梅 婷，胡媛媛

(1.安徽大学 图书馆，安徽 合肥230601；2.安徽工程大学 图书馆，安徽 芜湖241000)

1 引言

图书馆员作为图书馆管理中“人”的因素，已经得到了足够的重视和关注，关于高校图书馆队伍建设的研究成果也很多，主要研究内容包括以下两个方面：(1)问题分析及对策研究.此类论文数量最多，主要是探讨高校图书馆队伍建设中存在的问题，并分析问题产生的原因，提出相应的解决对策.师丽娟、张晓梅都在其论文中分析了目前高校图书馆员队伍存在的问题，提出了一系列针对性的改进措施.［1-2］(2)队伍建设研究.侧重于高校图书馆人员结构合理性的研究，主要从学历、专业、职称、年龄、性别等方面着手.邓福泉对图书馆人员结构的合理性进行了研究，提出了各种结构的具体配置比例或配置原则［3］.史素梅、吴卫华也以其所在图书馆为实例，对人员结构进行统计分析，并提出相应的对策［4］.

2 研究对象及方法

2.1 研究对象

本文研究对象为12所安徽省高等学校图书馆，其中211院校3所、普通高校6所(含3所大学、3所学院)、高职高专3所.基本涵盖了安徽省各类型高校图书馆.为保证数据的有效性，本研究中的图书馆职工均为在职在编.

2.2 研究方法

主要通过调查研究法，包括网络调查和访问调查，获取安徽省各高校图书馆的相关数据.再通过定量分析法，对获取的数据资料进行处理分析，更准确地认识到安徽省高校图书馆队伍结构现状.

3 研究结果与分析

3.1 安徽省高校图书馆队伍建设现状

本文以中国科技大学、合肥工业大学、安徽大学等12所高校为例，通过检索教育部高校图书馆事实数据库和各高校图书馆网站获取相关数据，调查所得总体情况见表1.

基于表中数据，本研究从性别比例、年龄结构、学历结构、职称构成四个方面进行对比，分析不同类型图书馆队伍建设存在的差异及原因，以期为其它省份高校图书馆的队伍建设提供参考.

3.2 安徽省高校图书馆队伍建设存在问题分析

(1)从性别比例看，女性仍是高校图书馆从业主体［1］.图书馆职业的女性化是一个全球性现象，也是一个传统现象，是普遍存在的问题.邓福泉认为，高校图书馆人员性别结构的合理配置应为男女各占50%，即使有些图书馆一时难以达到这一比例，也应尽可能地保持在男性不低于40%的水平.［3］

表1 2012年安徽省高校图书馆队伍建设总体情况

从表1可以看出，除了安徽农业大学、安庆医药高等专科学校两所院校男性员工稍多于女性，男女员工比例分别为1.12：1和1.4：1，其他高校都是女性占多数，尤以安徽大学、安徽医科大学及安徽医学高等专科学校为代表，男女比例分别达到1：2.66、1：2.31和1：2.2.这就意味着女性员工是男性的2倍还多.其他各院校图书馆的男女比例相对正常，男性比例都超过或接近40%，但仍不足50%.调查结果表明，一方面女性群体仍然是图书馆的主要力量，过多的女性职工对图书馆的发展肯定有不利的影响.另一方面，我们也应该看到进步之处，无论是纵向还是横向比较，安徽省各高校图书馆职工男女比例已经有很大的改观，至少已经有图书馆的男性员工人数超过女性员工人数，这说明安徽省各高校图书馆已经意识到这个问题，正在逐步调整和解决中.

(2)从年龄结构看，40～49岁员工是图书馆队伍建设的主力军.目前，大多数研究者认为应建立均匀发展的梯队建设原则［1］，即各年龄段比例是1：1：1：1，各年龄段所占百分比在25%左右为佳.

如果以此为标准，安徽省各高校图书馆的年龄构成都不太理想，总体呈“橄榄球型”结构.从表1可以看出，40～49岁这个年龄段仍然是图书馆的主体力量，占员工比例达到40% ～50%，桐城师范高等专科学校甚至达到了63.64%.而29岁以下的员工数量所占比重过低，四所图书馆数量为0，其他各高校也是为数不多，最高比例是安徽医科大学的18.60%，也还不到20%.各高校图书馆30～39岁、50岁以上这两个年龄段所占比重都在20% ～30%之间，相对比较稳定.图书馆的年龄结构断层现象比较明显，年轻馆员的缺乏是目前安徽省各高校图书馆都面临的问题，必须加以重视.还有一个不可忽视的问题是图书馆工作人员年龄结构比较集中，一旦到了退休年龄，大量馆员退休将给图书馆岗位安排与调整带来一系列冲击.［1］

(3)从学历结构看，本科生和大专生是图书馆的中坚力量.教育部2002年颁发的《普通高等学校图书馆规程(修订)》第二十九条规定：高等学校图书馆的专业人员应具有大专以上学历，其中本科以上学历者应逐步达到60%以上.规程颁发已经十余年，但是从表1看，各高校图书馆的学历结构不甚理想.首先，大专以下学历的员工比例不低，除了安徽大学、宿州学院和安庆医药高等专科学校没有大专以下学历员工，其他各高校都有，桐城师范高等专科学校甚至有36.36%的员工学历都在大专以下，这离规程要求的还很远，要逐步改善还需要一定的时间.关于本科以上学历者的所占比例，通过计算可以得出，除中国科技大学、宿州学院、安徽医学高等专科学校和安庆医药高等专科学校4所院校图书馆本科以上学历达到60%，其他8所高校都未达到这个比例，尤其是桐城师范高等专科学校，本科以上学历者只占27.28%.

目前来看，本科生和大专生占据着图书馆的主导地位.但是近些年，随着整个社会学历水平的提高，进入高等学校的学历要求也随之提高，都由原来的大专或本科提升为硕士学历.所以馆员的高学历化是一个趋势，有了更多高素质、高水平的馆员，图书馆的科研工作和个性化服务以及学科服务等才能更好地开展.

(4)从职称构成看，中级职称人员是图书馆的业务骨干.邓福泉通过研究得出：高校图书馆人员职称结构的合理配置应为：高级职称占25%，中级职称占50%，初级职称占25%［3］.

如果依据此标准的话，从高级职称来看，合肥学院的副高比例36%已超出很多，这就意味着高级职称名额早已饱和，对学历高、工作能力强的一些年轻馆员影响很大，而合肥工业大学、安徽大学、安徽农业大学的高级职称比例也已超过20%，但未达到25%，处在即将饱和的状态，可能近两年之内晋升高级职称的名额就会用完.其他各院校的高级职称比例相对少，中级职称的员工还有一定的机会去争取.在中级职称方面，安徽大学和宿州学院的比例分别是42.74%和45%，相比其他学校更接近50%.而中国科技大学中级职称比例明显超过50%，这给将来的高级职称评定带来一定的压力.其他各高校中级职称比例都低于50%，初级职称比例相对高，给调整职称比例留有较多的空间.

4 相应对策分析

4.1 观念更新

观念是先导，高校图书馆队伍建设在不同时期有不同的理念作指导，变化了的环境需要更新的观念.只有在观念上的更新和与时俱进，图书馆队伍建设才能符合时代发展的要求.观念更新主要从领导和馆员两个层面入手.

(1)领导层.高校图书馆担负着为教学和科研服务的双重任务，是培养人才和开展科学研究的重要基地之一.所以，校领导应增强对图书馆建设的重视程度和投入力度，尤其是人力资源建设方面，制定有利于图书馆人才队伍建设的政策、措施，尽量减少或严格控制转岗分流、引进人才家属等人员的安置数量.逐步解决图书馆人才队伍结构不合理的问题；馆领导应严把人员评聘关，以优化图书馆队伍结构为目的引进人才，确保新进人员在性别、年龄、学历等方面符合要求.就以上调查情况来看，安徽省各高校图书馆聘用新人员应遵循以下几个原则：在性别比例建设上逐步增加男性工作人员；在年龄结构配置上逐步增加年轻馆员；在学历结构上逐步增加硕士及以上学历人员.

(2)馆员.目前，图书馆在社会上的评价远未达到应有的高度，其事业价值的认可度和社会的尊重程度也远远不够，所以导致馆员自身认识有偏差，缺乏正确的职业观念，缺乏事业心和责任感，自我要求不严、自由散漫、安于现状、不思进取等，如此种种给整个队伍建设带来很大的困难.要想改变现状，必须从根源抓起，更新一些老的观念，树立以读者为中心的价值观，积极进取，通过学习和继续教育来提高学历，优化图书馆的学历结构；通过相关考试和加强科研工作来晋升职称，优化图书馆的职称结构.以期为读者提供更优质的服务.

4.2 管理创新

近些年，计算机技术和网络技术的飞速发展，给高校图书馆带来了一次巨大变革，由传统图书馆向数字图书馆转变，使得高校图书馆的工作内涵和外延都发生了相应的变化.同时，人力资源管理的现代观念也被引入到高校图书馆的管理工作中.但是由于事业单位长期以来存在的体制弊端以及一些管理思维定势，导致目前高校图书馆的队伍建设现状不容乐观.所以管理体制必须要创新，主要包括人才引进机制、人力资源配置机制、考核和激励机制、人才使用和培训机制.

(1)人才引进机制.人才引进机制是改善图书馆队伍结构的关键所在，只有制定了合理的人才引进机制，图书馆队伍结构才会逐步地优化.目前高校图书馆普遍存在这样的现象，在解决教职工子女就业和安排引进人才家属时第一个想到的就是图书馆，图书馆成为没有任何门槛的收容所.而这些引进人员的年龄、学历、专业知识背景等都参差不齐，很难保证都符合工作需求.所以制定科学化、合理化、规范化的人才引进机制势在必行.从安徽省各高校图书馆的情况来看，制定人才引进机制的创新之处主要在员工的性别、学历和年龄段上多些考虑因素.

(2)人力资源配置机制.一方面安徽省各高校图书馆普遍存在岗位设置不合理的现象.虽然数字图书馆发展迅猛，但依然有大部分图书馆脱离时代的发展，岗位的设置还只拘泥于传统图书馆模式中，只有采访、编目、典藏、流通、阅览等固有的岗位.一些新型的现代化的岗位，如学科馆员、咨询馆员等也只有屈指可数的几家高校图书馆才有，且也不是很成熟、很完善.所以，面临知识时代的挑战，合理的岗位设置已经是势在必行，且刻不容缓.

另一方面，人力资源的岗位配置上也存在一些不合理的地方.目前大部分高校图书馆的现状是：年轻的高学历的硕士研究生在阅览室从事借还、上架、整架等技术含量低的工作，而专业性和业务性强的工作往往由一些学历低资历老的人员担当，很多都没有达到此岗位所要求的学历和职称.这种岗位配置失调无非导致两种结果：一是岗位任务不能高效准确地完成；二是很大程度上造成了专业人才的浪费，打击了他们的进取心，最后的结果就可能导致专业人才的流失.所以人力资源配置机制应科学合理化，争取做到因岗设人，高效率地为读者服务，协调稳定地向前发展.

(3)考核和激励机制.图书馆作为教辅机构，普遍被认为是轻松悠闲的工作单位，似乎根本就不需要考核，更不需要去激励.所以很多高校图书馆没有建立科学合理的完善的考核体制，没有相关的考核体制，就无法体现出劳动的差别，无法使馆员对于自己的工作有一个准确的定位.另外，就一般高校图书馆目前的情况来看，专业人才岗位的收入和普通工作人员的岗位收入并无差别，很多需要高新技术的岗位都是需要专业人才来承担，如学科馆员岗，不但需要图书馆学专业知识背景，还需要具备服务对象的相关知识背景，且学科馆员的劳动强度大，需要深入院系，了解读者的需求.专业人才的辛苦付出在工资待遇和其他待遇上都没有得到合适的体现，与普通岗位的工作人员无区别，这样会严重打击他们的积极性和创造性.所以，要制定完善的考核和激励机制，应从工作能力、工作表现及工作业绩三个角度全方位考核，并与业绩津贴相结合，形成工资与绩效挂钩的新型绩效考核制度［1］.

(4)人才使用和培训机制.高校图书馆的人才使用和培训机制不完善，会导致很多高学历人才未尽其用，只是委曲求全于低技术含量的岗位，长期如此，无非两种结果：一是失去耐心，辞职离开；二是失去信心，安于现状，不思进取.这两种对于图书馆的发展都非常不利.所以，建立一套完整的馆员进修、培训制度，坚持对在职人员进行多种形式的继续教育，有利于促进高校馆员队伍素质的提升.以笔者所在单位安徽大学图书馆为例，馆领导在对于馆员的培训机制上自有一套模式.首先是“走出去”，根据不同岗位需求，在公平性与差异性原则指导下，分期分批送图书馆员出去交流学习.馆领导于2013年11月份和12月份分别派8名和6名馆员赴上海交通大学图书馆学习，学员学习热情高涨，并将所学先进经验与工作实际相结合，达到预期的激励目标.其次是“请进来”，定期聘请各领域专家为馆员进行培训或者开办讲座，通过这一系列的知识培训，馆员自身业务技能、知识素质与服务能力都会得到跃升.安徽大学图书馆基本每周三都会有“阅读经典”系列活动，采取聘请本校和外校的各领域专家作报告或者座谈等方式，图书馆员的自身综合素质有很大的提高，图书馆的管理与服务质量也相应得到提升，同时也满足了图书馆员自我价值实现的需要.

［1］师丽娟.我国高校图书馆队伍建设现状调查与分析［J］.图书馆，2011(5)：107-108.

［2］张晓梅.高校图书馆员队伍存在的问题及对策［J］.科技情报开发与经济，2012(14)：22-23.

［3］邓福泉.对高校图书馆人员结构合理性的研究［J］.图书馆建设，2006(1)：76-78.

［4］史素梅，等.高校图书馆人员结构分析及对策［J］.农业图书情报学刊，2011(6)：222-223.