陶丽平

薪酬差距与公司绩效研究综述

陶丽平

薪酬差距是薪酬系统设计和管理中的重要问题，也是解决代理问题的激励领域的研究重点。近年来无论是高管团队内部薪酬差距还是高管与员工薪酬之间的差距引起了财务和会计学界的关注和重视，本文基于锦标赛理论和行为理论对薪酬差距与公司绩效之间关系的有关研究文献进行梳理，并指出薪酬差距的未来研究方向。

薪酬差距；公司绩效；锦标赛理论；行为理论

一、薪酬差距的定义和计量

Jensen和Meckling（1976）最先提出薪酬差距，认为薪酬水平应随着行政层次的提高而提高，即应加大与相邻层次间的薪酬差距。在现有研究中，对于企业内部薪酬差距主要有两类指标，一是高管团队薪酬差距指标，二是高管-员工薪酬差距指标。

（一）高管团队薪酬差距

林浚清等（2003）分别用CEO年度薪酬减去非CEO年对薪酬均值得到的数值与CEO年对薪酬除以非CEO年度薪酬均值得到的数值，即通过同时用相对差距与绝对差距来度量高管团队内部薪酬差距指标来充分研究高管薪酬差距与绩效之间的关系。陈震和张鸣（2006）则以公司前三名高管平均薪酬与剩余高管的平均薪酬之差来计量高管团队薪酬差距。卢锐（2007）除对采用陈震等（2006）中的绝对差距取对数来测度高管团队薪酬差距指标外，还采用对公司前三名高管平均薪酬除以剩余高管的平均薪酬的相对差距去对数来对高管薪酬差距指标进行度量。俞震和冯巧根（2010）在其研究中以剔除独立董事、董事、监事等非执行高管后公司年报中披露的年度报酬排名前五名的高管成员的薪酬标准差衡量高管层的薪酬差距。……