林佩云

(华南农业大学 党委组织部，广东 广州 510642)

干部考核工作是高校干部工作的重要范畴，是干部选拔任用工作的基础。干部考核结果可以成为干部教育、培训、提拔、转岗的重要依据。党的十八大报告明确提出:“完善干部考核评价机制，促进领导干部树立正确政绩观。”［1］科学有效的干部考核制度是构建“能上能下”干部工作机制的前提，是激励干部工作积极性的载体。只有不断改进高校干部考核工作，努力提升中层干部队伍的综合素质，才能为高校的科学发展、和谐发展奠定坚实的组织基础。

一、高校中层干部考核中的权变理论假设

(一)权变理论概述

权变管理理论兴起于20世纪60年代，形成于20世纪70年代［2］。为权变理论的兴起做出突出贡献的是美国管理学家劳伦斯和洛希，他们发表的《组织与环境》、《复杂组织的分化和整体化》等文章为权变学说的建立提供了基本理论。美国管理学家卢桑斯《权变管理理论:走出丛林的道路》、《管理导论:一种权变学说》两本著作的出版标志着权变理论的形成。权变理论主要包括组织结构的权变、人性的权变、领导的权变等方面［3］。对于人性的假设不同其领导策略也要相应地调整。人性假设理论是人力资源开发与管理的基础理论，西方管理学中出现过四种人性假设，由此产生了四种对应的管理措施。经济人假设对应X理论，社会人假设对应人际关系理论，自我实现人假设对应Y理论，复杂人假设对应权变理论。……