企业间关系资本与高管薪酬

2014-06-28富晓轩许凌达

财经问题研究 2014年4期

富晓轩++许凌达

摘要：本文基于2003—2010年沪深A股上市公司数据，将高管的企业间关系资本操作化为网络位置（集中度和结构洞）后，研究发现：高管的企业间关系资本与高管薪酬显著正相关，即高管在企业间关系网络中的集中度越高，其薪酬水平越高，高管在企业间关系网络中的结构洞数目越多，其薪酬水平越高；另外，笔者发现在对高管薪酬的影响程度上，集中度要强于结构洞。上述发现不仅在理论上表明企业间关系资本能够影响高管的薪酬水平，同时也在实践中为制定高管薪酬决策提供有益参考。

关键词：企业间关系资本；高管薪酬；网络位置

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1000176X（2014）04009707

一、引言

Jensen和Meckling[1]指出在所有权与控制权相分离的股份制公司中，高管薪酬在激励高管完善经营管理和提升公司价值中处于关键地位。那么，哪些因素会影响高管的薪酬水平呢？学术界主要集中于三个方面来解答此问题：一是市场层面。Rajagopalan和Prescott[2]指出，在一个行业出现（一个或多个）公司时，就可能会出现“薪酬惯性”的同构性压力，致使公司内部高管的薪酬水平随着行业而发生整体调整，而且行业薪酬模式的改变能够有效提高高管薪酬。二是企业层面。Conyon和Lerong [3]指出，公司价值的增加是高管能力的一种体现，为奖励高管的这种能力，公司愿意授予高管更高的薪酬。三是高管层面。Bebchuk和Fried[4-5]认为，高管是自利的社会人，他们能够通过自己在公司内部积累的权力影响高管薪酬的制定过程，获得较高的薪酬水平；James和Marua[6]认为，由于高管本身具有专有的知识、经验等资本，能够创造更好的经济绩效并且保持长期的经济增长，因此，公司就会倾向于支付较高的薪酬。

前两个层面仅仅以企业为研究对象，忽略了企业薪酬的授予对象——高管的作用，弱化了高管的自身价值。在高管层面，尽管关注到高管的作用，但是这些研究仅仅注意高管自然资本的特征（如高管的权力、知识和经验等），鲜有文献关注高管的企业间关系资本对高管自身薪酬的影响。企业间关系资本是指公司高管在两家或两家以上的公司董事会担任职位所形成的关系资本。因此，本文主要考察高管的企业间关系资本对高管薪酬影响作用。同时，由于我国转型经济环境具有的特殊性，作为非正式制度的社会关系网络被视为正式制度的一种替代机制，已成为企业生存与发展的主要方式，而且研究学者将我国这种特殊的情况称之为“网络资本主义”[7]。但是因为在转型过程中我国政府的特殊角色，国内学者主要考察企业成员的政治关系资本对高管薪酬的影响作用。如刘慧龙等基于1999—2008年非金融上市公司样本，认为在国有控股公司中，高管的政治关系与高管的薪酬绩效敏感性负相关，在非国有控股公司中，高管的政治关系与高管的薪酬绩效敏感性正相关[8]；章永奎等以2005—2010 年的民营公司为样本，研究发现，高管的政治关系资本增大了公司内部的薪酬差距以及薪酬差距的粘性[9]。实际上，除了政治关系资本之外，高管还具有企业间关系资本。相对来说，作为企业资源的基础部分，高管的企业间关系对企业具有更高的价值。一些学者指出高管的企业间关系资本增加公司绩效、提升投资效率[10]和扩大公司的融资能力，但是这些研究主要关注于企业间关系资本对企业的作用，却忽视了对具有该资本主体的作用，特别是对主体薪酬方面的影响。

基于此，本文依据社会资本理论，以我国特有的薪酬制度为背景考察高管的企业间关系资本对高管薪酬的影响。具体而言，通过选取2003—2010年沪深A股上市公司数据为样本，将企业间关系资本操作化为网络位置集中度和网络位置结构洞，来考察网络位置的集中度和结构洞与高管薪酬的关系。与以往研究相比，本文颇有新意的地方主要在于：现有研究主要关注于市场层面和企业层面对高管薪酬的影响，而本文从企业间关系视角基于社会资本理论研究其对高管薪酬的影响，并实证检验了企业间关系资本对高管的薪酬价值性，是对现有研究的有益补充。此外，关于高管薪酬的高管层面研究着重考察了高管的自然属性的作用，忽略了关系属性的作用。虽然存在个别文献论及到高管的关系属性的可能影响，但是他们主要是关注于高管的政治关联资本，而本文主要考察高管的企业间关系资本对高管薪酬的影响，会对高管的关系资本的薪酬影响研究做出增量贡献。最后，从实践的角度，本文的结论有助于企业更好地关注于高管企业间关系资本的影响机制，为制定有效的薪酬契约提供有益启示。

二、理论分析与研究假设

组织存在于一个包含其他企业的经济环境中，作为一个开放的系统，实质上它不仅能够从外界获得有形的（未加工材料、收入）和无形的（合法性、支持性）资源，而且通过与其他公司的合作也能够获取内部的竞争优势。因此，外部环境和组织相组合是不可避免的，并且在竞争性结果中还充当着重要的角色。Granovetter[11]研究指出个人关系网络影响组织的经济活动，其中企业间关系（也即职位联结）形成的网络所具有的影响程度最大。一般情况下，企业间关系被概念化为内部组织的交流机制，而且也充当着主要包括对环境变化洞察力、战略与结构选择以及决策过程等各种关键性信息的传播渠道。另外，企业间关系还能够给目标公司提供有关其他公司最新的政策和实践信息，例如，律师事务所的选择、企业捐赠等。事实上，获得这些信息也是管理者接受外部公司董事会邀请的一个主要原因。当管理者在其他公司的董事会工作时，他们能够直接观察到其所管制的公司中决策的制定过程，获得和接近新战略选择的政策，而不用原公司付出直接的经验成本。

根据这种关系，信息不仅可以传递给目标公司，还可以传递给外部或者独立的个体。例如，第三群体经常缺少公司及其管理的一手资料，他们为获得可靠的信息必须求助于现有的资源，此时，企业间关系就充当着资源与公司之间的传递渠道。内部组织间的关系表示着认同，它们反应的事实是其他组织能够接受该公司并作为可以信赖的联盟。在存在企业间关系的情况下，对高管进行邀请的公司能够作为公司认为该高管具有提供价值建议和指导的专业能力的一个信号，这同时也表示对该高管自身公司良好印象的认同。事实是，在某种程度上，管理者关系网络将他们的公司与相类似或优越的公司相联结，能够使目标公司获得较高的地位收益，以及他们对公司竞争具有显著的影响。联盟以及关系联结地位能够帮助公司吸引更广泛的潜在的交易伙伴、促进公司的快速增长以及降低交易成本。基于以上原因，Podolny和Castellucci[12]将高管的企业间关系定义为“有益于公司成功的‘生产资本”，也即社会资本。但是在高管的企业间关系网络中，网络位置表示接触和获取外部资源的机会，而因不同的高管所处网络位置的差异，使得接触和获取外部资源机会具有差异，从而决定了高管的社会资本的程度不同，再者由于薪酬水平能够反应社会资本的价值，所以网络位置对高管薪酬水平具有重要的影响作用。在社会网络分析中，网络位置指标的衡量变量有很多，但是学术界广泛认同且最能够反应网络位置影响薪酬水平的变量主要是集中度和结构洞，故本文主要是通过集中度和结构洞来表示高管的企业间关系网络中的网络位置。因此，提出假设如下：

假设1：高管在企业间关系网络中的集中度越高，高管薪酬水平越高。

假设2：高管在企业间关系网络中的结构洞数目越多，高管薪酬水平越高。

三、研究设计

1.研究样本及数据来源

模型1—模型4是在基准变量的基础上，逐渐引入待考察变量——网络位置，也即假设1和假设2的测试结果。模型1—模型3是将网络位置，集中度引入基准模型，是关于假设1的实证检验结果。在模型1中，网络位置中间集中度（CEN_B）的回归系数为正值（0.010），但是不显著（P>0.10），这说明中间集中度并不影响高管的薪酬水平，这可能是因为中间集中度主要关注的是高管之间相互交流的控制影响力，该指标能够反映出某一高管向外部传递信息同时又能够从外部获取信息的程度，他能够通过控制或曲解控制信息的传递来影响整个网络，但是该指标在实证中并不显著，这说明公司还没有注意到高管相互交流的控制影响力的作用。在模型2中，网络位置接近集中度（CEN_C）的回归系数为正值（3.31），

而且显著（P<0.01），这说明位于高管关系网络位置接近集中度越高的公司的高管越可能具有较高的薪酬水平，这主要是因为接近集中度主要反映的是网络中高管与其他高管之间的亲密性程度[20]，不仅能够更容易接触有效且准确的信息，而且还能够对信息实施有效的监控，减弱由信息经由中介传递时造成的质量下降的影响，再者Freeman[25]指出该指标能够反映出高管不受其他高管控制的程度，这样就会给公司带来更有价值的信息资源，帮助公司获得较高的效益，故公司会为此偿付给高管较高的薪酬。在模型3中，网络位置程度集中度（CEN_D）的系数显著为正（系数为0.30，P<0.01），这说明处于高管关系网络位置程度集中度越高的公司越会给予高管更高的薪酬，这可能是因为程度集中度能够反映出高管与网络中其他高管之间的交往能力即高管的活跃程度，在公司网络中，描述了诸如资源、信息等网络资本从其他组织进入本组织与将这些资本发送到其他组织相抗衡的程度，该集中度越高，则说明公司获取资本的能力越强，发送的程度会越弱，因此，公司会更大程度地激励使公司处于公司集中度较大的高管，并为其提供较高的薪酬。这些结果支持了假设1。

模型4是将网络位置结构洞引入基准模型，是关于假设2的检验结果：结构洞的回归系数显著为正（系数为0.02，P<0.01），这说明位于高管关系网络位置结构洞有效规模越高的公司，越有可能给予高管较高的薪酬。这主要是因为结构洞代表了网络中一种非冗余的关系[26]，而且在同一群体内的信息资源要比不同群体之间的信息资源更具有同质性，因此跨群体的高管更可能会熟悉另类的信息资源，就会有更多的机会选择所需的信息资源[27]，进而该类型的高管能够接触到差异化且丰富的信息资源，并且从这些信息资源中筛选整合出对公司更具有价值的信息资源，最终将其输入本公司，为公司节省大量的搜寻和整合成本。由于结构洞能够帮助高管获取“信息利益”和“控制利益”提供机会，所以会比网络中其他位置的高管更具有较高的竞争资本，故而公司会更大限度地为该类型的高管提高激励，即增大其薪酬水平，让其更好地为公司服务。从而假设2得到证实。

另外，我们将网络位置集中度和网络位置结构洞指标的回归系数进行比较发现CEN_C的系数3.31和CEN_D的系数0.30均高于结构洞的系数0.02，这说明在网络位置中集中度的影响程度要高于结构洞的影响程度。

CEN_C和CEN_D系数标准化之后为0.33和0.30而NETWORK2标准化后系数为0.02，结论和上述一致。

4.稳健性检验

为了考察前文结果的稳健性，我们进行如下测试：（1）将高管薪酬用“前三名董事的平均薪酬总额”的自然对数进行替换，结果并未发生改变。（2）在测量网络位置指标时，我们使用因子分析法，得出网络位置的一个综合指标，与高管薪酬进行回归检验结果并未发生实质的改变。以上结果说明本文研究结论的稳健性。

五、结论与启示

高管的关系资本主要包括政治关系资本和企业间关系资本，且这两种资本均对公司绩效产生重要影响。已有证据显示具有较高政治关系资本的高管具有较高的薪酬水平，那么具有企业间关系资本的高管是否也会有着更高的薪酬水平呢？更进一步，在什么情境下，高管的关系资本对高管薪酬的影响会更大？本文基于2003—2010年沪深A股上市公司高管企业间关系及高管薪酬数据，研究发现：高管的企业间关系资本与高管薪酬显著正相关，即高管在企业间关系网络中的集中度越高，其薪酬水平越高；高管在企业间关系网络中的结构洞数目越多，其薪酬水平越高；集中度对高管薪酬的影响要强于结构洞的影响。

上述发现有两点理论启示：其一，体现在高管的企业间关系上，现有研究高管薪酬主要体现在市场层面和企业层面，忽略了企业间关系对高管薪酬的可能影响。其二，高管的社会关系资本上，除了高管的政治关系资本对高管薪酬影响外，企业间关系资本也对高管薪酬具有影响，因此，要完整地考察高管的社会资本对高管薪酬的影响，不仅要关注高管的政治关联资本，还要考虑到他的企业间关系资本。上述发现也为高管的薪酬契约设计提供了实践启示，企业在设计高管薪酬时，需要关注高管在其他企业的任职经历，这对有效设计高管薪酬契约具有重要影响作用。

参考文献：

[1] Jensen， M.C.，Meckling，W.H.Theory of the Firm： Managerial Behavior，Agency Costs，and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，3（4）： 305-360.

[2] Rajagopalan，N.，Prescott，J.E.Determinants of Top Management Compensation： Explaining the Impact of Economic，Behavioral，and Strategic Constructs and the Moderating Effects of Industry[J].Journal of Management，1990，16（3）：515-538.

[3] Conyon， M.J.，Lerong，H.Executive Compensation and CEO Equity Incentives in Chinas Listed Firms[R].ESSEC Business School，2008.

[4] Bebchuk，L.A.，Fried，J.M.Executive Compensation as an Agency Problem[J].Journal Economic Perspectives，2003，17（3）： 71-92.

[5] Bebchuk， L.A.，Fried，J.M.Pay without Performance： The Unfulfilled Promise of Executive Compensation[M].Harvard University Press，2004.

[6] James，G.C.，Marua，S.S.Managerialist and Human Capital Explanation for Key Executive Pay Premiums[J].Academy of Management Review，2003，46（1）：63-73.

[7] Boisot， M.，Child，J.From Fiefs to Clans and Network Capitalism： Explaining Chinas Emerging Economic Order[J].Administrative Science Quarterly，1996，41（4）：600-628.

[8] 刘慧龙，张敏，王亚平，吴联生.政治关联、薪酬激励与员工配置效率[J].经济研究，2010，（9）：109-136.

[9] 章永奎，冯文滔，杜兴强.政治联系、薪酬差距与薪酬粘性：基于民营上市公司的经验证据[D].中国会计学会2012年学术年会，2012.

[10] 卢昌崇，陈仕华.连锁董事理论：来自中国企业的实证检验[J].中国工业经济，2006，（1）：113-119.

[10] 陈运森，谢德仁.网络位置、独立董事治理与投资效率[J].管理世界，2011，（11）：113-127.

[12] 段海艳.连锁董事关系网络对企业绩效影响研究[J].商业经济与管理，2009，（4）：38-44.

[11] Granovetter，M.Economic Action and Social Structure： The Problem of Embeddedness[J].American Journal of Sociology，1985，91 （3）： 481-510.

[14] 陈仕华，李维安.公司治理的社会嵌入性：理论框架及嵌入机制[J].中国工业经济，2011，（6）：99-108.

[15] Podolny，J.M.Networks as the Pipes and Prisms of the Market[J].American Journal of Sociology，2001，107 （1）： 33-60.

[16] DiMaggio，P.J.，Powell，W.W.The Iron Cage Rvisited： Institutional Rsomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields[J].American Sociological Review，1983，（17）： 143-166.

[12] Podolny，J.M.，Castellucci，F.Choosing Ties from the Inside of a Prism： Egocentric Uncertainty and Status in Venture Capital Markets[M].Boston： Kluwer Academic，1999.

[18] Podolny，J.M.，Phillips，D.J.The Dynamics of Organizational Status[J].Industrial and Corporate Change，1996，5 （2）： 453-472.

[19] 林南.社会资本——社会结构与行动的理论[M].上海：上海人民出版社，2005.

[20] Geletkanycz，M.A.，Boyd，B.K.，Finkelstein，S.The Strategic Value of CEO External Directorate Networks： Implications for CEO Compensation[J].Strategic Management Journal，2001，22（9）： 889-898.

[13] 辛清泉，谭伟强.市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬[J].经济研究，2009，（11）：68-81.

[14] Horton，J.，Millo，Y.，Serafeim，G.Resources or Power？Implications of Social Networks on Compensation and Firm Performance[J].Journal of Business Finance & Accounting，2012，39 （3-4）： 399-426.

[15] Engelberg，J.，Gao，P.，Parsons，C.The Value of a Rolodex： CEO Pay and Personal Networks[R].Available at SSRN 1364595，2009.

[16] 陈炎炎，郏丽莎.机构投资者持股与我国上市公司管理层薪酬的实证研究[J].金融经济，2006，（12）：134-135.

[17] 李维安，刘绪光，陈靖涵.经理才能、公司治理与契约参照点——中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析[J].南开管理评论，2010，（2）：4-15.

[18] 张必武，石金涛.董事会特征、高管薪酬与薪绩敏感性——中国上市公司的经验分析[J].管理科学，2005，（8）：32-39.

[19] 苏方国.人力资本、组织因素与高管薪酬：跨层次模型[J].南开管理评论，2011，（3）：122-131.

[20] 方军雄.我国上市公司高管的薪酬存在粘性吗？[J].经济研究，2009，（3）：110-124.

[21] 王志强，张玮婷，顾劲尔.资本结构、管理层防御与上市公司高管薪酬水平[J].会计研究，2011，（2）：72-78.

[22] 刘凤委，孙铮，李增泉.政府干预、行业竞争与薪酬契约[J].管理世界，2007，（9）：76-84.

[23] 谢德仁，林乐，陈运森.薪酬委员会独立性与更高的经理人报酬业绩敏感度[J].管理世界，2012，（1）：121-140.

[24] 陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005，（2）：92-101.

[25] Freeman，L.C.Q-Analysis and the Structure of Friendship Networks[J].International Journal of Man-Machine Studies，1980，12（4）： 367-378.

[26] Burt，R.S.Cooptive Corporate Actor Networks： A Reconsideration of Interlocking Directorates Involving American Manufacturing[J].Administrative Science Quarterly，1980，25 （4）： 557-582.

[27] Burt，R.S.Social Contagion and Innovation： Cohesion versus Structural Equivalence[J].American Journal of Sociology，1987，92 （6）： 1287-1335.

（责任编辑：刘艳）