西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向及其借鉴意义*

2014-04-07常有作刘顺霞闫志利

河北科技师范学院学报（社会科学版） 2014年2期

常有作，刘顺霞，2，闫志利

(1.河北科技师范学院职业教育研究所，河北秦皇岛066004;2.漯河医学高等专科学校，河南漯河462002)

自2006年我国事业单位实施绩效工资政策以来，各高校采取强力措施推进，有效地激发了教师工作热情，推动了高等教育事业的发展［1］。但是，由于我国现行高等教育管理体制等因素的影响，部分教师对绩效工资改革的意见较大。特别是部分高校制定的内部绩效工资实施办法不尽公平合理，直接影响了绩效工资政策的实施效果。2012年8月国务院提出的《关于加强教师队伍建设的意见》明确指出，健全符合教师职业特点、体现岗位绩效的工资分配激励约束机制［2］。2013年11月召开的党的“十八届三中全会”提出，总结国内成功做法，借鉴国外有益经验，深化教育领域综合改革，形成合理有序的收入分配格局［3］。全面落实党中央、国务院的指示精神，需借鉴世界发达国家经验，进一步完善我国高校教师绩效工资制度体系。

一、西方发达国家高校教师绩效工资制度的实施历程

教师绩效工资制度是将教师薪酬与其绩效直接挂钩的薪酬形式。早在20世纪初，英、美等发达国家就将实施教师绩效工资(Meritpay，Per-formance related pay，Appraisal related pay)制度与追求教育优异、提升教育质量相联系，取得了积极的效果。

(一)美国

美国教师工资市场化程度较高，不同类型的学校教师工资制度及薪酬水平存在较大差异［4］。20世纪80年代，随着教师“单一薪酬制”弊端的日益显现，基于工作表现和业绩决定教师薪酬的改革理念开始盛行。20世纪90年代，在联邦政府改革力量的推动下，越来越多的高校推行了不同形式的绩效工资制度［5］。进入21世纪以后，Roland等设计了一套教师绩效考核指标体系［6］并付诸实施，取得良好的效果。

目前，美国高校教师绩效工资制度主要有“个人绩效工资制”、“学校绩效工资制”和“绩效工资与知识技能工资混合制”等3种形式。“个人绩效工资制”侧重奖励个人，实施差别化薪酬，鼓励教师参与各项教育教学活动;“学校绩效工资制”侧重团队激励，教师经过通力合作完成一定的任务后，学校根据业绩奖励团队教师;“绩效工资与知识技能工资混合制”将教师工资与学校发展目标结合在一起，吸引和留住高素质教师，激励教师支持学校的核心价值，使其在优越的工作环境中成长，不断更新知识技能［7］。美国教师联合会对绩效工资的实施效果进行了调查，88%的教师认为实施绩效工资提高了工作满意度，86%的教师认为增强了自身竞争力，53%的教师认为确实提高了自己的工资水平［8］。Figlio等［9］研究了教师绩效工资和学生成绩之间的关系，确认实施教师绩效工资制学校的学生成绩明显高于未实施的学校。

(二)英国

早在1710年，英国就在部分学校实施了基于学生阅读、写作和算术考试成绩评价的教师绩效工资制度［10］。20世纪80年代以来，英国政府实施了从“奖惩性教师评价制度”到“发展性教师评价制度”再到“绩效管理教师评价制度”的改革，通过对教师绩效评价做出增加薪水、增加津贴、晋级、降级和解聘等决定。此后，随着教育评价理念和评价方法的进步，涌现出更多的新型教师绩效评价制度。1998年，英国政府推出了《英国教师职业现代化》绿皮书，提出了“教师评价国家体系”(Performance Related Pay，PRP)，全面推行了教师和主任教员绩效工资制度，实现了奖惩性评价、发展性评价与个人绩效评价的有效融合［11］。2006年，英国政府又依据教师工作业绩将教师工资划分为5个级别，每个级别的业绩标准由不同院校、不同学科的教师抽样评估确定。通过公平的业绩评估，保证了教师绩效工资体系的透明度。英国政府授权各高校根据自身实际，通过引入市场机制确定教师的工资水平，以此留住优秀人才任教。

(三)德国

2000年以前，德国高校教师工资由州政府依据国家《公务员薪奉法》、《高等教育总法》及各州的《高等教育法》发放，未考虑教师工作量及工作业绩等。2000年后，联邦政府开始对这一饱受诟病的工资制度进行改革，提出在高校和研究机构建立以业绩为导向的劳资结构。2001年，英国开始全面推行教师工资制度改革，取消了教授享受的与聘任和延聘有关的津贴，将教师工资分为固定工资和根据教师工作业绩计算的浮动工资两部分［12］。2006年 5月，联邦政府与各州签定了《2020年高校公约》，明确了地方政府对高校教师薪酬管理的权限和责任。2006年7月，国会又通过了《联邦制改革方案》，对联邦政府与州政府的权限进行了修改，将包括高校教师在内的公务员工资和待遇决定权下放给各州，使高校教师绩效工资制度得以全面推行［13］。

(四)澳大利亚

20世纪80年代末，澳大利亚实施了“高级技能教师计划(Advanced Skills Teacher)”，将高校教师引入“以绩效为基础的”薪酬制度管理体系。但由于该体系教师绩效评估时间过长，且缺乏受过专门训练的评估团队，其可信度受到广泛质疑［14］。2007年，澳大利亚教育、科技与培训部实施了“顾问遴选计划”，为高校教师量身打造了绩效工资制度。2008年，联邦政府推出“国家优质教学合作伙伴关系计划”，鼓励教师花更多的时间和精力提升教育教学工作水平。2009年，联邦政府开始实行学校拨款与实施绩效工资制度挂钩制度，促使高校全面推行了教师绩效工资制度［15］。澳大利亚教育联合会(AEU)和澳大利亚独立教育联合会(IEUA)对1.3万名教师进行了调查，发现绝大多数教师都支持“工资与教学成绩挂钩”的做法，认为绩效工资反映了教师的工作业绩。70%的教师认为，新的绩效工资制度提高了教育质量，稳定了教师队伍，减少了人才流失［16］。

(五)加拿大

加拿大高校多采用董事会和校务委员会“两院制”管理体制，拥有高度的自治权，教师的选聘、晋升、待遇等都均由相应的委员会操作。高校依据市场价格和需求制定以岗位工资为主体的工资制度，工资水平由教师工会代表与政府(或校方)谈判确定［17］。高校规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师所拥有的学位、教学水平、学术成果数量和质量、任职年限等均被确定为工资水平的主要依据。由于各高校性质、声誉不同，教师工资待遇也不一致，且每年都会根据消费指数上下浮动。为鼓励教师高效地完成教学和科研工作，各高校提供了相当比例的绩效工资，每年涨幅在3%左右，而行政管理、教辅人员却无此项。同时，高校教师还享受国家医疗、失业、养老等各项福利。富于激励性的薪酬制度，使加拿大高校教师保持了积极的服务热情和高度的社会责任感［18］。

二、西方发达国家高校教师绩效工资制度的改革趋向

随着知识与经济全球化步伐的加快，以及社会发展对提升高等教育质量的诉求，西方发达国家均将实施绩效工资制度作为激励高校教师工作热情、留住优秀人才在高等院校任教的重要途径，教师绩效工资制度呈现出较为一致的改革趋向。

(一)绩效工资比重逐步提升

高校教师受人力资源市场变化影响极大，如果其报酬不能与人力资源市场变化相匹配，必然会导致其流失。德国2001年前高校教师工资主要由学历、学位、职称、职务和工龄等决定，美国和加拿大早期实施的“单一工资制”也仅与教师的职务、职称及工作年限挂钩，难以体现教师薪酬的激励作用，既影响了高等教育质量，也阻碍了教师自身的专业发展。特别是澳大利亚，由于过去实施的高校教师工资制度具有浓厚的平均主义色彩，成为导致教师流失的主要原因。此后，西方发达国家越来越多的高校基于“优劳优酬”原则，建立了与个人绩效直接挂钩的教师绩效工资制度，逐步提升了教师薪酬中与工作业绩挂钩的绩效工资部分，留住了大批高技能人才任教，调动了教师工作的积极性。

(二)职务终身制度逐步打破

由于过去实施的高校教师薪酬制度未能反映教师的工作业绩，导致许多教师获得一定的职位后不思进取，直接影响了教育质量。同时，由于教授(含副教授)职位长期被部分教师占据，影响了优秀教师的补充和年轻教师的进步。在这种情况下，西方发达国家许多高校逐步打破了原有的职务终身制度，构建了“雇员制”、“任期制”、“兼职制”等更为灵活的用人机制，并设立了个人业绩评价体系和“不升即走”的淘汰制度，激发了高校教师的工作热情。为解决高校教师不思进取问题，美国大学教授协会(AAUP)提出了5年评估一次任职资格的自律措施，对业绩较差的教授提出警告，甚至取消其任职资格。加拿大多数高校采取了教师职务薪级工资晋升“封顶”制度，副教授及以下职务均设立了最高工资限制，不升即走，避免了“熬资历”、“不求上进”等现象的发生。

(三)薪酬管理趋向以人为本

与企业薪酬制度一样，西方发达国家高校教师薪酬制度经历了从刚性到柔性的发展过程，出现了自助式福利(Self-service welfare)、自助式薪酬(Self-assisted compensation)等多种形式。自助式福利主要针对非强制性福利部分，基于教师需求的多样性与动态性，强化了人文关怀。如为教师专业发展提供更多的带薪培训机会，为年轻教师提供免费午餐，为全体教师提供带薪休假机会等，有效地增强了教师的归属感，为高校吸引和留住优秀人才发挥了积极作用;自助式薪酬针对单项业绩实施，对教学、科研业绩突出的教师给予奖励，成为绩效工资的有效补充。此外，西方发达国家高校还特别注重为教师改善工作和生活环境，以此提升教师的工作质量和绩效。对于一些年龄较大的教师，则伺机实施相应的“退休计划”和“返聘计划”等，消除其后顾之忧，鼓励其长期为学校服务。

(四)鼓励青年人才脱颖而出

通过实施合理的教师绩效工资制度，吸引优秀人才到高校任教，是世界发达国家推行高校教师薪酬制度改革的主要目标之一。为鼓励青年人才脱颖而出，德国高校按新修订的《高等教育总法》和《公务员薪奉法》有关规定，实行了“青年教授席位”制度，为一些学有所成、有创新精神和学术成就的年轻科研人员提供了施展才华的机会。同时，简化相关程序，使那些有才华的青年科学家在获得博士学位之后，能够直接担任高校教授职位。通过长期激励和短期激励的有机结合，吸引了一大批高素质人才加入到高校师资队伍中来，不断优化了高校师资结构，实现了高等教育的可持续发展。

三、西方发达国家高校教师绩效工资制度的借鉴意义

西方发达国家将实施高校教师绩效工资制度的目标定位于稳定教师队伍、激发教师工作积极性、提升教师科研业绩、提高教育教学工作质量等4个方面，具有工资结构简单明了、薪酬目标明确、绩效评价公平合理等特点，对我国完善高校教师绩效工资制度具有重要的借鉴意义。

(一)扩大高等院校教师绩效工资分配权

2013年11月《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“深入推进管办评分离，扩大省级政府教育统筹权和学校办学自主权，完善学校内部治理结构”［19］，为我国深化高校教师绩效工资制度改革指明了方向。由世界发达国家高校教师绩效工资制度的改革进程可见，中央这一决策完全符合世界教师绩效工资制度的改革趋势。借鉴世界发达国家做法，当前我国各级政府应在保证高等教育经费投入总额持续增长的前提下，逐步扩大高校对教师绩效工资分配的自主权。政府则注重引导高校建立内部治理机构，利用市场调节功能，优化资源配置，进而建立富有竞争性的、市场化的教师薪酬管理制度，使教师工资收入水平与其岗位职责、绩效直接挂钩，实现奖惩性评价、发展性评价与个人绩效评价的有效融合，使高校在有序竞争的环境中加强师资队伍建设。

(二)构建科学严谨的教师绩效考核体系

高校推行绩效工资制度需要制定一套行之有效的绩效考评体系，这也是实施绩效工资制度的重点和难点。澳大利亚高校在推行绩效工资之初，就因为设立的考评体系复杂且缺乏公正性，导致绩效工资制度产生许多非议。目前，世界发达国家高校对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核日趋加强。即便是德国这样“资历”色彩浓重的国家，也规定每隔3～4年对教授和副教授进行一次“业务审查”，通过者方可继续聘用。而我国高校教师绩效考核体系建设尚处起步阶段，高校管理“行政化”色彩浓厚，严重干扰了内部民主治理结构的形成，直接影响了国家绩效工资政策的实施效应。各高校应认真贯彻国家有关规定，科学合理地确定教师绩效考核指标，增强考核体系的敏感性、可靠性、准确性和可接受性。以经济杠杆逐步改变目前高校行政人员、教辅人员过于庞大的现状，引导优秀教师集中到一线教学、科研岗位上去。

(三)稳步推进高等院校人事制度改革

人员与岗位相匹配是实施教师绩效工资制度的必要前提，这也是世界发达国家推行教师绩效工资制度的一条重要经验。但是，我国尚未落实高校办学自主权，教师的去留、晋升、待遇等均由各级政府教育、人事主管部门操作，导致许多高校在人事管理方面“带着镣铐跳舞”，教师聘任制流于形式，给推行绩效工资制度带来一定的难度。特别是进入21世纪以来，由于高等教育的特殊性所在，部分在任教师已经明显不适应教育教学工作的需要，而这部分教师除本人自愿外，一般都难以向校外流动。同时，现有政府主管部门主持的职称“一评定终身”制度，使部分教师获取高级职称后不思进取。借鉴国外经验，我国高校应率先实施“去行政化”，活化人事管理制度，逐步打破职务终身制。对目前拥有高级职称的教师，实行国外推行的“3～5年评估一次”做法，激励其工作积极性和主动性。对部分业绩突出的青年教师实施低职高聘，构建“能上能下”、优胜劣汰的人事管理制度体系，为推行绩效工资制度提供组织保证。

(四)建立公平的绩效工资制度实施办法

世界发达国家经验证明，高校实施教师绩效工资制度不仅具有收入方面的激励效果，还隐含着成就激励、地位激励等。近年来，我国高校推行教师绩效工资制度改革，也在一定程度上调动了教师的工作积极性。但随之而来的是部分教师的不公平感加强，绩效工资制度的实施未能达到应有的激励效果，甚至对教师工作主动性和创造性产生了负面影响，影响了社会和谐与稳定。如西南某高校有800多名一线教师，900多名行政人员。在绩效工资改革中，三级教授收入还不及行政部门的科长高，引起一线教师罢课，造成不良的社会影响。究其原因，主要是因为教师绩效工资制度实施办法由学校行政部门制定，明显偏重了行政管理、教辅人员利益。改变这种状况，需要借鉴世界发达国家的做法，从教师绩效工资制度实施办法的设计到落实，均需坚持“民主参与、民主决策”的原则，让一线教师更具发言权和决定权。学校行政管理部门应将“党的群众路线教育活动”落实到实际工作之中，注重互动公平和程序公平，集思广益，凝聚共识，以此提升广大教师的归属感和认同感。

(五)提高教师对绩效工资改革的满意度

教师绩效工资制度涉及到广大教师的切身利益，必须得到大多数教师的理解和支持。有研究表明，目前我国高校教师对推行绩效工资制度改革的满意度不高，对调动教师工作积极性产生了负面影响［20］。高等教育是我国教育体系中的重要组成部分，在促进社会经济发展中发挥着重要作用，各级政府应在综合考虑人力资源市场薪酬变化情况的前提下，及时对高校教师绩效工资总额做出调整，确保高校教师收入水平与人力资源市场变化趋势基本一致。高校在制定教师绩效工资制度实施方案时，应认真贯彻国家教师绩效工资政策所确立的分配原则，充分发挥工会、教职工代表大会的作用，使绩效工资分配方案具有广泛的民意基础。特别协调好学校内部行政管理、教辅人员与一线教师的绩效工资差异，注重向一线教学、科研人员倾斜，确保绩效工资政策实施办法具有较高的满意度，以此激发教师教学、科研热情，促进我国高等教育的发展。

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