刘东芝+范会勇+张莹

以584名中小学教师为对象考察付出—回报不平衡感量表在国内中小学教师职业的适用性，并探析教师职业付出、回报的结构因子。结果发现：通过项目分析与探索性因素分析，教师职业的付出与回报均体现出与其他职业不同的因子结构；通过验证性因素分析与信度分析，教师职业的付出因子包括工作时间、体力、工作量和情感投入四个维度，教师职业的回报因子包括尊重、薪酬、职业晋升前景三个维度；最后，根据教师职业付出、回报的结构维度，探讨建立降低教师工作压力的新模式。

付出—回报过度投入结构因子工作压力一、问题提出

付出—回报不平衡模式（简称ERI）是由德国生理学家Siegist教授（1996）提出的一种新的工作压力模型，它从社会交换的视角探讨工作压力的产生机制，尤其关注工作的社会心理压力与健康的相关性研究。该理论模式假定，在职业生活中，心理自我机制的完善依赖于成功的社会交往，同时作为一种调节中介对健康有着重要影响。工作的意义在于人们付出劳动，并因此得到相应的奖励、尊重和认可，获得归属感等。ERI理论模型主要采用付出—回报不平衡感量表（简称ERI量表）进行测量，ERI量表由23个问题构成，包括付出、回报和过度投入三个分量表。该量表虽然在德国本土提出，但在比利时、英国、法国、瑞典等国家均显示出较好的信度和区分度（Sieg Siegrist，Starke，Chandola，Godin，Marmot）；在日本（Tsutsumi，2001）、韩国（Eum，Li，Lee，2007）等亚洲国家，ERI量表也表现出了较好的适用性。国内尚未有ERI量表应用于中小学教师的研究，而教师职业是一个高压力职业，检验ERI量表在教师职业压力领域的有效性，探析教师职业付出、回报的结构维度，对于教师付出—回报不平衡感的测量以及降低教师工作压力、提高个人健康水平均具有积极意义。

二、研究方法

1.研究对象

采用整群抽样与随机抽样相结合的方法，选择辽宁省农村、乡镇和城市学校中小学教师进行调查。共发放问卷600份，回收590份，将回答不完整、有明显倾向的问卷予以剔除，共回收有效问卷584份，有效率为98%。被试的人口统计学特征见表1。

表1被试的人口统计学变量

2.研究工具

采用ERI与OC自评问卷。使用中文版ERI量表，ERI量表由23个问题构成，包括付出、回报和过度投入三个分量表。其中“付出”量表由6个项目构成，主要是指可以观察到的定量和定性的工作负担以及在近期内工作量的增加，包括时间、精力（脑力）、体力和责任等；“回报”量表由11个项目构成，主要包括金钱、尊重、晋升机会、工作稳定性和职业机会等；“过度投入”量表由6个项目构成，主要测量对工作的感情投入。量表采用四点记分，部分问题在统计时进行了反向记分。

3.数据处理

使用SPSS13.0将数据库随机分为两部分。第一部分用于ERI量表的探索性因素分析，探析中小学教师付出、回报、过度投入的结构因子，并考查各因子的内部一致性信度；第二部分应用AMOS 5.0进行验证性因素分析，对ERI量表进行效度检验。

三、结果与分析

1.项目分析

采用题项与总分的相关进行项目分析。对项目分数与量表总分作相关分析，结果见表2。ERI11、ERI14与总分相关较小，分别为0.076和0.048，且不具有显著性，应首先考虑予以删除。另外，ERI3（0.228**）和ERI13（0.258**）与总分相关虽具有显著性，但相关系数较低，区分度低，应删除。除此，问卷其他选项的项目分析都达到了测量学的要求，各维度下的项目都具有较好的同质性，各个项目也都具有较高的区分度。

表2项目分析表

r 为pearson（2-tailed）相关系数；**代表p<0.01

2.探索性因素分析

首先，我们对随机选取的第一组数据进行了KMO取样适当性度量，结果如表3，KMO值为0.833，表示适合进行因素分析；此外，从Bartlett球形检验的值为2010.270（=171，<0.001），达到显著，代表群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。

表3KMO与Bartlett检验

此过程采用主成分分析法抽取因素，以特征值大于1为因素抽取的基本原则，按最高载荷小于0.3，交叉载荷大于0.2，每个因子有3个以上项目为标准删除项目，经过多次探索性因素分析，结合碎石图分析共抽取2个主要因子。其中，第一个因子特征值为4.728，解释总变异的24.89%，包括付出量表ERI1、ERI2、ERI4、ERI5、ERI6和过度付出量表的OC1、OC2、OC4、OC5、OC6共9个项目，将其统一命名为付出因子；第二个因子特征值为3.19，包括ERI7、ERI8、ERI9、ERI15、ERI16、ERI17共6个项目，解释总变异的16.77%，将其统一命名为回报因子。两个因子累计解释率为41.65%。各个因素题项的载荷见表4。

表4 ERI量表转轴后成分分析

萃取方法：主成分分析；

旋转方法：含Kaiser正态化的Varimax法；

A收敛于9次迭代。

教师职业的付出体现出与其他职业不同的因子结构。教师职业的付出除ERI量表中的时间（ERI4）、体力（ERI5）、工作量（ERI1、ERI6）等外部付出，还包括情感、精力等过度投入因素。“回报因子”体现为两个不同的方面：第一，领导、同事等对于工作付出的肯定与认可，遇到困难时的情感支持，这种回报主要来源于人际交往过程中所获得的尊重与认可，主要属于外部支持；第二，教师自身所感受到的支持。个体所感知到的支持不同于社会支持，他更强调教师个人的感受，并以此衡量与评价付出与回报的平衡，更多地是人的一种信念，这种信念主要源于外界对教师贡献的认可以及对个人的关心，是一种内部支持。而项目ERI11“我经历过和准备好经历更差的工作环境”与项目ERI13“我的工作不稳定”体现“社会地位控制”的“回报维度”并未得到研究的支持。项目ERI12“我的工作晋升前景差”由于在公共因子上的负荷较小（小于0.3）未被抽取。

3.验证性因素分析

经过探索性因素分析最终形成的教师付出—回报不平衡感量表表现出异于以往研究的不同维度，为考查构想模型与实际模型的拟合度，我们通过AMOS5.0对另一半数据进行了验证性因素分析。

表5 ERI量表验证性因素分析拟合指数

在模型拟合度评估方面，若模型拟合度越高，则代表模型可用性越高，参数的估计越具有其涵义。Amos是以卡方统计量来进行检验的，X2/df越接近0，表示拟合越好，通常要求小于3，此处，X2/df=2.578，表示模型具有较好的拟合度。由于卡方统计量容易受样本大小的影响，因此，除卡方统计量外，我们还参考其他的拟合度指标。其中，增值拟合度指标NFI=0.867、IFI=0.925、CFI=0.923，一般而言，增值拟合度越接近1表示模型拟合度越好，参考增值拟合度指标，模型具有较好拟合度。同时，绝对拟合度指标GFI越接近1，RMSEA越接近0，表示模型拟合度越好，通常要求GFI>0.9，RMSEA<0.1，此处，GFI=0.952，GRMSEA=0.091，表示模型拟合度良好。

4.信度分析

根据量表的施测结果，付出—回报不平衡量表的Cronbachs Alpha信度系数为0.808，各维度的内部一致性信度见表6。

表6 ERI量表信度检验

根据Henson（2001）的观点，如果测验以基础性研究为目的，Cronbachs Alpha信度系数最好在0.80以上，如果以发展测量工具为目的时，信度系数应该在0.70以上；Nunnally和Bernstein认为，测量工具的Cronbachs Alpha系数最好高于0.70，但是如果测量工具中的项目个数小于6个，Cronbachs Alpha系数值大于0.60也表明数据是可靠的。本研究中付出因子、回报因子和总量表的Cronbach'sAlpha系数均大于0.70，可以认为问卷内部一致性的质量是可靠的。

四、讨论与结论

1.中小学教师付出—回报不平衡感量表的结构

根据比较，我们得出本研究与以往研究的不同。ERI量表由三个因素构成：付出、回报和过度投入。我们的研究发现，在中小学教师职业群体中，“外部付出”与“过度投入”属于同一个维度，他们共同测量国内中小学教师职业中的付出。教师职业的付出因子包括工作时间、体力、工作量、情感投入四个因素。这与国内教师职业特点以及社会所赋予教师的职责有关。与技术工人相比，教师除了课下备课、批改作业、家访等临时工作量的增加而延长工作时间，增加劳动外部付出外，还需要内在情感的投入。教师是一个情感工作者，他们的工作需要感情的投入。教师要付出足够的热情学习新的教育理念，不断改变工作方式以应对教育改革的要求；教师要根据课堂教学内容的需要随时调整自身情绪，配合课堂教学的需要，引起学生情感的共鸣；教师在面对问题学生处理学生的违纪行为时不能就事论事，更要关注学生的情感需求，努力得到学生的理解与情感支持；教师的工作还要接受社会和家长的评价，需要兼顾社会性和个体性。因此，很多教师都会处于“总是在上床睡觉时脑子里还想着工作”，会因为“把今天做的工作推迟，会睡不好觉”，也被别人评价为“为工作牺牲太多”。国内教师职业需要强大的体力与脑力付出，更需要情感投入，体现出明显的不可分割的双重性。

教师职业的回报因子包括尊重、薪酬、职业晋升前景三个维度。对于国内教师而言，学生的喜爱、认可，工作中领导、同事等对自己工作付出的肯定是其职业回报的最主要因子。这种回报主要来源于人际交往过程中所获得的尊重与认可，并且在教师回报要素中占很大比重。薪酬主要指在工作中各种经济方面的待遇，教师职业的工资收入在国内各职业比较中并不算高，但大部分教师认为“我的工资收入与我的付出和取得的成就是相称的”。说明薪酬虽然作为教师职业回报的一个维度，但教师并未对其有过多的要求。职称是教师职业晋升前景的一个重要维度，也是体现其对“社会地位控制”的一个因素。但由于国内中小学教师的职称主要采取公平竞争的形式，已经形成了一套完整的职称评定程序与相对公平的晋升机制，因此，大部分教师并不赞同“我的工作晋升前景差”的说法，而更倾向于认为“我的职称晋升与我的付出和取得的成就是相称的”。而ERI回报量表中对“社会地位控制”维度中的其他一些因素并未得到本研究的支持。比如，“我经历过和准备好经历更差的工作环境”与项目“我的工作不稳定”等工作稳定性、变动性、安全性等方面的因素并未得到本研究的支持。这主要与国内教师职业的稳定性有关。

2.ERI量表修订后在教师职业中应用的有效性

ERI量表主要源于德国对蓝领工人职业付出与回报的研究，虽然后来被广泛应用于各个国家和各种职业，但文化的差异、特定职业的不同付出要求以及不同生活环境人群的回报需求显示出一定的差异性。根据探索性因素分析的结果，我们结合国内教师职业的特点，在删除部分题目后，量表依然显示出较好信度和结构效度。通过验证性因素分析以及内部一致性信度的检验，ERI量表修订后在国内教师职业中可以适用。

虽然我们的研究并未证实ERI量表的三维结构，但却符合Siegrist早期提出的二维结构理念。在ERI模型提出最初时，该模型仅涉及到“付出”和“回报”这两个要素，其中，“付出”又可分为“外部付出”和“内部付出”两个变量。“内部付出”是指员工对工作的感情投入，也即后来的“过度投入”因素。“过度投入”是为体现个体的差异性，Siegrist在原有构念要素模型基础上增加的新要素，职业中具有过度投入倾向的人更容易产生较大的工作压力和职业枯竭。

3.教师付出—回报不平衡结构对研究教师工作压力的启示

教师职业的付出具有双重性，内在情感的过度投入能加强付出回报不平衡对工作压力的负面影响。ERI理论认为，在工作中，如果付出—获得之间缺少互惠性（如高付出与低获得），就有可能削弱个人的自我认知，降低自我成就感、自尊和归属感，引发负面情绪，并由此导致神经—内分泌系统的持续改变，最终影响健康。与此同时，情感的过度投入会使教师更容易产生职业枯竭和离职意向。政府和教育行政部门应提高教师的社会地位，努力从尊重、薪酬、晋升前景方面增加给予教师的回报，并从工作量、工作时间、情感付出等方面降低要求以增强教师付出与回报之间的平衡感。

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参考文献

[1] Vegchel，N.V.，Jonge，J.，Bakker，A.B.，& Schaufeli，W.B.Testing global and specific indicators of rewardsin the Effort-Reward Imbalance Model：Does it make any difference?European Journal of Work and Organizational Psychology，2002.

[2] Maria Clelia Zurlo，Daniela Pes，Johannes Siegrist. Validity and reliability of the effort-reward imbalance questionnaire in a sample of 673 Italian teachers.Int Arch Occup Environ Health，2010.

[3] Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al.The validity and reliability of the Dutch Effort——Reward Imbalance Questionnaire.Occup Health Psychol，2000.

[4] Johannes Siegrist，Natalia Wege.A short generic measure of work stress in the era of globalization：effort—reward imbalance.Int Arch Occup Environ Health，2009.

[作者：刘东芝（1981-），女，山东东阿人，渤海大学教育与体育学院讲师；范会勇（1981-），男，重庆丰都人，渤海大学教育与体育学院副教授；张莹（1974-）女，辽宁锦州人，渤海大学教育与体育学院副教授。]

【责任编辑张茂林】

表6 ERI量表信度检验

根据Henson（2001）的观点，如果测验以基础性研究为目的，Cronbachs Alpha信度系数最好在0.80以上，如果以发展测量工具为目的时，信度系数应该在0.70以上；Nunnally和Bernstein认为，测量工具的Cronbachs Alpha系数最好高于0.70，但是如果测量工具中的项目个数小于6个，Cronbachs Alpha系数值大于0.60也表明数据是可靠的。本研究中付出因子、回报因子和总量表的Cronbach'sAlpha系数均大于0.70，可以认为问卷内部一致性的质量是可靠的。

四、讨论与结论

1.中小学教师付出—回报不平衡感量表的结构

根据比较，我们得出本研究与以往研究的不同。ERI量表由三个因素构成：付出、回报和过度投入。我们的研究发现，在中小学教师职业群体中，“外部付出”与“过度投入”属于同一个维度，他们共同测量国内中小学教师职业中的付出。教师职业的付出因子包括工作时间、体力、工作量、情感投入四个因素。这与国内教师职业特点以及社会所赋予教师的职责有关。与技术工人相比，教师除了课下备课、批改作业、家访等临时工作量的增加而延长工作时间，增加劳动外部付出外，还需要内在情感的投入。教师是一个情感工作者，他们的工作需要感情的投入。教师要付出足够的热情学习新的教育理念，不断改变工作方式以应对教育改革的要求；教师要根据课堂教学内容的需要随时调整自身情绪，配合课堂教学的需要，引起学生情感的共鸣；教师在面对问题学生处理学生的违纪行为时不能就事论事，更要关注学生的情感需求，努力得到学生的理解与情感支持；教师的工作还要接受社会和家长的评价，需要兼顾社会性和个体性。因此，很多教师都会处于“总是在上床睡觉时脑子里还想着工作”，会因为“把今天做的工作推迟，会睡不好觉”，也被别人评价为“为工作牺牲太多”。国内教师职业需要强大的体力与脑力付出，更需要情感投入，体现出明显的不可分割的双重性。

教师职业的回报因子包括尊重、薪酬、职业晋升前景三个维度。对于国内教师而言，学生的喜爱、认可，工作中领导、同事等对自己工作付出的肯定是其职业回报的最主要因子。这种回报主要来源于人际交往过程中所获得的尊重与认可，并且在教师回报要素中占很大比重。薪酬主要指在工作中各种经济方面的待遇，教师职业的工资收入在国内各职业比较中并不算高，但大部分教师认为“我的工资收入与我的付出和取得的成就是相称的”。说明薪酬虽然作为教师职业回报的一个维度，但教师并未对其有过多的要求。职称是教师职业晋升前景的一个重要维度，也是体现其对“社会地位控制”的一个因素。但由于国内中小学教师的职称主要采取公平竞争的形式，已经形成了一套完整的职称评定程序与相对公平的晋升机制，因此，大部分教师并不赞同“我的工作晋升前景差”的说法，而更倾向于认为“我的职称晋升与我的付出和取得的成就是相称的”。而ERI回报量表中对“社会地位控制”维度中的其他一些因素并未得到本研究的支持。比如，“我经历过和准备好经历更差的工作环境”与项目“我的工作不稳定”等工作稳定性、变动性、安全性等方面的因素并未得到本研究的支持。这主要与国内教师职业的稳定性有关。

2.ERI量表修订后在教师职业中应用的有效性

ERI量表主要源于德国对蓝领工人职业付出与回报的研究，虽然后来被广泛应用于各个国家和各种职业，但文化的差异、特定职业的不同付出要求以及不同生活环境人群的回报需求显示出一定的差异性。根据探索性因素分析的结果，我们结合国内教师职业的特点，在删除部分题目后，量表依然显示出较好信度和结构效度。通过验证性因素分析以及内部一致性信度的检验，ERI量表修订后在国内教师职业中可以适用。

虽然我们的研究并未证实ERI量表的三维结构，但却符合Siegrist早期提出的二维结构理念。在ERI模型提出最初时，该模型仅涉及到“付出”和“回报”这两个要素，其中，“付出”又可分为“外部付出”和“内部付出”两个变量。“内部付出”是指员工对工作的感情投入，也即后来的“过度投入”因素。“过度投入”是为体现个体的差异性，Siegrist在原有构念要素模型基础上增加的新要素，职业中具有过度投入倾向的人更容易产生较大的工作压力和职业枯竭。

3.教师付出—回报不平衡结构对研究教师工作压力的启示

教师职业的付出具有双重性，内在情感的过度投入能加强付出回报不平衡对工作压力的负面影响。ERI理论认为，在工作中，如果付出—获得之间缺少互惠性（如高付出与低获得），就有可能削弱个人的自我认知，降低自我成就感、自尊和归属感，引发负面情绪，并由此导致神经—内分泌系统的持续改变，最终影响健康。与此同时，情感的过度投入会使教师更容易产生职业枯竭和离职意向。政府和教育行政部门应提高教师的社会地位，努力从尊重、薪酬、晋升前景方面增加给予教师的回报，并从工作量、工作时间、情感付出等方面降低要求以增强教师付出与回报之间的平衡感。

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参考文献

[1] Vegchel，N.V.，Jonge，J.，Bakker，A.B.，& Schaufeli，W.B.Testing global and specific indicators of rewardsin the Effort-Reward Imbalance Model：Does it make any difference?European Journal of Work and Organizational Psychology，2002.

[2] Maria Clelia Zurlo，Daniela Pes，Johannes Siegrist. Validity and reliability of the effort-reward imbalance questionnaire in a sample of 673 Italian teachers.Int Arch Occup Environ Health，2010.

[3] Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al.The validity and reliability of the Dutch Effort——Reward Imbalance Questionnaire.Occup Health Psychol，2000.

[4] Johannes Siegrist，Natalia Wege.A short generic measure of work stress in the era of globalization：effort—reward imbalance.Int Arch Occup Environ Health，2009.

[作者：刘东芝（1981-），女，山东东阿人，渤海大学教育与体育学院讲师；范会勇（1981-），男，重庆丰都人，渤海大学教育与体育学院副教授；张莹（1974-）女，辽宁锦州人，渤海大学教育与体育学院副教授。]

【责任编辑张茂林】

表6 ERI量表信度检验

根据Henson（2001）的观点，如果测验以基础性研究为目的，Cronbachs Alpha信度系数最好在0.80以上，如果以发展测量工具为目的时，信度系数应该在0.70以上；Nunnally和Bernstein认为，测量工具的Cronbachs Alpha系数最好高于0.70，但是如果测量工具中的项目个数小于6个，Cronbachs Alpha系数值大于0.60也表明数据是可靠的。本研究中付出因子、回报因子和总量表的Cronbach'sAlpha系数均大于0.70，可以认为问卷内部一致性的质量是可靠的。

四、讨论与结论

1.中小学教师付出—回报不平衡感量表的结构

根据比较，我们得出本研究与以往研究的不同。ERI量表由三个因素构成：付出、回报和过度投入。我们的研究发现，在中小学教师职业群体中，“外部付出”与“过度投入”属于同一个维度，他们共同测量国内中小学教师职业中的付出。教师职业的付出因子包括工作时间、体力、工作量、情感投入四个因素。这与国内教师职业特点以及社会所赋予教师的职责有关。与技术工人相比，教师除了课下备课、批改作业、家访等临时工作量的增加而延长工作时间，增加劳动外部付出外，还需要内在情感的投入。教师是一个情感工作者，他们的工作需要感情的投入。教师要付出足够的热情学习新的教育理念，不断改变工作方式以应对教育改革的要求；教师要根据课堂教学内容的需要随时调整自身情绪，配合课堂教学的需要，引起学生情感的共鸣；教师在面对问题学生处理学生的违纪行为时不能就事论事，更要关注学生的情感需求，努力得到学生的理解与情感支持；教师的工作还要接受社会和家长的评价，需要兼顾社会性和个体性。因此，很多教师都会处于“总是在上床睡觉时脑子里还想着工作”，会因为“把今天做的工作推迟，会睡不好觉”，也被别人评价为“为工作牺牲太多”。国内教师职业需要强大的体力与脑力付出，更需要情感投入，体现出明显的不可分割的双重性。

教师职业的回报因子包括尊重、薪酬、职业晋升前景三个维度。对于国内教师而言，学生的喜爱、认可，工作中领导、同事等对自己工作付出的肯定是其职业回报的最主要因子。这种回报主要来源于人际交往过程中所获得的尊重与认可，并且在教师回报要素中占很大比重。薪酬主要指在工作中各种经济方面的待遇，教师职业的工资收入在国内各职业比较中并不算高，但大部分教师认为“我的工资收入与我的付出和取得的成就是相称的”。说明薪酬虽然作为教师职业回报的一个维度，但教师并未对其有过多的要求。职称是教师职业晋升前景的一个重要维度，也是体现其对“社会地位控制”的一个因素。但由于国内中小学教师的职称主要采取公平竞争的形式，已经形成了一套完整的职称评定程序与相对公平的晋升机制，因此，大部分教师并不赞同“我的工作晋升前景差”的说法，而更倾向于认为“我的职称晋升与我的付出和取得的成就是相称的”。而ERI回报量表中对“社会地位控制”维度中的其他一些因素并未得到本研究的支持。比如，“我经历过和准备好经历更差的工作环境”与项目“我的工作不稳定”等工作稳定性、变动性、安全性等方面的因素并未得到本研究的支持。这主要与国内教师职业的稳定性有关。

2.ERI量表修订后在教师职业中应用的有效性

ERI量表主要源于德国对蓝领工人职业付出与回报的研究，虽然后来被广泛应用于各个国家和各种职业，但文化的差异、特定职业的不同付出要求以及不同生活环境人群的回报需求显示出一定的差异性。根据探索性因素分析的结果，我们结合国内教师职业的特点，在删除部分题目后，量表依然显示出较好信度和结构效度。通过验证性因素分析以及内部一致性信度的检验，ERI量表修订后在国内教师职业中可以适用。

虽然我们的研究并未证实ERI量表的三维结构，但却符合Siegrist早期提出的二维结构理念。在ERI模型提出最初时，该模型仅涉及到“付出”和“回报”这两个要素，其中，“付出”又可分为“外部付出”和“内部付出”两个变量。“内部付出”是指员工对工作的感情投入，也即后来的“过度投入”因素。“过度投入”是为体现个体的差异性，Siegrist在原有构念要素模型基础上增加的新要素，职业中具有过度投入倾向的人更容易产生较大的工作压力和职业枯竭。

3.教师付出—回报不平衡结构对研究教师工作压力的启示

教师职业的付出具有双重性，内在情感的过度投入能加强付出回报不平衡对工作压力的负面影响。ERI理论认为，在工作中，如果付出—获得之间缺少互惠性（如高付出与低获得），就有可能削弱个人的自我认知，降低自我成就感、自尊和归属感，引发负面情绪，并由此导致神经—内分泌系统的持续改变，最终影响健康。与此同时，情感的过度投入会使教师更容易产生职业枯竭和离职意向。政府和教育行政部门应提高教师的社会地位，努力从尊重、薪酬、晋升前景方面增加给予教师的回报，并从工作量、工作时间、情感付出等方面降低要求以增强教师付出与回报之间的平衡感。

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参考文献

[1] Vegchel，N.V.，Jonge，J.，Bakker，A.B.，& Schaufeli，W.B.Testing global and specific indicators of rewardsin the Effort-Reward Imbalance Model：Does it make any difference?European Journal of Work and Organizational Psychology，2002.

[2] Maria Clelia Zurlo，Daniela Pes，Johannes Siegrist. Validity and reliability of the effort-reward imbalance questionnaire in a sample of 673 Italian teachers.Int Arch Occup Environ Health，2010.

[3] Hanson EK，Schaufeli W，Vrijkotte T，et al.The validity and reliability of the Dutch Effort——Reward Imbalance Questionnaire.Occup Health Psychol，2000.

[4] Johannes Siegrist，Natalia Wege.A short generic measure of work stress in the era of globalization：effort—reward imbalance.Int Arch Occup Environ Health，2009.

[作者：刘东芝（1981-），女，山东东阿人，渤海大学教育与体育学院讲师；范会勇（1981-），男，重庆丰都人，渤海大学教育与体育学院副教授；张莹（1974-）女，辽宁锦州人，渤海大学教育与体育学院副教授。]

【责任编辑张茂林】