赵德成

(北京师范大学 教育学部 教育管理学院，北京 100875)

一、问题提出

绩效评估(Performance Appraisal)是绩效管理体系的一个重要组成部分，它通常依照一定标准或指标，对员工的工作态度、工作表现及工作效果等方面进行评估，以考察员工达成绩效目标的程度、对组织的贡献及其未来发展潜能。[1-3]好的绩效评估能客观分析员工工作表现中的优势与不足，能有效引领、激励和促进员工的发展，有助于员工个人绩效及组织绩效的提升。但值得注意的是，绩效评估对员工构成的影响不是直接发生的，而是以员工对绩效评估的知觉为中介实现的。相对于宽大效应、晕轮效应和鉴别力等传统测量学指标来说，员工对绩效评估的知觉能更准确地反映和预测评估效果。如果员工认为绩效评估是准确、公平和有效的，他们就会愿意接受评估结果并根据评估结果进行自我反思与改进；相反，如果员工认为绩效评估存在瑕疵，他们往往会感受到挫败和不满意，其工作满意度、主观幸福感、工作动机、工作投入、职业承诺、组织承诺等会受到不同程度的消极影响，评估促进员工发展的积极效能也就难以充分实现。[4-5]

在我国中小学管理领域，绩效评估一直被认为是加强教师队伍建设、促进教师发展的重要手段。进入21世纪以来，随着国家基础教育课程改革的启动与深入推进，教师绩效评估经历了由传统向现代的转变，[6-7]淡化奖惩性评估，突出评估的发展性功能，通过评估促进教师职业道德与专业水平不断提高，逐渐成为教育行政官员、学校管理者以及教师的共识。……