中高级管理人员培训实证研究

2014-05-23王景平杨星魁刘玉华

成人教育 2014年3期

王景平杨星魁刘玉华

【摘要】以山东煤矿培训中心为实证案例，通过查阅文献、问卷调查、实地访谈和比较研究等方法重点分析山东省副矿级以上管理干部培训方面存在的问题和不足，探讨新形势下管理人员培训教育的新模式和新方法，重新设计一套行之有效的培训方案和评估体系，为同类型企业培训提供参考，开创我国在中高级管理人员培训中的理论研究。

【关键词】高级管理人员；山东省煤矿培训；方法；评估体系

【中图分类号】G720

【文献标识码】A

【文章编号】1001-8794（2014）03-0045-04

【收稿日期】2013-12-05

【基金项目】2012年度山东省职工教育与成人教育“十二五”规划课题，编号为2012-126

【作者简介】王景平（1962-），女，山东德州人，教授，研究方向为企业培训。

在当今知识经济时代，随着经济的不断发展，全球一体化的趋势逐步加剧，市场竞争日趋激烈，市场竞争实质就是人才的竞争，因此，企业对管理干部的综合素质、沟通协调能力、执行力、团队合作能力等现代管理能力的要求越来越高，对管理干部的知识更新速度要求越来越快，如何通过企业管理人员培训造就一支思想过硬、素质较高、能力较强、发展全面的管理人员队伍是所在企业研究的重大问题。煤炭企业，工作环境艰苦、安全问题压力巨大，更需要一支观念新、作风硬、纪律严、技术精的员工队伍。本文以山东省煤矿培训中心为实证案例，重点分析山东省副矿级以上管理干部培训方面存在的问题和不足，探讨新形势下管理人员培训教育的新模式和新方法，重新设计一套行之有效的培训方案和评估体系。

一、山东省煤矿培训中心企业培训与职工教育现状

1山东省煤矿培训中心概况

山东省煤矿培训中心，坐落于山东省济南市，是经省人事厅编办批准，独立设置，隶属省煤炭工业局，处级编制，有正式批文。该中心地理位置优越，交通便利。中心承担山东省煤炭行业职工培训及接待工作，现每年大约培训全省煤矿企业各级人员5600人，分别为：煤矿副总工级以上安全管理人员2900人，优秀班组长900人，煤矿应急人员600人，调度员1200人。

2副总工级以上管理人员现状

山东省煤矿培训中心每年培训全省副总工级以上管理干部2900人。从年龄结构看，35岁以下青年管理干部占5%，35-40岁管理干部占15%，40-50岁管理干部占60%，50岁以上管理干部占20%；从学历构成上看，全部具有大专以上学历，其中具有本科学历的管理干部占60%，具有硕士学位的管理干部占15%，具有博士学位的管理干部占1%；从专业技术结构上看，高级职称占40%，中级职称占40%，初级职称占165%，其他占35%；从担任中层管理或以上职务年限看，10年以上占10%，5-10年占25%，3-5年占30%，1-3年占25%，1年以下占10%。

3副总工级管理人员的学习特点

山东省煤矿培训中心所培训的副总工级管理干部学历较高，具有专业知识，年龄大都在

40至50岁左右，具有典型的成年人学习特点。成年人的学习是一种基于反思的体验，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。其学习特点：一是他们在接受学习任务之前要知道为什么要学习；二是有对自己的决定和自己的生活负责的自我概念，它产生强烈的自我指导式学习的心理愿望；三是学习中带有大量的、不同的个人经验；四是总是准备学习能够解决其现实生活中具体问题的东西，是以问题为中心、任务为中心或生活为中心的学习；五是学习的内在激励因子是自身的成长和发展。

以上述的2900名管理干部为调查对象，结合他们的学习特点，通过问卷调查、座谈访谈、电话访问（回访）、考试试卷分析等手段，结合文献检索和比较研究等方法，找出山东省煤矿培训中心在培训全省副总工级管理干部中的问题、经验和特点，进而设计一套行之有效的培训方案和评估体系。

二、存在的问题

调查问卷采取无记名形式，主要调查对象为副总工管理人员，问卷实发数为670份，回收问卷670份，回收率达100%。具体情况见表1：

从表1可以看出，被调查对象中，41至50周岁职工占半数以上，较为符合目前山东省煤炭系统管理人员整体年龄分布状况，因此，该调查具有较高的有效性和指导性。

1对培训缺乏深刻认识

在这次调查问卷中，有一道题目是：如果你没有参加本次培训，其中的原因是什么？其中大部分管理干部都填写了没有多余时间参加培训，个别人还选择了参不参加这个培训对个人发展没有作用，所以不想参加。可见，这些管理干部对待培训积极性不高，缺乏深刻的认识。这将大大影响开展培训的效果，这不仅对我省煤矿安全不利，还会影响其个人的职业成长。

2培训投入严重不足

这是我国传统国有企业管理人员培训中普遍存在的问题。我国企业人力资源培训无论是规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入不足。在西方发达国家，企业要将总收入的15%-3%用于员工的培训，而我国则是职工工资总额的15%，远不能满足职工的培训。

3培训体系尚未建立

目前，大多数国有培训机构都存在一定的盲目性，培训以完成培训内容为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力等出发来分析培训需求，制定培训的中远期规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。培训课程设计随意性大，缺乏科学性。培训课程的设置和结构选择大多由企业根据经验确定，一般不通过严格的需求调研和计划分析，因此，在课程的选择和设计上，比较容易带有经验主义色彩。endprint

4培训内容单一

培训形式多限于课程班学习和参观学习两大类，比较缺乏多样性，难以充分调动参训者的学习热情和参与积极性，培训效果在不同程度上受到影响；组织形式上一般采用在规定的时间内，集中脱产培训。这样的培训方式有着易于管理和实施的优点，但同时也存在着参训者学习易于疲劳乏味和对本质工作产生影响小等缺点。

5培训时间无法保证

因为培训对象是副矿总工以上的管理干部，单位事务多要与他们进行商议与决策，故无法完全做到脱产进行全日制的学习，而是在培训地与单位两地往返中，而且他们多数无法在心目中很快地找到自己在培训时的定位，而依然用自己在企业职位上的心态来对待培训，认为自己有知识、有经验，不需要再接受什么培训，一味地把培训当作一次任务，这样既浪费资源，又达不到培训目的。

三、新形势下培训机制构建模式和方法

根据目前山东省煤矿培训中心在对副总工级以上管理干部培训中存在的问题，以及在知识经济、市场经济条件下人力资源培训与开发的实际需要，结合培训人员的特点，培训的基本模式与方法如下：

1进行培训需求调查分析

对于培训来说，做培训需求调查与分析是最初也是最重要的一步。一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析、岗位需求分析和员工个人需求分析。在新形势下，培训中心人员应该经常进行一定的培训需求调查分析，可以通过问卷调查和查阅文献等方法，进而制定科学的培训计划。这样即节省资源，又提高培训效率，达到培训目的。在这方面，培训中心可以与某一煤炭集团单位合作，首先做出一份培训需求调查表，在企业内部进行调查后，再做出分析。培训需求分析可采用：访谈法、观察法、问卷调查法、测验法、档案资料法、关键事件法、自我分析法、集体（小组）讨论法、绩效考核法、趋势研讨法、以前项目评估法、态度调查法、顾问委员会研讨法等（见表2）。

2建立动态培训管理体系

根据需求分析结果，培训中心应该给出一个详尽的培训管理体系，并制定详尽的、科学的、动态的培训计划，包括课程设置、授课方式、培训时间、实践环节、考察项目等。要求这个培训计划既要满足管理干部学习的内容是最新的知识理论，又要满足他们的理论联系实际的需求，还要对学习者有一定的检测考察作用（见图1）。

图1企业培训管理体系的构成

3开发多种培训方法

副总工级管理干部培训应强调以学为中心而不是以教为中心，因此，对培训方法的开发要多种渠道，培训手段要多样化，改变一贯的面授方式。通过调查可知管理干部最喜欢的教学方法是研讨教学式和案例式教学（见本次调查统计图2）。因此，以这两种方法为主，并结合小组讨论、考察、角色扮演、视听等方法。

图2干部最喜欢的教学方法统计

4非正式学习与集中学习相结合

面对海量增长的信息，正规的企业培训难以满足知识的几何增长速度，而非正式学习的产生满足了学习者对于新知识的渴求。非正式学习是指学习者利用一切合适的条件进行的具有明确目的指向，自我发起、自我调控、自我负责的学习活动。研究表明，当人们认识到可以立刻应用所学知识的时候学习效果是最好的，掌握的知识也最有效。首先，非正式学习作为一种情景嵌入式学习，能够更有效地促进组织隐性知识的共享和转化；其次，员工学习自主性更强，不受时间和地点的限制，员工可以根据自身的需要结合集中培训来安排学习。

四、构建有效的培训效果评估模式

培训效果评估是培训工作中比较重要的环节。开展培训质量评估工作，应遵循实事求是、客观公正、简便易行、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，以评促改，重在提高。目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法仍然是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今，它仍是安全培训经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次———反应层、学习层、行为层、效果层。

1反应层评估

即评价学员对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值，主要方法是问卷调查，也可座谈、面谈、电话调查等。

这次问卷调查共发放320份，收回率为100%。调查问卷内容包括对培训的内容、讲课老师的水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的反应情况，采取5分法（很好、好、良好、一般、差）进行测评。问卷调查是在培训项目结束时，在培训教室发放和收缴，最后统计结果的。问卷调查如下：很好占12%；好占62%；良好占15%；一般占10%；差占1%。

这个层次的评估可以作为培训内容、培训方式、教学进度等方面调整改进的依据，但不能作为评估的结果。

2学习层评估

是测量受训人员对原理知识、技能、态度等安全培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来进行。煤矿培训中心对受训的管理干部采用书面及计算机考试方式。书面试卷题目主要是针对副总工级管理干部培训的，是动态和科学的，题型既有主观型也有客观型，满分为100分。我们通过对200份试卷的统计分析，分数统计结论为：90-99分占15%；80-89分占40%；70-79分占35%；70分以下占10%。

3行为层评估

指培训过后培训学员返回工作岗位的行为变化，主要是指工作中的行为表现和工作绩效，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说，这是考查培训效果的最重要指标。主要采用实地问卷调查方式，通过对管理人员在处理冲突中所选择的方法，进行培训前、后的对比，其结果见表3。

4效果层评估

通过对受训人的上级、同事、下属的实地座谈、实地问卷调查和电话调查等方法，了解受训人员的行为在培训前后是否有差别。评价指标包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。通过对50名管理干部回到工作单位后，在语言表达、抗压能力和创新能力等方面的调查，形成的结果见表4。

五、建议与对策

1提高认识

领导者观念上存在的误区引发了一系列的问题，如认识不足、决策草率、投入不足、制度不完善、具体工作方法不当等，都需要领导者接受培训和通过有效的评估与考核机制来改善。因此，必须首先使中高管理层的受训者提高这种认识。

2制度规范

制定培训效果评估工作程序：前期准备工作程序、运行程序、结束程序；制定科学合理的培训效果评估指标体系，规范评估方法，加强培训效果评估检查等工作的制度化，规范管理。

3进行培训需求分析

4加强培训的信息反馈沟通工作

在培训前、培训中以及培训后，都能反馈信息给培训的主管部门，特别是重大问题、影响培训教学效果比较大的问题，使之能够及时得到解决，使培训工作能持续得到改进。

5改革培训技术和方法

现代的安全技术培训应采用多种手段和方式方法，以提高培训效果，特别是：应用多媒体和计算机网络等技术；应用讨论式，针对学习中的问题展开讨论或者辩论，活跃气氛；应用主讲式，对于难点可请专家、骨干主讲，请部分人发言；应用沙龙式，寻找一个合适场所，举办轻松、活泼、形式多样的学习活动；应用模拟式，对技术性强的内容，尽量模拟实际工作环境展示。

【参考文献】

[1]张云凤企业培训存在的问题及对策[J]胜利油田职工大学学报，2009，（3）

[2]李龙现代企业职工培训创新的思考[J]中国成人教育，2009，（10）

[3]张继德对加强企业职工培训的新思考[J]科技资讯，2008，（15）