魏一鸣

（南京师范大学 人事处，江苏 南京 210023）

随着高校分配制度改革的深化，出现了越来越多新问题。认识与解决这些问题，不仅需要实践经验的积累，同时也需要从理论高度以多维视角予以剖析。本文运用经济学的相关思路与方法，对高校分配制度改革过程中的激励问题，包括机制设计、激励措施、激励的公平性等方面进行分析，以期能在丰富高校人事管理工作思路的同时，找到一些解决实际问题的有效方法。

一、经费约束与激励机制设计

（一）现行“计件式”分配制度必然带来的问题

目前，很多高校都在进行分配制度改革，建立岗位绩效工资制度，[1]即在科学设岗的基础上，将教职工的收入与其工作的绩效挂钩，通过拉大收入差距的方式，打破“大锅饭”、“铁饭碗”，充分地调动起教职工的积极性。就总的思路而言，这种激励机制和企业薪酬管理中利润分享制的思路有很大的相似之处，两者都试图建立起报酬与业绩之间的线性激励契约，来实现对代理人的有效激励。[2][3]

但必须指出的是，高校不像企业那样存在着业绩与利润之间的对应关系，大多数公办高校的经费来源主要依赖财政拨款和学杂费，财政拨款绝对数额最大，但是所占比重逐年下降。所以高校办学水平的提高也并不必然带来可支配经费的增加。

“计件式”的激励机制设计，在教师成果数量逐步增多，水平逐步增高的情况下，必然会带来激励成本增大的问题。面对这一问题，学校管理者有两个可供选择的解决方案，一种方式是维持原来的报酬率，加大内部分配的经费总量，通过“做大蛋糕”的方式来解决问题；另一种方式是维持原来的经费总量，通过调整激励重点或降低奖励标准，即通过“重切蛋糕”的方式来解决问题。[4]

第一种方式对学校的经济条件要求较高，同时，对激励成本也难以控制。除了一些创收能力比较好或者可以得到政府持续资助的学校，大多数学校受制于自身的资金压力，难以长久采取这样的方式来维持激励水平。而第二种方式虽然可以很好的控制激励成本，但在教师成果总量提升的情况下，单位成果的激励力度反而在下降，这样又难免不会对激励的效果产生影响。[5]

（二）激励机制再设计：相对业绩比较的“锦标制度”

那么有没有一种方法，可以既保证良好的激励效果，又能够很好地控制激励成本？现代激励理论中的委托代理模型的研究表明，“相对业绩比较（relative performance evaluation）”是解决这一问题的有效途径。

相对业绩比较是现代激励理论的一个重要研究领域，是指如果几个代理人从事相关的工作，即一个代理人的工作能够提供另一个代理人工作的信息。那么，代理人的工资不仅要依赖自己的产出，还要考虑其它代理人的产出。相对业绩比较一个很重要的方法是 “锦标制度”（rank-order tournaments）。它最早由拉齐尔(Lazear)和罗森(Rosen)（1981）提出，并由Green and Stokey（1983）进一步发展。它是指这样的一种制度安排：代理人的收入与其绝对产出并没有关系，而是取决于每个代理人在团队中的排名。[2]

在这种相对业绩比较机制下，如果高校设置了比较合理完善的考核指标和方法，那么在考核结果中，某一教师的考核指标（如科研成果、教学工作量等）较自己本人往年有较大幅度提高，并不一定带来本人收益的提高。因为在设置的的同一团队中，如果整体的考核指标都有提升，那么其在团队中的排名并不一定能够上升。这样，如果要获得收益的提升，则教师只能努力工作以实现本人在团队中的排名上升；而团队成员内部的竞争氛围也得以实现，整个团队的业绩在总体上也获得提升。

霍姆斯特姆（Holmstrom）、拉齐尔（Lazear）和罗森（Rosen）等人的研究也证明，在代理人业绩相关的情况下，锦标制度使委托人对代理人努力水平的判断更为准确，从而既降低风险成本，又强化激励机制。

（三）相对业绩比较可供借鉴之处

这样的一种激励机制设计思路能较好地解决上述高校分配制度改革所面临的经费约束问题。如上文所述，“计件式”的激励机制设计，在教师成果数量逐步增多，水平逐步增高的情况下，必然会带来激励成本增大的问题。而在相对业绩比较机制下，教师个体业绩水平的提高并不必然带来收益水平的提高，只有当他在团队中的排名上升后收益水平才会提高。这样，即使整个团队的业绩水平持续提高，相对业绩比较也可以在不增加激励成本的情况下，通过团队成员内部的竞争来实现对团队成员的有效激励。[6]

二、延期分配制度与长期激励

（一）延期分配与长期激励机制存在的意义

高校之间的竞争就其实质来讲是人才的竞争，拥有一支高质量的教学科研与管理人才队伍是一所高校取得良好发展的根本保障。如何吸引人才、留住人才也是高校内部分配制度改革所要关注的重点问题之一。近年来，很多高校在制订本校分配制度的时候，出台了一些对优秀高层次人才的激励措施。比如，通过突出成果奖励制度、提供住房或安家费、科研启动费等措施吸引高层次人才等。

这些措施一方面极大地激发了人才的积极性，提升了优秀人才的价值，促进了高校人才战略的落实与深化；但从另一个方面，这样的一种激励方式也带来了一系列问题。

首先，在信息不对称的情况下，学校加大人才引进力度的同时也加大了学校经费使用的风险。由于存在着学校无法了解的私人信息，如果学校花很大代价引进的人才不能做出预期的贡献或短期内“跳槽”，都将带给学校无法挽回的损失。

其次，以上短期激励大多是对过去工作成绩的奖励，或是对将来可能绩效的预支，无法对被激励对象的未来行为给予直接刺激，对其未来的违规行为也无法给予有效约束。同时，短期激励还有可能造成对教师价值评判的扭曲，对教师行为产生误导，助长学术腐败等违规逐利行为。

第三，在我国高校人才市场尚不发达，人才流动尚未有序规范的情况下，高校在人才引进过程中过分强调物质刺激，难免不会造成人才的过度炒作。同时，也容易造成学校原有人才与引进人才待遇上的不平等，挫伤原有人才的积极性。

之所以会出现以上问题，与当前大多数高校的内部分配制度缺乏长期激励机制有关，被激励者在获取短期收益后，缺乏与组织保持稳定劳动关系并长期努力的积极性，而延期报酬制度则为解决这一问题提供了有益的启示。

（二）延期报酬理论及可供借鉴之处

延期报酬理论（Delayed Payments或Deferred Compensation）是由美国著名人事管理经济学家拉齐尔(Lazear)提出的，也被称为报酬后置理论，其基本原理是通过将员工的当期收入延期支付，提高员工的偷懒和退出成本，进而在保持稳定雇佣关系的同时强化长期激励。延期报酬具有两个显著特征：一是报酬支付的延迟性，即员工当期的收益虽然可以被记在自己名下，但只有在一定时期后，满足一定条件的情况下才能兑现；二是具有可终止性，即一旦员工出现了违背事先约定的薪酬契约的情况，组织可以终止延期报酬的支付，从而在保持对员工长期激励的前提下，强化薪酬分配的约束功能。[2]

就当前高校的薪酬结构而言，当期报酬包括工资、各类津贴和奖金等，这是对教师劳动的补偿，也是教师再生产的保障；而延期报酬主要包括各种社会保险、福利待遇等。由于我国长期以来执行的都是全国统一的高校工资制度，因此，各高校在国家政策对应的分配部分差别不大，主要的差别来源于地方分配和校内分配部分，在有限理性的“经济人”假设下，这种差别也是高校人才在地区和校际流动的主要原因。[7]

面临这种流动，很多高校为留住优秀人才，往往采取提高人才待遇或收取高额违约金的办法来提高人才流动的成本。但以上方法要么成本过高，要么实施难度过大，尤其是收取违约金的做法，不但对优秀人才难以起到挽留的作用，而且还会伤害教师的感情，人为造成教师和学校的对立。如果从延期报酬的思路出发，可以在维持一定当期报酬的基础上，加强延期报酬的激励力度，比如，在解决引进人才的住房问题时，采取暂扣房屋产权或分期发放购房补贴的办法，与引进人才约定一定的服务期限和业绩要求。这样，即使引进人才在服务期限内违约，学校也不会承担过大的风险，同时也避免了繁琐的违约责任的追究。

（三）运用延期分配理论要注意的问题

但必须指出的是，在运用延期分配理论进行分配制度设计时，应注意以下两个问题：第一，延期报酬必须具有合理的激励强度。合理的激励强度不但与学校的资金约束条件有关，同时还受到外部劳动力市场同类人员工资水平、教师预期的折现率等因素有关。延期分配的激励强度过小，难以达到预期的效果；力度过大，学校的激励成本又太高，应该在学校的经济能力与延期激励强度之间取得平衡。第二，延期报酬还应当防止逆向激励。延期报酬制度如果设计不当，有可能会成为部分优秀人才加速流动的助推器。在存在延期支付机制的前提下，当流动的预期收益高于流动成本时，从个人收益帕累托最优出发，优秀人才会选择尽早流动，因为越早流动损失越小，这是高校在运用延期报酬理论设计分配制度过程中必须重点注意的问题。

三、教师绩效评价与公平激励

（一）当前高校教师绩效评价存在的问题及原因

在高校分配制度改革过程中，如何建立合理的教师绩效评价体系是一个备受关注同时也是争议颇多的焦点问题。公平、公正地评价教师绩效，不仅仅是高校分配制度改革的基础，同时也是改革能否取得预期效果的决定性因素。如果绩效评估被认为是不公平的，那么以此为基础的绩效工资也必然是不公平的。目前，对高校教师评价工作的反思主要集中在这样几个方面：过分重视科研而忽视教学工作；过分重视数量而忽视质量；过分重视一致性而忽视不同学科不同专业的特殊要求；过分重视量化手段的使用而忽视量化的合理性等等。[8]

就宏观层面而言，之所以会出现这些问题与我国高等教育资源长期面临紧缺的现实基础密切相关。在这一前提下，力争在有限的资源中谋取更大的占有份额就成为高校间竞争的主要内容。基于此，高校实现自身利益最大化的理性行为就必然是按照政府制定的“游戏规则”来选择自己的行动策略。这样，在教师评价问题上，单个高校也就不可能超脱国家宏观政策的框架来构建自己的教师绩效评价体系。甚至极端一点说，即使我国现行教师评价体系存在这样或那样的不足，在目前这种利益分配模式之下，高校也不会有足够的积极性在国家政策发生重大变化之前，率先对校内的教师评价工作做结构性、根本性的调整。

就高校管理的微观层面而言，管理者在制定教师评价的规则时，除了要考虑价值层面的问题外，还必须考虑工具层面的问题。换言之，管理者确定的教师绩效评价方法必须有可操作性，教师绩效评价制度的交易成本必须处在一个可以接受的区间之内。以教师教学工作评价为例，由于教师教学工作的特殊性，其教学教育成果的体现需要很长的周期，而教学质量又与受教育对象的主观体验和客观条件相关，要对如此长周期的复杂教学活动进行全面评价其成本无疑极其高昂。在这种情况下，侧重教学活动的数量评价兼顾质量评价的方法无疑是最为经济的选择。基于同样的理由，建立量化的教师绩效评价体系、通过期刊级别评价学术成果水平等方式无疑都会极大地降低教师绩效评价的成本，进而取得其在可操作性方面的优势。

（二）奖惩性评价制度和发展性评价制度

以上分析，并不是为了粉饰当前高校绩效评价的不足与缺陷，仅是为了更为全面地认识和剖析这一工作中的复杂性。长期以来如何恰当地评价教师工作，一直是个理论和实践上的难题。有的学者将教师评价制度分为奖惩性评价制度和发展性评价制度，并认为由于奖惩性评价制度与教师个人收益挂钩，“这种教师评价制度势必影响教师的坦诚态度，很难指望全体教师的积极参与”，主张教师评价应着眼于教师未来发展，与教师的个人收益脱钩，“推广发展性教师评价制度必须将评价结果与奖惩制度严格分开，否则无法获得预期的评价效果”。

而无论是发展性评价还是奖惩性评价都是评价的手段，简单地将两者对立并不妥当。在教师评价的博弈过程中，如果作为参与方的教师观察到管理者的评价结果并不与自身的收益有直接联系时，换句话说，无论教师是偷懒或勤奋其收益均不变时，为使自身的福利函数最大化，教师的占优策略必将是选择偷懒。事实上，这也是“大锅饭”不能实现有效激励的原因。

（三）教师绩效评价的关键：价值观

可见，解决教师绩效评价问题的关键不在于要不要进行教师绩效评价，而在于所进行的评价是否公平合理。目前探讨公平合理高校教师绩效评价方法的论述很多，限于篇幅，本文在具体评价方法上不做展开论述，仅对教师绩效评价过程中的价值观问题进行简要探讨。美国新制度经济学家诺思在论述制度变迁问题时指出，意识形态也是制度变迁过程中的重要因素之一，当人们认为一项制度是合理的时候，会自觉地维护这项制度，而当人们不这样认为的时候，不管这项制度后来被证明合理与否，制度的运行成本都将十分高昂。意识形态的力量如此之大以至于行为主体有时甚至会选择或接受不利自身利益最大化的制度安排。这样，在制度变迁的过程中，就存在一个人们的价值观和思想不断变化的过程。

如果将当前高校分配制度改革过程中的教师绩效评价问题也看作是制度变迁问题的话，以上诺思所讨论的问题同样存在于高校教师的绩效评价制度改革中。长期以来，在计划经济的管理体制下，高校教师普遍缺乏危机意识和竞争意识。当高校分配制度改革过程中引入绩效评价与在此基础上的收益分配机制后，难免不与传统的平均主义认识发生冲突。因此，在高校内部分配制度改革过程中，价值观转型与重塑的问题显得尤为关键。正如美国学者罗伯特·钦、贝尼斯和贝恩三人归纳出的教育改革的规范——再教育策略所认为的那样，通过宣传、培训等再教育手段，使人们形成与改革相适应的态度和价值体系同样也是改革的重要任务之一[9]。

总之，建立公平合理的教师绩效评价体系不仅仅是个通过制度构建实现“客观公平”的问题，同样也是一个观念转换实现“主观公平”的过程。一个公平合理的教师评价体系必须充分考虑目前高校管理的现实基础和制度的可操作性，必须在价值与工具、效率与公平之间取得均衡。

[1]教育部国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年～2020年）.

[2][美]爱德华·拉齐尔.人事管理经济学[M].北京大学出版社，2000.281-291.

[3]吴新珍.高校教师绩效工资模式与特点[J].江苏高教，2010，（1）.

[4]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析[J].华中师范大学学报（人文社会科学版），2011，（6）.

[5]丹聆.合理调整收入分配关系大局中的高校收入分配制度改革[J].中国高等教育，2011，（11）.

[6]徐贵伍.论高校科研团队的建设[J].教育理论与实践，2012，（21）.

[7]宋莉芳.引入延期分配机制,实现最优薪酬分配[J].经营管理者,2013，（1）.

[8]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报（社会科学版），2009，（9）.

[9]罗伯特·G·欧文斯.教育组织行为学（第7版）[M].窦卫霖，温建平，王越，译.华东师范大学出版社，2001.