我国女性领导力:研究现状与未来趋势

2014-08-15白露

江苏理工学院学报 2014年3期

白露

(江西科技师范大学，江西南昌 330013)

随着经济社会的发展与进步，女性参与各行业工作领域的范围和比例不断扩大，并且取得了切实的、令人瞩目的成就。正如亨利·明茨伯格(Henry Mintzberg)指出的，当经过长时间的努力，通过学习“成功玩转”男人制定的规则时，女性积极参与商业发展便为时不远了。从全球范围看，女性劳动力正逐渐地从传统意义上的男性领域收复她们应有的专业和管理阵地，尤其是有将近25%的女性跨入了组织的管理层和领导层，正如阿德勒(N.J.Adler)在20世纪90年代所憧憬的——“如果仅仅把管理岗位提供给男性，这是一把任何公司都负担不起的‘超级豪华座椅’，通向管理或领导职位的路径必须向女性敞开和拓宽”，如今已成为现实。在我国，伴随着社会文化的日新月异、民众思想的与时俱进，女性获得相较于以前更多的理解与尊重，在工作场所的地位得到了大幅度提升，“女性半边天”、“她时代”等名词的持续出现，从某种程度上印证了女性社会地位的提高，特别是女性领导已不再是“稀缺动物”的代名词。这种发展境遇引发实践领域对女性领导关注程度的提升，无疑推动了我国女性领导力研究的发展。

一、我国女性领导力研究回顾

本文以“女性领导、女性领导力、女性管理者”等为关键词，以中国知网为数据来源，对2007年至2012年相关研究文献进行归类汇总，共搜索出557条文献数据。通过对现有研究文献的梳理，作者发现，当前关于女性领导力的研究重点，主要集中在四大领域，即:女性领导特质、女性领导风格、女性领导力发展障碍和女性领导力提升策略。为此，本文拟通过对女性领导力研究现状的综述，力求揭示我国学术界关于女性领导力研究的特点，并对这一研究的未来趋势提出思考和探讨性意见。

(一)关于女性领导特质的研究

对于女性领导特质的研究，比较普遍地存在受性别差异而形成的“领导特质差异理论”的影响。这一理论强调，男性比女性更适合从事领导工作。Barbara Kellerman＆Deborah L.Rhode(2007)等认为，男性领导表现为能动性特质，具有志向远大、自信、果断、支配欲强等特征;而女性领导表现为重人际关系型特质，具有善良、乐于助人、关心他人、热情和温柔等特征。［1］另外，也有学者将女性领导特质归结为善于表达、情感丰富、易于沟通等，与男性的控制、权威、果断的特性有着显著的区别。领导特质差异理论在很大程度上影响着我国女性领导力的研究，主要体现在两个方面:

一是从女性视角来诠释女性领导力特质。从现有的研究看，学者们着重研究的是女性特质中的优势部分。董晓燕(2009)指出，女性具有较强的沟通能力、敏锐的直觉力、严谨细致的性格特征以及柔性、民主的领导方式和作风。这种女性领导特质，彰显出其在领导方面的优势，特别是从当前组织发展的走向看，柔性化的领导风格更符合相关组织的需求。［2］石庆华、赵晓红和马国华等(2012)以“基本素质”和“领导能力”两方面对女性领导力特质进行分析。［3］他们强调，女性较男性有着更强的生命力和韧性，情商较高，具有亲和力。同时，女性在思考、处理问题时更为细腻，比较注重细节，善于沟通与协作;女性与生俱来的“第六感”，使其具有灵敏的直觉，有利于做出正确的决策;女性的虚心好学，也让其拥有更好的记忆力和接受能力。所有这些女性的特质，都有助于女性领导在工作中展现其魅力的一面。王雷松(2010)则从女性领导的魅力特质切入，总结出女性领导的三大特质:善于沟通，大公无私，坚定执着。［4］

二是从男性视角审视女性领导力特质。还有许多学者研究女性领导力，是站在男性视角来进行比较，归纳女性的优势和劣势。方昕和徐保根(2008)用具有“母性、思维感性、语言丰富、细腻稳健、开放外向”等词来形容女性领导的领导特质(表1)，研究列举了女性领导特质中的优势与不足，如:优势主要包括亲和力、直觉性等方面;不足体现在过于感性、情绪化严重等。［5］童兆颖(2004)在归纳男性领导力特质的基础上，概括了女性领导力构成的基本元素:核心专业技术、敏锐性、进取心、组织力和创造力等。当然，相对于男性，其领导力存在的不足主要包括:依附心理、宏观把握能力差、偏于感性和心胸不够宽怀大度。研究者指出，女性领导特质中虽然蕴含着许多优秀的领导方式元素，但不可忽视的是其中有些特质却成为其晋升的“绊脚石”。［6］王珍(2007)就认为，相比较于男性的学习能力，女性的学习能力影响了女性领导的进一步提升。［7］秦秀清、张琦(2012)则认为，不同性别对于领导力的影响并无明显差别，现实中产生的差异是源于不同社会文化背景下的衡量标准不同。［8］另外，还有研究者具体探讨了女性优于男性的一些特质，如具有较优越的情感表达能力、善于沟通交流以及较强的吸收接纳能力，并能够将男性领导者具有的良好品质加以结合和利用。

从当前我国对女性领导力研究的态势看，现有研究成果对于女性领导力特质要素的挖掘，进一步丰富了女性领导力的研究框架。然而，令人遗憾的是，研究过程中一些学者过度泛化女性领导力特质的优势，无疑影响了对女性领导力独特特质的深入挖掘。而且，从当前所研究的女性领导力特质看，许多研究者忽视了女性领导力发挥的“场域”——组织，忽视了女性领导特质与组织需求是否匹配，因此，女性领导力特质的适应性便值得商榷。同时，现有研究基于正面性别刻板印象，大多女性特质的研究将伟人理论(特质理论)的基本原理应用于女性领导力的理论研究中，这对提升女性领导力及其进行有效领导无疑具有负面或消极影响。虽然有部分研究者剖析了女性特质中的不足，且提倡结合男性特质中的优势部分，帮助女性领导在弹性与刚性方面实现平衡，但对男性领导在此方面却没有提出相应的要求。从某种程度上讲，这样的研究结论给女性戴上了更为沉重的“枷锁”，是不平等主义在领导力研究领域的一种表现，从而导致女性领导力面临着更加严峻的挑战。

(二)关于女性领导风格的研究

领导风格，又称为领导方式和领导作风，是领导者实施权力的一种方式和手段。最早对领导风格进行研究和分类的是美国社会心理学家K.勒温，上世纪40年代，他将领导力划分为三种风格:民主(Democratic)、专制(Autocratic)和放任(Laissez－faire)。20世纪80年代，Burns又提出“变革型领导”和“交易型领导”两种领导风格。国外的领导风格理论，曾对我国领导风格的研究产生了重要影响，在领导领域和女性领域的研究中受到关注。如蒋莱(2010)指出，风格是跟随特质之后产生的一种领导方式。［9］她认为，女性领导在领导风格中体现出的亲近柔和的特征，不仅有利于沟通合作，凝聚团队力量，能为她们争取到更多人脉，还很有可能带来意想不到的机遇。此外，女性领导因内心坚韧所具有的奉献精神以及善于运用直觉等，都能给女性领导巧妙转化管理过程中的危机以帮助。虽然我国学者对领导风格的概括与描述不尽一致，但在对女性领导风格的归类上共识比较明显，肯定女性领导具有“民主型”的风格特征。如台湾学者在一项女性领导者行为的研究中，总结出女性领导的风格特征主要包括:“树立良好典范，关心员工需要，鼓励员工思考，提倡绩效报酬，强调员工操守”，表现出一种人性化、情感型的领导模式。王廉宇(2007)提出，“女性领导者使用柔性、民主的领导方式”。［10］王崴(2009)也指出，女性领导者能更好地体现民主型或参与型的领导风格，而非专制型或指导型。［11］有些学者还提出，多元社会中对女性领导的风格要求会更高，如蒋寒迪(2012)就认为，女性的领导风格应是刚柔并济［12］;也有学者主张女性领导的民主风格更符合当前组织管理的需要，如许一(2007)提出，女性领导风格正逐渐突破性别限制，而这种突破性别限制的领导风格很有可能代表了组织未来的发展方向。［13］

目前，我国关于女性领导风格的研究仍处于发展阶段，很多界定和分类的依据尚不够充分，但值得肯定的是，大多数研究都能立足于我国国情，而不是简单的照搬国外理论。比如，在当前急剧变动着的社会环境中，单一的民主风格是否符合组织发展的实际需求，仍然需要进一步验证。不过，在我国的相关研究中，依然受到某种思维定式的束缚，对女性领导风格的研究依旧跳不出传统的藩篱。其主要表现为:一是女性领导风格研究的案例选择范围不宽，大多数在政府机关或国有企业事业单位，对中小企业女性领导风格的审视不够，这样就容易制约研究结果的多样性;二是研究方法不够丰富，定性研究偏多，缺乏通过多样性的方法来对结论进行检验，致使许多结论有“人云亦云”之感;三是研究过程中的“刻板印象”，很少有学者能跳出性别差异，从领导力的维度来对女性领导风格进行探讨。我们认为，在一个多元化和竞争日益激烈的环境中，组织要高效运转，需要领导层成员拥有不同的背景、经验和领导风格，以及不同领导风格的整合。因为，能够代表组织未来发展方向的领导风格，恰恰应该是这种整合的、新型的领导风格。

(三)关于女性领导力发展障碍的研究

当前，无论在国外还是在国内，“想到管理者——就想到男性”(think manager—think male)的现象依然存在。相比于男性，女性所拥有的领导力特质的必需条件较为缺乏，这无疑成为阻碍女性管理者持续发展的重要因素。有研究者用“水泥墙——玻璃天花板——迷宫”的变化路线，揭示了女性领导力的曲折轨迹，以及对女性领导的偏见虽然减少却依旧存在的现实。这是对女性领导力发展障碍最为形象的表述。从当前我国研究的成果看，关于女性领导力发展障碍的研究，主要从三个层面来认知。

一是基于女性个体的认知维度。有学者认为，在心理特质方面，女性表现出较男性更为明显的弱势，如优柔寡断、魄力不足等，都影响了女性领导力的提升。杨凤(2007)分析女性领导力被低估的原因在于，女性自身处于尴尬的境地，社会定位低、家庭压力大，尤其是传统封建社会“男尊女卑”的固有意识对女性的歧视，将女性“被安排”到家庭而非事业。［14］也有部分学者认为，大多数女性领导者缺乏主动获得职业晋升和发展的强烈意愿，心理素质方面的缺失也在很大程度上影响了女性领导力的提升。

二是基于组织层面的认知维度。白旭辉(2011)指出，女性受到严重的性别歧视待遇，企业在相同条件下会不自觉的倾向于男性领导，这阻碍了女性领导的职业发展。许多学者指出，“玻璃天花板”阻滞了女性领导的职位晋升，从而也在很大程度上影响了女性领导力的提升。也有研究者认为，组织的运行机制对于女性的不公平待遇，形成了“男性孤岛”的局面。［15］陈许亚、张丽华(2010)认为，组织的过度保护行为间接地使中层女性管理者很难得到工作职场的历练及管理经验的积累，从而影响了女性领导力的提升。［16］

三是基于社会层面的认知维度。黄庐进和周锡飞(2008)认为，劳动力供求以及劳动力市场的宏观环境，对女性职业“天花板”的成因产生了很大的影响。也有学者指出，社会环境影响了女性教育水平和成就动机，这也是限制女性领导力进一步提升的重要因素之一。同时，有部分学者认为，社会文化是造成女性特质以及“雇主歧视”的主要原因。［17］郑鹏、陈栋和王金圣(2009)提出，“社会性别化的文化教育，形成了属于女性或男性的气质和角色的差异，进而造成他们在经济、社会文化中的作用和机会上存在差异”。［18］周敏(2011)则从社会角度进行角色分工研究，认为女性的社会参与度较低。［19］

综上所述，对于女性领导力提升发展障碍的研究，大都是立足于社会、组织及个人三个视角进行分析。社会发展过程中，性别造成的差异取决于环境，而男性领导女性的环境，成为性别差别待遇最好的解释。再者，多数女性领导者会陷入多重角色相互冲突的矛盾中，领导者角色、女性角色、家庭角色及传统文化中的“弱者”角色将女性置于尴尬的境地，这些错综复杂的角色在很大程度上限制了女性领导发挥自身影响力，使女性领导失去很多谋求发展的机会;加之组织中的同类偏好，人们倾向于欣赏他们自身群体中的成员，使得在评价体系和评价导向上都存在着性别偏见。同时，女性的职业发展，也受到工作模式缺乏弹性及公共政策不完善等因素的掣肘。此外，女性对自我角色的选择，也是女性在领导岗位上缺失的重要原因之一。很多女性首先选择将自己定位于妻子或母亲等家庭角色，其次才是领导者，这就使得她们在两种角色相互冲突时，更倾向于放弃工作而选择家庭。

(四)关于女性领导力提升策略的研究

女性领导力提升策略的提出，是建立在解决发展障碍问题基础之上的。因此，很多学者都在社会、组织及个人层面上提出了相应的改革策略。如刘慧琴(2011)提出了三点建议，即:要完善社会对女性的支持和保障;组织应当为其事业发展提供充足的空间;女性个体的自我提升。［20］石庆华(2008)强调，提升女性领导力的有效途径是，“将性别平等纳入社会发展和决策主流;认识到领导与管理的区别以及领导力真正的来源;培育女性领导者自身综合素质”。［21］这些策略的提出，涵盖了从宏观的社会层面到微观的个人角度。当然，也有学者针对女性领导自身提出相关策略，如张莉莉、郑新蓉和郭歆(2011)的建议是，首先要打破男性领导力的神话，女性要在观念上为自己“松绑”;女性领导要敢于施权;勇于突破“玻璃天花板”;强调女性的自主表达，构建女性支持网络。［22］李静(2012)提出，“在新形势下，提升女性领导者的领导意愿、塑造女性领导者的人本主义精神和人性化的领导风格、提高女性领导者的科学决策水平、保障女性领导者的权益和工作时间，对于提升女性领导力显得尤为必要”。［23］还有学者将研究视角更多地放在给予女性领导相应的制度保障上，以此实现女性领导力的提升。如孙宏(2008)提出，这种保障“涉及多种权力的博弈和相关因素的整合，需要政策的支持和制度的推动，需要深层的文化反省和社会性别意识的自觉，更需要社会的全方位关注和支持”。［24］

如何提升女性的领导力，现有的研究在分析相关障碍的基础上，都提出了相应的对策。然而，这些对策的适应性和有效性如何?由于现有研究所反映出的方法运用上的不足，还需要进一步检验。因为，在不同的组织环境中，所提出的各种领导力提升策略，并不是“放之四海而皆准”的真理;同时，考虑到这些策略大多是从管理学、社会学、女性主义等维度提出的，本文以为，女性领导力的提升，既要依靠社会文化的培育、组织管理的保障以及性别差异的认知等方面，但更为重要的是，女性领导力提升的关键，最终是通过自身的学习来实现的。因此，从人力资源开发的角度，以继续教育为切入口，不失为未来女性领导力研究领域的一个重要方向。

二、我国女性领导力研究的未来思考

当前，表征现代领导方式的“领导力”一词正越来越多地受到欢迎，而传统的、命令式和控制式的管理已越来越多地受到质疑。毫无疑问，我们正在进入一个“领导力”时代，作为领导力承载的主体之一，关于女性领导力的研究在我国也将迎来一个新的发展阶段。从未来的研究趋势看，在以下三个方面值得作更加深入的探究。

(一)研究视角:从单一视角转向多元视角的整合

研究视角作为学术研究的切入点，其选择的好坏对于女性领导力研究能否取得有效成果具有直接的作用。基于目前女性领导力研究成果的分析，女性主义、社会学、管理学、领导学已然在研究中占据主导地位，相关成果也颇为丰硕。然而，仅仅从单一视角来审视女性领导力这一宽领域的问题，只能是管窥蠡测，很难全景式地勾勒出女性领导力研究的图景。为此，在未来的研究中，我们应当以整合多学科的多元视角为切入点，来构建女性领导力研究的理论模型。比如，当前关于女性领导力提升的研究，主要是从社会学、管理学等方面进行探讨，而作为领导力提升的重要途径——“学习”，却很少有研究者提及。Reece和Walker(1992)曾经这样描述“学习”在领导力提升中的价值:“如果学习是以经验为基础的，那么领导力提升效果会更好，我们更有可能、并能更好地学习能够被实践或被看见的概念，在潜移默化中提升领导力。”可见，在未来关于女性领导力提升的研究中，应将人力资源开发理论、继续教育以及终身学习理论运用于女性领导力研究领域，其成果必将对女性领导力的提升产生实践性的指导意义和影响。又比如，现有的研究更多的是将男性领导力与女性领导力割裂开来，这种单一视角很难完成对相关主题的探究。Ruth Bader Ginsburg(2006)指出:“我发现，没有显著的男性或女性的思考方式，甚至在书写风格上两性也没有明显的不同”;那些所谓的“女性观点”、“女性特质”及其他冠有“女性”头衔的专有名词，都是传统性别刻板印象的表现。研究领导效能的专家也认为，领导风格的有效性是依据团队或组织环境的特点而定的，不应孤立地去判断女性相对民主化的领导风格是优势还是劣势。因此，通过对多元视角的整合，实现女性领导力研究的“去性别化”，消除领导力研究领域中的性别歧视与性别障碍，应当是今后研究中的努力方向。

(二)研究对象:从独特对象走向大众化对象

一个设计完好的问题本身，就包含了它的答案。因此，一项有价值的研究，需要有效地设计研究对象。在女性领导力研究方面，我们若想取得新的突破，就必须在研究对象的选取上有所创新。领导效能理论的研究表明，领导力的效能更多是基于团队或组织情境所决定的。有鉴于此，在研究中选取多样性的女性领导者“样本”是非常必要的，以改变目前女性领导者的研究“样本”大多局限在政府、国有大中型企业等，从而导致研究结论“大同小异”的状况。为此，要使我国女性领导力研究在空间上有进一步的拓展，就需要在研究对象的选取上做足功夫。本文以为，女性领导者研究“样本”的选取可以从以下维度寻求突破:一是在组织性质与规模维度突破。女性领导对象可以是政府机关、事业单位、国有大中型企业，也可以是外资企业、中小型企业、非公经济组织等，组织性质与规模的差异必然在研究结果上存在较大差异，其研究结果将更具广泛性;二是在地域选择方面有所突破。女性领导既有来自于发达地区，也有来自贫穷落后地区，地域差异必然在女性领导力发展障碍或提升方面产生差异，其研究结果将更具多样性;三是在女性特质方面有所突破。女性领导可以选取已婚、未婚、离异的，老年、中年、青年的，也可以选取博士、硕士、本科和大专以下的等等，女性特质方面的差异必然导致研究结果的差异，其研究结果将更具兼容性。可以肯定的是，随着女性领导力受关注的程度越来越高，我们将看到各种鲜活的研究对象，其研究成果也必将呈现多元化的态势。

(三)研究方法:从重视经验走向重视实证

未来关于女性领导力的研究，需要在研究方法上有所突破，否则难以取得新的成就。正确的研究方法，不仅可以扩展和放大我们观察被研究领域的视野，而且可以拓展和加深了我们对它的了解和认知。运用正确的研究方法，要求我们以研究对象的视角、眼光去看待世界——从内部去看，虽然我们不能就此断言可以完全再现其对世界的认知，但我们可以尽可能地去体验、感知其环境和情境。采取这种从内部观察研究对象的方法，往往会给研究者带来一些意想不到的观点和结论。然而，从目前关于女性领导力研究的基本状况看，大多数研究仍局限于传统的文献研究，研究者也更多的是把自己作为一个“局外人”来进行相关研究，这种“局外人”的角色导致了我国女性领导力研究中难以避免的缺陷:数据的不准确，观点的偏差，结论的同一性。从西方关于女性领导力研究方法的运用情况看，定量研究和质性研究的比重越来越大。本文以为，在研究方法上，我国女性领导力的研究亟需改变目前传统的经验式研究，逐步转向注重挖掘对象的实证研究。例如，运用定量研究，可以清晰地了解女性领导力的绩效、影响女性领导力发展障碍的要素、提升女性领导力策略的有效性等;运用质性研究如扎根理论、叙事研究等，可以挖掘女性在领导力方面独有的特质，从而感受研究对象的观点、意图、行动及其所生活的环境和结构。总之，通过研究方法的丰富，女性领导力研究的结论将不再是同一性的，而是细节性的、焦点式的，结论也将尽可能是全面的。这对于有效拓展我国女性领导力研究的空间，无疑有着积极的意义。

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