高世民

[摘 要]本文对战略人力资源管理问题提出三点认知，分析了近年来宁夏实行战略人力资源管理的现状与问题，探讨了应采取的对策。文中较新的学术观点有：区域层面的好政策及其效力是战略人力资源管理的生命线；管理绩效主要在企业层面上生成；管理工作发展的基本动力因素有二：一是政府及其政策的引导力和规范力，二是企业的执行力和创造力，二者缺一不可；管理队伍建设是实施战略人力资源管理的基础工程。

[关键词]战略人力资源；管理研究；宁夏全区层面；企业层面；问题与对策

[中图分类号]F27292 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）33-0103-02

战略性人力资源管理是21世纪企业人力资源管理发展的主导趋势。战略人力资源管理立足于动态变化的竞争环境，坚持长期效益与短期效益相结合，突出管理部门功能转换，强调人力资源管理模式与企业发展战略有机衔接，追求企业最佳经营成果。近年来，宁夏区域经济发展步伐不断加快，经济发展方式正在发生根本性转变，更加重视依靠知识推动经济发展，所需高素质人力资源越来越多，创新人力资源管理模式的要求日益凸显。因此，在自治区范围内全面实施战略人力资源管理成为一项亟待做好的战略性工作。

1 对区域战略人力资源管理的认知

战略人力资源管理，亦被称为人力资源战略管理，是20世纪80年代由美国学者提出的一种人力资源管理新理念。1981年，戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中提出这一概念；1984年，比尔等人出版了《管理人力资本》一书，标志着人力资源管理向战略人力资源管理飞跃。

战略人力资源管理，原本定位于人力资源管理在企业战略实施中的作用和职能，通俗地讲，就是企业为了达到一定的经营目标，对人力资源加以部署和实施管理的一种模式。其特点是将人与组织联系起来，保持统一性和适应性，具有战略性意义的人力资源部署，也是具体管理行为。本文所论宁夏区域战略人力资源管理，是考虑到在宁夏区域整体和微观企业两个层面上都有重要工作要做，并且都有创新之要求，所使用的一个兼有整体要求和层次分工的理论概念。研究宗旨是要厘清人力资源管理的思路，加快实施步伐，以便更好地为宁夏经济发展提供人才和知识保证。

战略人力资源管理能够创造生产力，形成竞争优势，在区域经济发展中具有统领全局、服务全区的作用。任何区域的人力资源战略管理都不是那种短暂的和应急性的安排，而是根据区域经济特点、发展趋势和基本要求做出的全面而长久的安排，宁夏也不例外。首先，要解决好战略管理的基本指导思想，比如改革开放、科技是第一生产力、“三个代表”重要思想、科学发展观等是必须遵循的。其次，要坚持科教兴区、人才强区理念，坚信人才、知识和技术是区域发展最为宝贵的财富，坚信实行战略人力资源管理有利于破解区域发展难题，创造发展新机遇。区域人力资源战略管理长久安排既关乎经济发展，也关乎人的发展，目标和功能具有双重性。实行这种管理模式将生成一种新的运行机制，即持续不断地开发和利用人力资源，持续不断地创造知识并实现转化，持续不断地为区域经济发展提供动力，进而为全体区域人口提供福利和服务，促进人与社会和谐发展。

基于区域战略人力资源管理模式的安排既必须是全面的，也必须突出重点。由于区域战略人力资源管理内涵丰富，涉及诸多方面，全方位、多层次地开展管理工作是必要的。同时，高素质的人力资源是最具活力的要素，也是增值潜力最大的要素，应作为战略管理的重点，切实管好用好。宁夏属于教育、科技和市场经济发展相对滞后的地区，始终存在高素质人力资源不足问题，管好用好现有人才，加快引进急需人才，全面培育提高本地人才，将是一项长期任务。

实证案例证明，区域层面的好政策及其效力是战略人力资源管理工作的生命线。有些人虽是优秀人才，却未被使用；有些优质人力资源相对丰富的区域，也未能留得住和合理地使用人才。但凡是有大量优质人力资源未尽其才，甚至转而投向外地谋求发展的，必定是当地人力资源政策和管理措施相对滞后，要么是政策和管理制度缺乏激励性，要么是管理方式不够恰当，要么是人才政策优惠程度不高。

企业是实施人力资源战略管理的微观主体，企业层面是创造战略管理效应的基本层面。企业不仅应贯彻区域战略人力资源管理规划的意图，还应制定本企业的战略人力资源规划，并从本企业实际出发，开展具体管理活动。

2 宁夏区域战略人力资源管理现状和存在问题简析

宁夏自治区党委和政府对战略人力资源管理工作的重视程度较高，近年来已在建立机构、编制规划、制定政策等方面做了大量工作，也已推出一些较为可行的管理措施、工作条例等。比如，自治区成立了人才工作领导小组，形成了由党委统一领导、组织部门牵头、相关部门配合、市县区政府一把手亲自抓的领导机制；编制了《宁夏人才开发10年规划（2004—2013年）》《宁夏“十一五”人才队伍建设规划纲要》，推出了《引进海外高层次人才创新创业暂行办法》，颁布实施了《宁夏回族自治区人才资源开发条例》，制定了宁夏历年劳动力工资指导线等。这些规划和管理办法，是在自治区层面上对战略人力资源管理工作做出的安排和部署，指明了今后的发展方向。

各市縣党委政府以及自治区主要企事业单位，积极贯彻落实自治区规划精神、政策规定和管理措施，引进了一批急需的科技和管理人才，并对原有业务技术骨干加以培训提高，工作初见成效。市县一级也建立了相应的领导和管理机构，制定了本市县的规划和具体政策，做了不少具体工作。比如，石嘴山市从建设科技人才创新队伍入手，就科技奖励、学科带头人项目、科技特派员创业、科技创新体系、产学研用科技合作、科技宣传培训等做出政策规定，银川市建起自治区首家院士和博士后工作站，灵武市建起硕士研究生联合培训基地。这些措施表明在党委和政府层面上，战略人力资源管理工作已有一个比较良好的开端。2009年以来，宁夏先后共柔性引进两院院士78人、知名专家181人，全职引进博士244人，建立院士工作站32个、专家服务基地31个、人才高地22个。

目前，宁夏人力资源管理政策和制度建设还存在缺失之处，甚至有些缺失是比较严重的，如不能及时进行弥补性建设，势必会对战略人力资源管理工作产生不良影响。比如，鉴于战略人力资源管理是一项全新的工作，而宁夏基层单位和中小企业普遍缺乏合格的管理人才，仅有一系列规划、纲要和政策规定是不够的，还需适时地或定期地发布战略人力资源管理工作指南，才能满足基层单位和中小企业的需求。又如，战略人力资源管理是为经济发展服务的，最终要获得实实在在的绩效，因此有关战略人力资源管理绩效的评价不可或缺，而目前还没有这方面的制度规定和实施办法，等等。

从战略人力资源管理工作发展的基本动力来说，不外乎两方面的动力，其一是政府及其政策的引导力和规范力，其二则是企业的执行力和创造力，两者都是不可缺少的。目前宁夏的情况是，政府的引导力和规范力已是显而易见，而对多数企业的执行力和创造力还不可评估过高，甚至可以说普及这种管理新模式的难点就在于此。这是因为企业处在战略人力资源管理绩效的生成界面，如果一个区域里的多数企业都有良好的管理绩效，这个区域自然而然地就会具有良好的战略人力资源管理的整体绩效。

宁夏企业人力资源管理存在落后性，如企业人才观念淡薄，人力资源无规划；人员结构不合理，岗位职责不明确，管理制度建设滞后；招聘过程随意，忽视员工培训和开发，绩效考核办法不科学，缺乏有效的竞争机制；人力资源管理的框架体系尚未建立起来。这些问题在中小企业和民营企业中尤为突出。从人力资源管理的演变史来说，人力资源管理已经历过两次转变，即从人事管理转变为人力资源管理，进而从人力资源管理转变为战略人力资源管理。如果要对宁夏企业的转变进程作一个评估，这就是：大型企业尚处在人事管理向人力资源管理转变阶段，没有进入战略人力资源管理阶段；中小型企业尤其是中小型民营企业，因为几乎是没有专门的人事管理工作，所以也就无从谈起转型问题。

宁夏虽然是个规模较小的省区，但其人力资源管理工作也是涉及全区各个层面和各个领域，建立一支专职与兼职相结合的管理队伍，并确保管理人员的专业素养和工作能力，是实施战略人力资源管理的基础性工程。但在目前，宁夏要改善对人力资源管理人员培训和队伍建设状况还面临如下困境：一是专业培训机构较少，资金投入有限。全区仅有人力资源管理专业培训机构8家左右，机构数量少，师资力量薄弱。二是高层次人力资源培训师资少，培训层次较低。三是企业中从事人力资源管理工作的人员多为非专业人员，专业理论知识不足，管理水平偏低，不能适应新的要求。

3 新形势下宁夏区域战略人力资源管理实施对策

我国现有区域经济发展格局是政府强力推动，企业积极跟进，政府与企业之间有着明确的分工，在宁夏全区层面上，今后仍应坚持这种“政府+企业”的模式来推动战略人力资源管理的实行。

在当前新形势下，区域层面的规划和有关政策应满足以下四项新要求：①经修订的新的区域战略人力资源管理规划应保持原有规划的优点，同时应更加准确地预测和反映区域人力资源供给和需求，并应对近年来本区实施战略人力资源管理的经验和教训做出总结；②新的规划应明确两个重点，一是将优质、高层次人力资源的管理作为重点，二是将企业贯彻规划精神、提高管理绩效作为重点，对此要有切实可行的措施；③在修改完善管理政策时，对目前尚属缺失的政策规定和制度条例等，应加以制定和补充；④开展人才贡献评价、人才使用及管理过程跟踪评估等活动，应作为一项基本制度确立下来。

宁夏中小企业尤其是中小型民营企业，应遵循企业的生命周期阶段性，基于所处发展阶段采取针对性措施，做好本企业的战略人力资源管理工作。可分别采取如下措施：①处于初创期的中小企业，由于自身资金、人才均为不足，多以特色产品见长，产品结构单一，技术含量不高，资源相对集中。其战略人力资源管理重点应是招聘、选拔某方面的专业技术人员；②处于成长期的中小型企业，已开始考虑多元化经营、成本领先和差异化战略等问题，其战略人力资源管理工作重点不仅是要招聘、选拔优秀员工，还要对员工做定向培养，以成为相应岗位的工作骨干等；③处于成熟期的中小型企业，一般说来业务已比较稳定，开始进入提升管理能力和技术水平的阶段。其人力资源战略管理重点应是保证员工队伍的稳定，注重培训和开发，提高人员使用效率，形成人力资本优势。

应加快建设一支专职与兼职相结合，有较高专业素质和实际工作能力的战略人力资源管理队伍。在此方面，政府和企业两方面都有责任，应形成合力，共同致力于培养和开发符合战略要求的管理人员。①可在高校开设战略人力资源管理专业，培养人力资源师资。也可由高校开办短期的战略人力资源管理培训班，对全区现有人力资源管理人员进行培训；②可发挥社会培训力量的作用，广泛开展企业人力资源管理人员培训活动，使管理人员的专业知识和工作技能随时得到更新；③为合理配置企业的人力资源管理工作者，可加大人力资源管理师培养力度，并实行职业资格上岗制度。

加大经费投入是搞好队伍建设的前提，应采取政府与企业相结合的方式来解决投入问题，政府投入主要用于解决培训经费问题，企业投入主要用于解决管理人员的工作薪酬问题。

参考文献：

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