四因素论，认为组织公平包括程序公平、分配公平、人际公平与信息公平四个维度［5］。本研究在组织公平理论的基础上，针对高科技中小风险企业的企业文化建设和员工激励现状，将组织公平分为动机公平、过程公平和程序公平三个要素;同时，在心理契约理论的基础上，针对高科技中小风险企业的组织文化和管理规制的现状，将心理契约态势分为交易型心理契约和关系型心理契约两个要素。

(一)研究假设的提出

1.组织公平感对心理契约态势的促进效应分析

(1)动机公平对心理契约的促进效应分析

动机公平是人本主义思想的体现，是指企业能够为员工创造一种宽松、祥和、紧张而有序的工作环境，对员工在人格上给予应有的尊重，且一视同仁，不搞特殊化。［6］员工心里明白，动机公平是程序公平和结果公平的前提。如果动机公平缺失，程序公平和结果公平将成为一纸空文。如果员工感受到公平合理的待遇，不仅会专注于现期工作，也会考虑在本组织的长远发展规划，将现期工作和未来规划联系在一起，逐步提高对组织的忠诚度。［7］动机公平体现于企业文化，融合于管理层的思维意识之中，在西方企业具有高度成熟有效的态势。在缺乏动机公平的情况下，员工的主动性精神将慢慢退化，与企业的隔阂日渐增长，也导致员工之间的隔阂，从而导致思维僵化，萌生离职倾向。［8］根据以上分析，可以提出2个研究假设，H1a:动机公平可以优化员工的交易型心理契约;H1b:动机公平可以优化员工的关系型心理契约。

(2)程序公平对心理契约的促进效应分析

程序公平是指员工在个人职务升迁、工作资源配置、工作环境改进等组织行为方面所享受的公平待遇［9］。程序公平体现于具体的行为上，受到动机公平的引导。同样，程序公平对员工的交易型心理契约和关系型心理契约存在直接的驱动作用。职务升迁、资源配置和环境改进，是一种荣誉的象征，是对个人价值的尊重，是员工的努力得到组织和社会承认的体现，必然对员工工作的积极性和长远职业发展规划产生直接的影响。在西方社会，程序的透明度较高，而在中国社会，源于体制腐化的人情网络在各类企业中存在着很大的负面影响，导致程序不公平成为一种常态。如果员工在程序上长期存在不公平感，则会导致对组织的愠怒，工作情绪低落，敷衍塞责，专注于在组织外部搜寻工作机会，对组织几无忠诚可言。根据以上分析，可以提出2个研究假设，H2a:程序公平可以优化员工的交易型心理契约;H2b:程序公平可以优化员工的关系型心理契约。

(3)分配公平对心理契约的促进效应分析

分配公平是指员工在福利待遇上所享受的公平。福利待遇是员工努力工作所追求的最终目标，对员工的交易心理契约和关系心理契约产生直接的影响。通常，员工会将自己的付出和回报进行比较，同时将自己的付出回报比和他人的付出回报比进行比较，寻求一个均衡的心理承受区间。如果现实的分配结果在心理承受区间之内，则会努力工作，为企业的长远发展出谋划策，将自身的职业生涯规划和企业成长密切结合在一起。如果现实的分配结果在心理承受区间之外，则会消极怠工、得过且过，不积极改进自己的工作方法，甚至对成熟的技术方案也会束之高阁。随着社会的成熟，正常员工也并不希望投机取巧、不劳而获，不会过分地去追求与工作投入不相称的回报，而是希望对组织贡献较大的同事获取更大的回报，并对这种高于自身的他人收入产生一种发自内心的平静和尊重。根据以上分析，可以提出2个研究假设，H3a:分配公平可以优化员工的交易型心理契约;H3b:分配公平可以优化员工的关系型心理契约。

(4)心理契约对员工技术创造力的促进效应分析

心理契约的形成和变化受到三个方面因素的影响:一是雇佣前的谈判，指员工在受聘前与雇主就报酬问题所初步达成的协议，这是心理契约形成的基础;二是工作过程中的重构，指员工在工作过程中通过与其他人员的沟通而对雇佣条件的重新理解，形成一种新的认识;三是保持契约的动态平衡，指员工在发现存在不公平或不公正待遇时，往往采取行动来调整心理契约，从而形成一种新的心理契约。心理契约的形成过程是雇员与组织之间“要约→还盘→议价→再要约”的往复过程，具有显著的动态特征，处于不断的修正与调整之中。［10］在现代雇佣关系中，心理契约的作用逐渐超越于纸面的劳动契约，对员工的激励性更为明显。因为现代企业的员工需求是多方面的，不仅有显性的需求，也存在着隐性的需求，同时对员工的工作精神、责任心、敬业度产生激励作用，进而对员工的创造力产生激励作用。［11］在知识型企业中，或者对知识型员工而言，这种激励性更为显著。根据以上分析，可以提出2个研究假设，H4a:交易型心理契约的优化显著促进员工创造力的成长;H4b:关系型心理契约的优化显著促进员工创造力的成长。

2.组织公平感、心理契约与员工技术创造力研究模型的确立

研究采用结构方程模型进行研究假设的检验。根据研究假设，这个模型包含六个要素，因果关系如图1所示。

图1 研究模型

三、组织公平感、心理契约与员工技术创造力研究设计

(一)组织公平感要素设计

根据已有的研究，结合高科技中小风险企业组织公平感的调查，进行组织公平感的要素分解。［12］

动机公平要素分解为4个指标:员工认为组织中存在公平的文化氛围;员工认为自己的人格得到应有的尊重;员工认为管理层并不存在官僚习气;员工认为组织内部存在维护自己正当权益的机制。

程序公平要素分解为4个指标:员工认为组织内部的激励制度、监督机制和竞争机制是合理的;员工认为自己的职务晋升或降职是公平的;员工认为他人的职务晋升或降职是公平的;员工对自己的各级主管人员存在着发自内心的敬重。［13］

分配公平要素分解为4个指标:员工认为自己的努力和回报是相匹配的;员工认为他人的努力和回报是相匹配的;员工认为自己的收入达到了预期的目标;员工对组织内部的收入差距不存在异议。

(二)心理契约态势要素设计

根据已有的研究，结合高科技中小风险企业心理契约的调查，进行心理契约态势的要素分解。［14］

交易型心理契约要素分解为4个指标:员工认为自己应该为组织努力工作;员工存在着组织荣耀感和职业神圣感;员工认为自己的预期目标得到了较好的实现;员工对主管人员存在着应有的尊重。

关系型心理契约要素分解为4个指标:员工愿意为组织长期工作;员工希望组织具有更为广阔的发展前景;员工将自己的职业生涯设计与组织的发展规划密切联系在一起;员工高度认同组织的管理文化和管理方式。［15］

(三)技术创造力要素设计

根据已有的研究，通过对高科技中小风险企业运营环境的分析，员工技术创造力要素分解为4个指标:员工的技术开发能力处于持续上升的状态;员工对风险投资环境的变化处于高度警觉状态;员工之间处于高度协调、融洽、互助的合作状态;公司产品的性价比在同业中处于领先状态。［16］［17］

四、组织公平感、心理契约与员工技术创造力研究模型检验

(一)数据收集

本研究以我国高科技中小风险企业为样本对象进行数据调查，数据调查方式是李克特7点量表制。对于七个概念模型的24个题项进行语义转换，设计了24个题项的调查问卷，专门针对高科技中小风险企业进行调查。样本主要来自于上海某大型投资基金公司所属的中小风险企业，涉及医药、环保、教育、冶金、电子、化工、塑料、医疗、生物、纳米等10个高科技行业。本次数据调查自2014年1月12日起，至3月2日止，历时51天，获取有效样本120份，符合结构方程模型检验的数据要求。

(二)信度检验和效度检验

1.信度检验

信度是测量调查结果的准确性或可靠性，反映了问卷测量的稳定程度或可靠程度。在调查数据的基础上，通过SPSS11.5软件的检验，得信度检验结果如表1所示。可见，概念模型的信度较好。

表1 信度检验结果

2.效度检验

本研究运用LISREL8.7进行验证性因子分析，得效度检验结果如表2所示。可见，概念模型的效度较好。

表2 效度检验结果①

(三)模型验证

在信度和效度检验的基础上，基于获取的样本数据，通过SPSS11.5和LISREL8.7软件的检验，得外源变量对内生变量的效应矩阵(г)如表3所示，同时得拟合指数列表如表4所示。根据拟合指数列表可知，研究模型的拟合效果较好。

表3 效应矩阵表

表4 指数列表

五、组织公平感、心理契约与员工技术创造力研究结论

根据检验结果可知，在我国高科技中小风险企业成长过程中，组织公平感、心理契约态势和员工创造力存在如下的现实关系:(1)动机公平对交易型心理契约存在着激励优化功能，而对关系型心理契约处于激励功能缺失状态;(2)过程公平对交易型心理契约和关系型心理契约均存在着激励优化功能;(3)分配公平对交易型心理契约存在着激励优化功能，而对关系型心理契约处于激励功能缺失状态;(4)交易型心理契约态势对员工创造力的成长存在着显著的促进功能，而关系型心理契约态势对员工创造力缺乏激励作用。

在我国高科技中小风险企业成长过程中，从组织公平的视角来看:动机公平、过程公平和分配公平对员工心理契约的优化均存在着不同程度的促进作用，其中对交易型心理契约的优化更为明显，而对关系型心理契约的优化尚存明显不足;从心理契约的视角来看:交易型心理契约处于较为稳定的状态，对员工创造力的培育存在积极的促进作用，而关系型心理契约处于不确定状态，对员工创造力的培育尚未发挥实质性的作用;从员工创造力培育的视角来看:`交易型心理契约的促进作用远大于关系型心理契约的作用。

根据检验结果，为了进一步增强员工的创造力，提高高科技中小风险企业的存活率，应注重如下策略的实施和改进:(1)有针对性地培育公平、公正、正义性的企业文化，通过心理契约的改进而提高员工的忠诚度，这对于知识型员工是必要的。(2)从动机公平和分配公平的视角加强对关系型心理契约的优化，培育员工对企业的长期依赖感，将个人发展和企业发展融为一体。(3)制定合理的激励机制、监督机制和竞争机制来培育员工的关系心理契约，深入分析关系心理契约的生成机理，将其作为扭转企业运营局面的枢纽性工程。

高科技中小风险企业存在一定的公平性文化氛围，对组织的成长也存在一定的激励作用，但这种激励尚存较大的拓展空间。如果企业能够根据一般性成长规律来审视自身的发展渠道，发现潜在的激励渠道并加以改进，很可能取得企望已久的竞争优势。

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The Correlation Research among Organization Justice，Psychological Contract and Technical Creativity——Based on the data validation of high－tech small and medium risk enterprise

DING Jiangtao，ZHANG Tongjian
(Jiangsu University，Zhenjiang 212013，Jiangsu Province，China)

The fairness organization culture has a natural incentive role in the psychological contract of knowledge workers，thus contributing to the growth of employee personal creativity.Based on the sample data ofhigh－tech smalland medium risk enterprise and by means of structural equation modeling，empirical studies reveal the intrinsic relationship among organization fairness sense，psychological contract attitudes and techniques creativity，and finds that motivation fair，process fair and distribution fair have a optimization role for transactional psychological contract，while only process fair has a optimization role for relational psychological contract，and thattransactionalcontract has a directdriven effect on the growth ofemployee creativity，while the relationalpsychological contract has no role on it.Sample test provides a realistic strategic guidance and theory reference for high－tech small and medium risk enterprises to torture employees cultivate creativity.

organizational justice;psychological contract;technical creativity;structural equation modeling

F272.921

A

1673－2375(2014) 06－0082－06

［责任编辑:鲁微］

2014－10－08

丁江涛(1965—)，男，江苏海安人，江苏大学管理学院副教授，主要研究方向为技术创新;张同建(1968—)，男，江苏句容人，博士，江苏大学管理学院副教授，主要研究方向为技术创新。

本文为国家自然科学基金“基于产品全生命周期的企业低碳制造战略形成机制与驱动模式研究”(项目编号: 71273118)研究成果。