凌 晨

(南开大学经济学院 天津 300071)

0 引 言

高级管理层薪酬一直是解决股东与管理层之间委托代理关系的重点研究对象，如果薪酬激励制度制定合理，在一定程度上能够降低委托代理成本，并能激励管理层人员努力经营，提高公司盈利水平，增加股东财富；反之，如若设计不合理，极可能使激励失效，甚至导致管理层为追求自身利益最大化而牺牲股东利益，激化委托代理矛盾。

近几年来，银行的管理层薪酬逐渐成为社会关注的热点，尤其自 2003年起，中国国有银行确立了股份制改革制度，股份制企业的所有权与经营控制权分离所带来的委托代理问题，再一次将管理层薪酬激励政策研究引入学者们的研究范围内。在新的市场环境下，现代企业拥有了分配自主权，宏观上由政府控制，竞争中由市场调节。目前商业银行已基本建立起以内部分配机制为目标的企业薪酬管理体制，由过去的等级工资制、岗位工资等改善成为浮动工资制、效益工资制、结构工资制。这一系列的改进调动了从业人员的积极性，并在一定程度上促进了银行的发展。充分发挥薪酬激励机制的作用无疑是提高银行经营能力的一种有效手段。

但就目前的统计数据看来，我国商业银行高管薪酬普遍处于高位，例如，中国民生银行 32位管理层人员中有 9人税前薪酬在 500～2,000万；前深发展董事长年薪甚至近2,285万元。不断增长的商业银行管理层人员的薪酬引发了社会舆论的广泛质疑。管理层人员的高薪酬究竟能否促进银行经济效益的提高，维持金融业的健康发展呢？这也是本文需要回答的一个问题。

股份制改革以来，我国商业银行高管薪酬激励体质已取得一些进步，已初步建立起绩效与管理层人员薪酬挂钩的激励机制，但不可避免还存在一些问题：比如产权缺陷导致了激励与监督机制的弱化；我国商业银行依然存在行政化分配制度，所以薪酬激励的公平性有待提高；激励形式较为单一，而且大多为短期激励，缺乏长期机制。由于我国正处于经济转型时期，证券市场起步较晚，而且直到 1999年，证监会才明确规定上市公司对于管理层薪酬的披露制度，因此对于薪酬激励机制的问题，国内相应的理论较少，现有的研究大多数仅停留在对状况或问题进行简单的理论分析。由于我国的基本国情，国外的理论又不能够完全照搬，所以对于薪酬激励这一问题的研究正处于发展阶段。本文对我国商业银行高管人员的薪酬激励现状及效果进行实证分析，提出一个有关管理层人员薪酬激励问题的理论框架模型，力争为商业银行建立合理的薪酬制度提出有针对性的意见及建议。

1 实证研究

1.1 研究设计

1.1.1 样本选择

目前我国沪深证券交易所共有16家上市商业银行，本文选取其中 6家作为分析样本对象，样本数据来源于上海证券交易所、深圳证券交易所公布的公司2008—2012年年报，以及国泰安数据库，共计 20份样本数据(本文仅选取上市时间较长，年报数据纵向连续性强的上市银行作为样本)。

1.1.2 变量选择

① 被解释变量

银行绩效：银行绩效是综合使用定量和定性的统计方法，同时借助系统的评价指标，参照一定标准，是一种对银行的业绩、管理成效及水平进行科学、客观、公正的评价指标。在本文中使用盈利能力、股东收益和资产使用效率三者来衡量。盈利能力以净利润(NI)来评价；对股东收益用全面摊薄每股收益(EPS)来评价；资产使用效率用净资产收益率(ROE)来评价。

银行风险：银行风险是指银行在经营中因遭受各种因素的负面影响而招致损失的可能性，也可以表示为银行的资产和收入遭受损失的可能性。银行风险包括信用、非法拆借、非法集资和其他风险。在本文中仅使用不良贷款率(NPA)来衡量。

② 解释变量

员工薪酬水平：用员工年度平均薪酬(APC)来评价。

管理层薪酬水平：用高级管理人员年度平均薪酬(COM)来评价。

1.1.3 作出假设

公司管理层财富的重大比例来自于雇佣他们的特定企业提供的短期薪酬激励，管理层获得短期薪酬额度，即管理层短期绝对薪酬会影响其资本结构选择行为。我国上市公司管理层短期薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成，其中绩效薪酬是以经营业绩为决定因素的薪酬。管理层短期薪酬相对于经营业绩的比例，即短期薪酬与业绩的匹配性也是影响管理层选择资本结构的因素之一。根据公平理论，管理层会通过横向比较来判断其所获薪酬的公平性，这种比较的结果会对其在工作中的努力程度产生影响。管理层往往会将其所得到的短期薪酬与同行业中其他公司的管理层短期薪酬进行对比，这种上市公司管理层短期薪酬的行业内差异会对管理层的资本结构选择产生影响。综上所述，上市公司管理层短期绝对薪酬、短期薪酬业绩匹配性以及短期薪酬行业内差异性都会影响到资本结构选择。

如果上市公司能够给从业人员提供较好的薪酬激励，即绝对薪酬较高，薪酬相对于经营业绩的比例较高，与同行业其他上市公司相比具有优越性，那么根据固守职位假说，管理层为了保证现有的控制权和薪酬状态，他们会确保公司的持续生存能力，提高盈利能力，尽量降低公司的风险。不良贷款率与公司的风险相联系，降低企业不良贷款的比例，可以降低公司的风险。由此，关于商业银行上市公司管理层薪酬激励是如何影响银行盈利的，提出以下假设：

假设1：管理层薪酬水平与银行盈利能力正相关；

假设2：管理层薪酬水平与不良贷款率负相关；

假设3：管理层薪酬激励边际效率递减；

假设4：员工薪酬水平与与银行盈利能力正相关。

1.1.4 实证模型

本文使用 Eviews软件进行统计描述分析，样本统计特征显示：如表1所示，样本期6家银行前3名高管人员平均薪酬(COM)最高收入为1,156万元，最低收入为 86万元，平均收入为 325.40万元，标准差294.907，说明 6家银行高管人员薪酬收入水平差异较大，大多数偏低。员工平均薪酬(APC)最高 40万元，最低 11万元，平均数为 21.20万元，标准差为7.445。与高管人员薪酬水平相比，员工平均薪酬水平各银行的差异相对较小。

表1 描述统计学结果Tab.1 Descriptive Statistics

1.2 管理层薪酬水平与企业盈利(见表2)

表2 COM与EPS的相关性Tab.2 Correlations between COM & EPS

我们首先粗略进行了相关性检验，从实证结果中可以看出高管薪酬与企业盈利之间存在明显的正相关关系。表 2可以看出“Pearson“的相关性为0.948，属于“正相关关系”，而“显著性(双侧)结果为0.000，由于0.000＜0.01，具备显著性，说明对高管的薪酬激励与银行盈利能力的联系非常紧密，之后进行可靠性检验分析。

表3 内部相关矩阵Tab.3 Inter-Inter Correlation Matrix

计算各项目在20项样本中测定结果的均数与标准差，然后输出项目间的两两相关系数矩阵，从表 3中可见，第二项目 EPS与第四项目(NI)的相关程度最密切(r＝0.149)。

表4 Hotelling T2检验及可靠性统计Tab.4 Hotelling T2 Test & Reliability Statistics

（b）Reliability Statistics Cronbach’s Alpha Cronbach’s Alpha Based on Standardized ltems N of Items 0.203 0.754 4

经 Hotelling T2检验可知，该量表的项目间平均得分的相等性好，即项目具有内在的相关性；在量表的可靠性检验中，Cronbach Alpha＝0.203，标准化Cronbach Alpha＝0.754(Cronbach Alpha系数表示所有可能项目的测定得分与个体测定得分的相关系数的平方，即这一量表真实的可能性)。本例为 0.754，意味着该量表仅有 24.6%的内容未曾涉及，故可信度高。所以，不拒绝假设 1，管理层薪酬水平与银行盈利能力正相关，且在5%的显著性水平上统计显著。

由以上数据可得，高管薪酬与 ROE、EPS、NI呈显著正相关关系，而以上指标是现行企业绩效评价指标体系中的主要内容，它可以较充分地体现自有资本获取收益的能力，能够反映出投资与报酬的关系。高管薪酬与银行盈利能力呈显著正相关关系，说明对高管人员的薪酬激励与银行的绩效密切相关。薪酬直接影响到从业人员的各种满意程度，并且薪酬是他们努力工作的最主要动机，因而薪酬水平的提高将会带来感受程度较高的薪酬激励效果。

1.3 管理层薪酬水平与不良贷款率

表5 COM与不良资产之间的相关性Tab.5 Correlations between COM & NPA

表 5可以看出 Pearson相关性为－0.705，(可以认为是两者的相关系数为－0.705)属于负相关关系，同时显著性(双侧)结果为 0.001，由于 0.000＜0.01，所以具备显著性，不良贷款率与高管薪酬呈强负相关关系，在 5%的显著性水平上相关性较高，说明对高管的薪酬激励与银行风险控制的联系非常紧密，由于银行是高风险企业，风险的控制尤为重要。下面构建一元线性方程进行进一步分析。

由表6～9，结果分析如下：从模型汇总b中可以看出模型拟合度为 0.497，调整后为 0.469，说明该模型可用于解释不良贷款率，且拟合度相对较高。从ANVOA b的检验结果来看，F的统计量为：17.787，P值为 0.001，拒绝模型整体不显著的假设，证明模型整体是显著的。从表 8可以看出回归系数，回归系数的标准差，回归系数的 T显著性检验等，回归系数常量为 10.864，SIG 为 0.000，常数项显著，回归系数为－0.011，相对的 sig为0.001，也具备显著性。从结果分析来看，可以简单地认为：高管人员薪水上升 1万元，银行不良贷款率降低1.1%。

表6 模型总结Tab.6 Model Summaryb

表7 因素方差分析Tab.7 ANOVAa

表8 系数Tab.8 Coefficientsa

表9 残差统计Tab.9 Residuals Statisticsa

关于管理层薪酬激励对不良贷款控制能力的影响得出的实证结论与假设2基本一致，如果给予管理层较好的薪酬激励，管理层在进行资本结构选择时，从自身利益出发，为维持现有的职位与薪酬，会降低债务资本比例和不良贷款率，尽力保证股东利益，维持银行资产的正常运转。

表10 模型总结与参数估计Tab.10 Model Summary and Parameter Estimates

1.4 管理层薪酬激励边际效率

使用 Stata进行 OLS回归，从结果中可以看出，自变量为：COM(高管人员薪酬)，因变量为 EPS(全面摊薄每股收益)。由表 10可得“二次曲线模型的拟合度”高于“线性模型拟合度”(0.921＞0.899)，即随着管理层薪酬的增加，全面摊薄每股收益也会逐渐增加，根据二次曲线模型得出，当管理层薪酬增加到一定数额时候，销售量不会保持之前的增长速度，相比之下，增速会呈现下降趋势，即边际效益递减。

从拟合结果我们可以看出，随着管理层薪酬的增长，银行盈利能力也随之呈现增长的趋势。在一定的薪酬水平范围内，薪酬激励发挥作用，且对银行盈利能力具有促进作用。当达到并超过了一定的临界值后，管理层薪酬对银行盈利能力呈现出边际递减的非线性影响，即验证了第三条假设。在临界值以后，可能是由于管理层薪酬水平已超过足够的激励程度，致使效果不佳，导致了高管的高额在职消费和对企业价值的侵蚀。

1.5 员工薪酬水平与与银行盈利能力

表11 APC与NI之间的相关性Tab.11 Correlations between APC & NI

由双变量相关性检验描述结果中可以看出，员工薪酬水平与企业净利润无明显的相关性，因此，总体来看目前中国商业银行上市公司员工薪酬水平对企业净利润无较大影响，这不大符合我们的判断预期。也就是说员工薪酬的提高在某种程度上并不会改善经营业绩或带来盈利能力的明显提升，有些指标相关性较弱，这说明薪酬激励对于员工来说有效性并不十分理想。因而，假设4被拒绝。

2 结论及展望

前面的分析结果表明，薪酬水平是影响商业银行经营效果的一个重要因素。从实证结果来看，目前我国银行类上市公司的经营业绩与其高级管理人员的薪酬激励呈正相关，经营风险与薪酬激励呈负相关；也就是说，经营业绩的改善或提升、经营风险的降低与薪酬的提高基本上是同步的，但当超过临界值以后，效用递减，同时薪酬激励对于普通员工的作用不是十分明显。因此可以认为我国上市银行的薪酬激励仅部分有效。具体结论如下：

① 高管薪酬与银行盈利能力呈显著正相关关系，说明对高管人员的薪酬激励与银行的绩效密切相关。从实证分析的例子中可以看出，高管薪酬与ROE、EPS、NI呈显著正相关关系，而以上指标是现行企业绩效评价指标体系中的主要内容，它可以较充分地体现自有资本获取收益的能力，能够反映出投资与报酬的关系。薪酬是高级管理人员努力工作的最主要动机，因而薪酬水平的提高将会带来感受程度较高的薪酬激励效果。

② 高管薪酬与银行不良贷款呈负相关关系，可近似表示为高管人员薪水上升1万元，银行不良贷款率降低1.1%。如果给予管理层较好的薪酬激励，管理层在进行资本结构选择时，从自身利益出发，为维持现有的职位与薪酬，会降低债务资本比例和不良贷款率，尽力保证股东利益，维持银行资产的正常运转。

③ 管理层薪酬对银行盈利能力呈现出边际递减的非线性影响。随着管理层薪酬的增长，银行盈利能力也随之呈现增长的趋势。在一定的薪酬水平范围内，薪酬激励发挥作用，且对银行盈利能力具有促进作用。当达到并超过了一定的临界值后，会呈现下降的趋势。在临界值以后，可能是由于管理层薪酬水平已超过足够的激励程度，致使效果不佳，导致了高管的高额在职消费和对企业价值的侵蚀。

综合以上分析，笔者提出的建议及意见如下：

第一，对上市银行的高级管理层人员建立内部综合的薪酬决定机制，将银行的盈利状况与高级管理人员的个人利益挂钩，使管理人员在追求自身利益最大化的同时能够间接促进其所在银行的利润最大化。

第二，建立盈利、风险和流动性相结合的经营绩效指标，并由其决定高级管理人员的薪酬水平，从而可以在一定程度上避免高级管理人员为换取盈利水平提高而牺牲流动性、增加风险行为的发生。

第三，建立和完善经理人市场，实行市场择优、优胜劣汰的机制，促使优秀的高级管理人员能够走进企业，提高高管层的整体水平。与此同时，市场上竞争的压力也将给在职的高级管理层形成潜在威胁，迫使其努力工作，以求取得良好的经营业绩，维持自己的市场价值。

第四，增强管理层薪酬的透明性，增强公众对高管薪酬的监督。银监会应每隔相同的时间向银行询问其年度高管薪酬情况，明确该银行薪酬及奖金的发放细节与安排，并有权延迟甚至禁止银行发放激励过度的高管薪酬，并应监控和确保银行制定出符合规定的高管薪酬激励方案。

3 结 语

通过理论论述及实证分析我们可以看出，应在广泛开展薪酬调查的基础上，使用 Eviews、Stata等统计计量软件，科学地对从业人员的薪酬水平进行定位，保证有效吸引和充分激励从业人员，用合理的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造较高的业绩，再用较高的业绩保证合理薪酬的分配，使从业人员尤其是高级管理人员素质提升与薪酬水平提高以及企业可持续发展间呈现互动式的良性循环，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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