刘红梅

[摘要]进入21世纪以来，管理科学技术迎来了飞速发展的势头，人力资源管理在企业当中的重要作用越来越受到人们的关注，人力资源管理是企业自身生存与发展的先决条件，然而我国大部分企业在人力资源管理方面仍旧套用传统的管理方式，已经无法跟上时代发展的步伐。鉴于此，笔者针对我国企业人力资源管理现状进行了研究，同时提出一些创新企业人力资源管理的措施，旨在为我国企业人力资源管理作出一些细微的贡献。

[关键词]企业；人力资源；管理；创新

[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）8-0084-02

无论是研究一个企业或者是部门，人力资源都是不可或缺的一部分，其关系到这个企业的生存与发展，并且对于一个国家的不断发展也产生一定的促进作用。细化到企业来分析，倘若企业要想在当前残酷、激烈的市场竞争当中获得生存的空间，就必须要重视人力资源管理，不断优化与创新人力资源管理的措施，实现企业与人才共同发展的目标，不断完善企业自身的绩效管理，才能够推动企业持续不断地进行发展^[1]。

1 企业人力资源管理存在的不足

1.1 经营管理与绩效考核脱节

从国内一些企业的人力资源管理来分析，企业的绩效考核通常都难以实现其自身的战略目标，究其根本，主要在于企业根本没有将自身的发展计划与经营的目标贯彻落实到内部结构与员工的考核当中，缺少一套行之有效的绩效考核体系，不能把企业经营目标与发展计划落实吸取，不注重长期的绩效，只看重眼前所获得的成果^[2]。比如，企业在进行销售人员绩效考核的时候，倘若考核内容只是针对销售量，客户拜访量、潜在的销售机会等这些进程当中的重要指标没有进行考核的话，必然会导致销售人员过于重视短期利益，虽然企业短时间内的目标也许得以实现，然而却丧失了绩效的不断提升。

1.2 忽视对人力资源的投资

企业在以前所开展的培训教育工作，因为企业自身对于人力资源管理的认知程度不足，再加上企业在成本方面的考虑，致使企业的培训工作流于形式，通常体现在下面几种情况：①没有针对对应的员工实施对应的培训，国内许多企业自身都不清楚培训的目的所在，导致培训缺少目标；②培训内容有所欠缺，不具有时效性，培训没有根据员工的操作情况来开展，并且培训中涉及的知识也没有进行适时的更新；③培训缺乏对应的管理与考核制度，国内大部分的企业所开展的培训课程都较为随意，针对培训过程缺少管理，并且培训以后的考核也只是走过场，不能及时考核培训的成果。

1.3 个人与岗位不匹配

所谓人力资源的最佳配置指的是企业在持续健全用人体系下使其员工的能力与其工作岗位相符合，从而将内部员工的能力与潜力充分挖掘出来，最终实现最高的经济利益。然而在部分企业当中，经常发生人/岗“错位”的情况，因为企业自身缺乏科学合理的人才评测措施与工作研究，导致企业内部工作岗位、责任以及任务等对于员工的要求较为模糊，而在人才招聘的时候，企业通常难以整体的掌握应聘者个性、能力、技能、知识等相关方面的特点，导致企业的招聘工作难以实现个人与岗位进行有效匹配的目标。再加上企业将人才招聘进入之后，又针对人才实施静态措施的管理，忽略了对内部员工的教育与开发，导致个人与岗位不匹配的情况难以得到解决^[3]。

2 企业人力资源管理的创新

2.1 实现企业人才共同发展

在全球化经济不断普及的大背景下，企业内部与外部的环境都在不断进行改变，市场内部存在许多不确定的因素，企业要想在千变万化的市场竞争当中获得核心竞争力，就必须要将人才的发展与企业的发展战略进行有机结合，提升企业人才的稳定性。必须要注重内部员工的职业规划，有效培养员工对于企业的归属感，使得内部员工愿意与企业一起面对市场当中的风险与压力，共同分享企业发展所获得的利益，最终达到人才价值与企业价值共同发展的目的。

2.2 采用竞争力的薪酬福利体系

薪酬水平的市场定位，直接影响到企业和竞争对手之间的人才竞争，影响到企业是否能留住人才，关系到企业的人力资源管理是否获得成功。企业提供有竞争力的薪酬福利可以吸引和保留最有价值的人才，反过来，最有价值的人才也会为企业作出超预期的贡献。因此，企业要超常规发展，必须通过有竞争力的薪酬福利体系作为保障。提供有竞争力的薪酬，不是简单地增加工资，如果仅仅这样，将不断提高企业经营中的人力资源成本，削减公司的赢利能力，在企业利润下降时又会降低企业整体的市场竞争能力。其次福利方面也要有特别的人性化设计。比如，除了国家规定的都要让员工享受到外，企业也可以特别为员工制定：①增加企业年金。考虑到企业员工退休后工资没有优势的情况，企业拿出一定额度的费用用于增加员工养老收入。②补充住房公积金。考虑到企业招聘的应届毕业生踏入社会不久，在收入有限的情况下添置目前高房款压力很大，补充公积金的引入些许能减缓购房压力。③购买雇主责任险。所有员工从早上离开家到晚上下班回家，这中间有任何意外都有赔付，让员工没有后顾之忧。

2.3 重视人力资源的培训和开发，加强员工技能培训

企业人力资源管理对人员技能提出新的要求，特别是对核心人才、关键人才的培训是关键。其次人力资源管理中全员职业能力提升是基础，所以也要对其他员工进行职业技能提升的培训。根据岗位需要和现状设定培训目标，培训内容的制定必须根据企业战略、任务、企业文化、员工技能水平、员工职业生涯规划、员工及部门的绩效等方面进行培训需求调查、再对调查结果进行分析和汇总，并基于培训需求的调查，对企业的高层管理者、中层管理者、一般管理者、专业技术人才、技能员工等制订切实可行的培训计划。根据这些情况，企业的培训都建立在自己企业特点的基础上，比如，对于高层管理的培训围绕领导力观念培训开展；对于一般管理的培训围绕管理提升开展；专业技术人才的培训围绕专业技术开展；对于基层员工的培训围绕岗位技能提升开展，这样每一类培训都是针对不同类型的人員定制，使得每一类培训都能取得预期效果。

2.4 完善企业绩效管理

企业当中每一个员工都具备着源源不断的潜力，企业要做的就是将这些潜力挖掘出来，为自身谋取最大的经济利益。然而传统的绩效管理通常过于追求企业的经济效益，这在一定程度上扼杀了员工的人性，“人本”思想难以得到体现，员工通常难以实现自身的价值。所以，企业在实施绩效管理时，必须要积极鼓舞每一个员工参与进来，采用激励措施来提升员工的参与程度，为内部员工构建一个良好的内部氛围，使得员工的能动性与积极性都能充分发挥出来，能够站在企业发展的层面上进行思维，在工作当中能够尽职尽责，工作的行为具有战略眼光^[4]。

3 结 论

任何企业要想获得发展，都不能离开人才。企业必须紧跟市场与社会发展的步伐，持续健全自身的人力资源管理模式，并且要不断优化与创新，积极构建符合企业发展规律的教育培训体系，创建学习型的员工队伍，从而有效提升广大员工的战斗力与凝聚力，使得企业在激烈的市场竞争当中获得一席之地。

参考文献：

[1]喻剑利，曲波.社会责任标准体系下的我国中小企业人力资源管理策略[J].科技进步与对策，2010（9）.

[2]陈淑妮，黎友焕.SA8000对广东劳动密集型产业人力资源管理的影响及应对策略[J].中国人力资源开发，2006（11）.

[3]潘永明，米冠旭.战略人力资源管理：为组织赢得竞争优势[J].江西社会科学，2009（5）.

[4]邵敏霞，王菲.我国转型期企业战略人力资源管理探析[J].昆明理工大学学报（社会科学版），2007（8）.