刘洪林

高等教育目标的实现程度，与高校每个教师的工作绩效有着直接关系，对高校教师的教学、科研以及学生管理工作的绩效进行考核，具有十分重要的现实意义。因此，着眼于目前的实际情况，对教师的工作绩效考核情况进行粗浅的探讨，以期达到抛砖引玉之效。

一、存在的问题

随着教育系统实行绩效工资，各高校对教师的绩效考核都有所加强，但在绩效考核的实际操作中，仍然存在不少问题，需要我们认真对待，努力解决。

1.对教师绩效考核的重要性缺乏足够的认识。目前高校教师的绩效考核，之所以存在这样或那样的问题，首先是因为校院两级领导，在思想上重视不够以及存在“和事佬”思想，总认为绩效考核是落实绩效工资政策之需，而不是为了克扣或截留教师工资，所以，对教师的绩效考核，是对教师作大致分类，便于进行绩效工资分配的操作手段。同时，部分领导觉得，如果严格按照规定执行，必然会引起部分教师的情绪性反应，甚至对立。所以，为了自己单位不出乱子，减少矛盾，对教师的绩效考核大多以泛评价为主，不愿意拉开差距。这样背离了帮助教师提高实绩的绩效考核的目的。

另外，教师对绩效考核的认识也存在偏差，认为这不过是绩效工资发放的必然性程序，走过场而已，以至于绩效考核变成表扬与自我表扬相结合的个人表功与彼此吹捧、歌功颂德的过程。对于每个人在工作中存在的缺陷和不足，除非重大缺陷和严重错误，考核都是得过且过，一团和气，失去了一年一度的、对自己和他人校正航向、查找不足的大好机会。

2.考核标准单一、笼统。高校教师所从事的教学、科研、学生管理等工作，具有一定的特殊性、复杂性、系统性和创新性。教师绩效考核的标准，应根据不同学科以及不同岗位区别对待。而事实上，为了减少矛盾，便于操作，对考核内容都进行了量化。

在考核时，全部按照统一的量化指标进行考核，结果是学科不同、岗位不同，教学和科研任务的性质不同，但考核标准却完全相同。这样考核的结果，不仅不能起到绩效考核的作用，还会因为矛盾的特殊性，导致教师所做的努力和贡献没有得到适当的肯定。比如，理论研究中基础研究、基础应用研究和应用型研究就不同。一些基础性学科的研究项目，研究周期十分漫长，可能一辈子都出不了成果；而一些应用性项目，又可能立竿见影。这种忽视质量、差异的考核做法，自然会凉了一部分教师的心。我们的考核制度，也就无形中扼杀了一部分教师从事基础教学、研究的积极性。这种对高校教师的考核演变成对绩效考核主要量化指标的追求，必然产生用权宜之计取代高校学术目标的急功近利的浮躁行为。

3.绩效考核主体的缺失。从管理学的角度讲，教师应当参与考核的全过程，但现实中并不都是这样，作为教学、科研活动主体的教师，一般都只是对一学年的教学、科研等工作进行描述，然后投票，再由领导对每位教师进行结论性定格。至于评价指标的确立、对评价标准的把握、评价结果的产生，以及对评价结果的解释等，教师都无法参与，只能被动地接受考核结果。考核结果如果是优秀，教师也没有感到怎样光荣；考核结果如果不是优秀，教师也没有感到大惊小怪，更不会对考核结果表示支持和认可。因为这只是考核者对被考核者的一个看法和评价，至于教师在过去一学年中所取得的成绩、所存在的问题，并没有真实反映出来。也正因如此，教师不能以主人翁的态度，来积极主动地参与，也难以真正参与，只能以旁观者的身份来消极应对。

4.考核中过分偏重科研。目前，在教师绩效考核中，对教师的团结协作、师德风范、学术道德、教学效果、学科建设、在学生中的影响等根本性东西很少涉及，过多关注眼前的现实利益。即偏重于科研方面的考核，对教学时数只有一个达标要求，而对教学工作的复杂性、实效性，科研工作的长期性、不确定性，以及专业发展的延续性等，都没有在考核过程中得到体现。教师间比的是看谁发表的论文多、层级高，谁的课题项目多、经费多。至于说影响了教学质量，削弱了教书育人功能，对科技进步有多大推进作用，对社会有多少贡献等，则没有人去探讨。形成了只重视近期目标的学术的虚假繁荣，从根本上违背了考核的全面性、科学性、客观性，以及考核结果的权威性和有效性，致使高等学校长期的人才培养目标和科学研究目标难以实现。

5.考核结果效用渐微。大多数高校将考核结果作为年底给教师发放绩效工资的依据，但这显然是不够的，导致的结果是，教师干得好与不好都没有太大区别，考核优秀与合格没有多少差别，考核优秀的没有什么值得自豪的，考核结果差的也看不到自己存在的差距与不足，职工、领导都不在意考核结果。

二、加强教师绩效考核的策略

高校教师绩效考核是学校对教师行使管理权的一种措施，存在一定问题和局限性在所难免，可以与时俱进，进行完善。为了克服绩效考核中暴露出来的缺点，使绩效考核成为导向，用管理的手段，达到以考核促整改、以考核促转变、以考核促奋进、以考核促发展的目的，应做好以下几方面的工作：

1.科学设定绩效考核标准。绩效考核具有多因性、多维性、动态性和发展性。绩效考核标准设定，必须坚持注重实绩，注重公正和公平。要有利于发挥绩效考核的激励、导向作用，有利于稳定和吸引高层次的人才，有利于近期目标和远期目标的实现。应将事关学校教育公益目标的实现，作为考核的主要因素。按科学发展观要求，着重体现教师的贡献和实绩，体现尊重知识、尊重人才，注重不同岗位、不同层次人才的利益需求，建设长效机制，最大限度地调动全体职工的积极性和主动性，使广大教师能潜心教学、科研，多出高水平、高质量的成果。

在具体考核标准的制定上，应将教师的各方面情况进行详细统计、全面分析，将定量考核与定性考核相结合，科学调整权重，强化考核指标的可比性，既要全面，又要真实；既要关注现实，又要重视长远；既要便于操作，又不能“一刀切”。具体应从以下四个方面来体现：（1）个人素质方面。个人素质包括思想道德素质、专业知识素质、专业技能水平。其中思想道德素质应包含师德风范、学术道德、工作纪律等；专业知识素质应包含专业知识、教育教学知识等；专业技能应包含教学能力、科学研究能力、创新能力等。（2）教育教学方面。教育教学是考核的重点，应放在首位。以教学为主的教师的绩效考核，应贯穿教学的全过程，具体包括教学工作量、教学过程质量、教学效果、学科建设。重点考察教学是否有明确的教学目标、科学的教学内容、适当的教学方法、完整的教学环节以及对学生的启发和引导情况。（3）科学研究方面。这主要是对教师的科研情况进行考核，包括教师的科研项目层级、取得的科研成果质量和数量、在行业中的影响情况等。在对取得的科研成果进行考核时，应考虑到不同行业、不同学科所存在的客观差异性，对社会发展的横向、纵向影响情况，综合平衡，全面考核。（4）对社会服务方面。大学对社会服务承担着义不容辞的责任。因此，还必须对教师参与院（系）、校以及校外各种科研活动、社会服务情况进行考核。

以上绩效考核指标的建立，应让教师参与进来，让教师从自己的工作实际出发，提出操作性、针对性更强的考核方案。让教师在教学和科研活动中，心中有目标、工作有方向，知道应向什么方向努力，怎样努力，从而实现年终考核向年中考核、事后考核向事中考核的转变。

2.教师要参与绩效考核的全过程。通过绩效考核，使教师在平等、互动中，切身感受考核者对被考核者的评价，充分享受到实现自身价值的满足感、贡献社会的成就感，得到领导和同事认可和尊重的荣誉感。

教师既是考核的接受者，又是考核的参与者。教师在绩效考核中的主体地位，得以回归，这也是“人人平等”的重要表现。在考核中，要转变管理与服务的传统观念，牢固树立“以人为本”的科学理念，保证教师在考核中的参与权和话语权，明确考核要有利于促进教师队伍的发展。让教师在绩效考核中，认识自我，展示自我，反思自我，发展自我，完善自我。

对教师考核，可引入党组织召开民主生活会的方式，让教师将自己一年中所承担的工作任务、性质及特点等，逐一表述，再对照学校年初下达及个人制订的工作目标进行总结，指出工作中遇到的困难和存在的问题，以及可能的解决方法。在考核工作中，考核小组一定要创造一个积极、和谐的建设性环境，以认真诚恳的态度，去倾听、诱导和启发，适当运用表扬、鼓励的语言，保证教师开诚布公、畅所欲言。

然后根据教师不同的个人特质、不同工作岗位、不同的工作性质、不同的学科层次等，进行分析、概括、评价。接着由考核小组、被考核人及大部分教师，进行定性和定量相结合的充分讨论，对被考核人一年中的绩效，做出全面客观的结论性评价，并听取被考核人的意见。

对一些比较敏感的实质性问题，要注意方式方法，不要武断地下结论，避免发生争执和冲突。对于考核结论，用词要严谨、简捷明了，不能含糊不清，带有个人成见。对一些争议较大的问题，要反复研究，征求教师的意见，同时要注意正确处理考核中的群众意见，减少人际关系左右考核人的意见，使考核意见客观、真实，避免“印象考核”“人情考核”“轮流坐庄”的老好人现象。

3.注重绩效考核结果在实践中的应用。绩效考核，不仅是绩效工资发放的需要，更要起到激励教师，促进教师个人的职业发展，实现大学功能最优化的作用。（1）通过考核，促进教师整体素质的提高和职业能力的发展，是教师绩效考核的核心。教师绩效考核，要更多地关注教师的职业状况，引导教师在教学和科研活动中，表现出更为主动、更为优良、更符合现代教育理念的实践行为。考核结果应对教师的发展有目标导向作用，促使教师能主动、积极地改变其不良行为，完善教育素养。（2）重视绩效考核结果在教师优化中的作用。绩效考核是检验和体现教师实绩和贡献，建立正确的激励导向机制，促进学校教育质量、办学水平和办学效益提高的重要举措。在日常管理中，对教师的聘任、选拔和培养、教育管理上，绩效考核就应有所体现。让绩效考核，在有形无形中，贯穿于教师教学科研的全过程。（3）考核结果应作为职称、职务晋升及聘用的重要依据。教师对绩效考核的认同度越高，教师个人的工作绩效越好；相反，对绩效考核认同度越低，则对工作绩效的消极影响越大。所以，我们在教师职称、职务晋升和岗位聘用上，必须将绩效考核的结果引入，甚至作为职务晋升和岗位选聘的必需条件之一。让教师知道，如果绩效考核不能达到优秀或良好，就缺乏与同事在职称、职务晋升、岗位聘任上的竞争力；绩效考核结果不理想，就有可能被辞退，被降低待遇。从而引导他们重视个人崇高的师德和在同行中的学术威望，珍惜个人在社会中的形象，看重个人对社会的贡献。