卞振平

（安徽新华学院 商学院 安徽 合肥230088）

民办高校教师队伍动态稳定研究

卞振平

（安徽新华学院 商学院 安徽 合肥230088）

民办高校和谐稳定，对我国高等教育事业的蓬勃发展起着重要的作用，但是随着改革不断推进，民办高校教师队伍出现了结构不合理、流失问题严重、制度不完善等问题，本文从人才引进、流失与维持的人力资源管理的视角进行研究，提出政府、学校以及教师自身在教育教学过程中的改进意见，以期推动民办高校教师队伍的稳定发展.

民办高校；教师队伍；人才流失

自改革开放以来，我国民办高校充分抓住国家推行教育大众化的发展契机，利用自身机动、灵活的特点，不断蓬勃发展，为社会输送了大批量的优秀毕业生.但是近年来，我国民办高校在经历了民办高校发展的“春天”后，遭遇了可持续发展的“瓶颈”.一方面公办院校不断扩招，使得民办高校生存环境日益艰难；另一方面，民办高校教师整体素质不高、心理资本低、流动率高成为了制约其发展的重要因素.民办高校要实现跨越式发展，提高办学效率，离不开一支高质量师资队伍.民办高校中的教师队伍始终处于流动率大、稳定度低的一个状态，因此如何在“流失”和“引进”的过程中，始终保持一支相对稳定且不断优化的核心（骨干）教师队伍，以适应民办高校快速发展的需要，是摆在所有民办高校面前的一道不可逾越的屏障.核心教师是民办高校发展的中坚力量，是宝贵的人才资源，因此，本文从人力资源管理的视角出发，研究民办高校教师队伍的动态稳定，为民办高校的发展提出一些意见.

1 民办高校教师队伍的现状

伴随着国家推进教育大众化的进程，民办教育得到了长足发展，尤其民办高校教师队伍也得到快速的成长，教师总量逐年增长，发展至2011年底，全国高校任职的教师总数约为215.6万人，其中民办高校教师约占全国高校教师总数的17.2%，但是相对于蓬勃发展的民办教育，招收的学生人数逐年激增，而我们的民办教师数量出现很大的缺口，与公办院校相比，师生比例较低，导致民办高校的教职工承担的工作量很大，面临非常的工作压力，并对教学质量的提升以及科研成果的研究产生一定的负作用.以安徽省为例，民办高校教师出现结构性短缺，个别专业的师生比甚至高达30比1，在高强度工作压力下，许多高校教师流失状况严重，其中民办高校每年流失近百名副高以上职称的教师，许多中青年教师在考取博士学位后，也选择从原工作单位离职.

由于民办高校自身的特殊性，其教师的构成来源呈现两极分化的趋势，从公办院校聘请退休教师，或从高校聘用刚毕业的硕士研究生与博士研究生，导致具有较高学历和职称的骨干中青年教师较为缺乏，以安徽新华学院为例，从2010年到2013年共引进约400名新进教师，其中约90%以上都是刚从高校毕业的研究生，且具有师范教育背景的学生所占比例较少，学校的骨干中青年教师比较匮乏.因此，与公办高校相比，民办高校教师队伍的学历构成和职称构成不合理，缺乏骨干教师带领，整体科研水平不高，甚至部分教师教学水平也不尽如人意.

同时，民办高校教师在社会身份同和心理上既有民营企业员工的特征又有高校教师的特征，其各方面待遇与社会地位上与公办院校差距较大.随着我国经济不断发展，市场经济体系逐渐完善，人力资源的高效率、自由的流动已经成为其发展的重要因素，推动人才队伍的优化配置.在这种大环境下，民办高校教师队伍呈现了无序的、非均衡的流动状态，使得各民办高校的教师人才不断流失，中坚力量呈现匮乏，这也导致各高校的教学压力与招聘压力越来越大，这种状况在我国中西部地区、一些中小型城市等教育资源不足的地方民办高校表现的更为突出，及其影响当地的教育质量.

2 民办高校教师队伍建设存在的问题

随着民办高校的蓬勃发展，民办高校教师队伍也不断壮大，为我国高等教育贡献了重要力量，但是在其发展过程中，各种问题也不断出现，可以从以下几个方面来看.

首先，教师的各构成比例不协调.民办高校教师队伍中年龄呈现哑铃状，公办院校退休返聘的教师与刚从学校毕业的本硕生所占的比重非常大，在部分院校约占70%，而教学知识丰富、经验充足、科研能力突出的中青年骨干教师呈现匮乏状态.民办高校教师队伍的职称结构也呈现金字塔形式，具有副高及高级职称的教师最少，主要都是些退休老教师，具有中级职称的教师次之，而具有初级职称的教师群体最为庞大，且多为青年教师，这使得民办高校不仅在教学方面不具备优势，在以老带新做科研方面的压力非常大.同时，在民办高校教师队伍中有很大一批属于兼职的授课人员，他们与学校之间的合作关系并不稳定，大多授课教师过于随意，导致教学情况不佳，影响团队稳定性.

其次，教师的心理资本较低.各高校在人才引进、教师绩效考核与激励、升职奖励等方面都非常关心教师的人力资本的存量，但是对于教师团队具备的心理资本关注度很低，而教师自身的心理状况以及所具备的乐观积极的状态对教学工作、科研工作以及学校发展都具有非常重要的影响作用.民办高校属于民间力量办学，其教师不仅在福利待遇与公办高校差别很大同，甚至社会地位认同度都相差很多，这使得民办高校教师对自己职业的认同感，对教育事业的忠诚程度比较低，进而表现在心理平衡度、工作积极性、自我认可等多个方面的不足，这都会成为民办高校教师队伍建设面临的重要难题.

再次，学校制度不完善，在人才引进、维持方面缺乏相关的激励措施，导致民办高校教师队伍的合格人才严重缺乏.民办高校在人才引进方面，重视度不够，许多高校对教师招聘环节审核不严，为了满足国家要求的师生比而不断降低录取门槛，许多民办高校在选拔教师过程中随意性太强，与公办院校相比，缺乏相对规范的选拔流程.在人才维持方面，许多民办高校对教师的定位不明朗，并未能够将教师当作高校发展的核心的力量来看待，许多民办高校将行政管理人员的地位置于教师之上，并未体现行政人员服务于教师队伍、服务于教学大业的精神，同时，学校对教师本身的不重视，工作职责划分不清，许多教师同时承担着很多非本职的工作量，而这些又没有相应的奖励制度，容易让教师产生厌烦情绪.许多民办高校缺乏相应的教师个人、教师团队的职业生涯规划指导，使得许多教师对于自己的教育生涯没有明确的管理，对于在教学工作、科研工作中如何提高自己的水平，突破职业发展的瓶颈，攀登事业发展的高峰等问题认识不清，而这些问题都与学校缺乏科学、严谨的教师人才培养计划是密切相关的.根据相关调查研究，可以了解到目前民办高校教师约一半以上认为学校在薪酬福利方面做的不足，希望能够增加工资及福利，三分之二的人员认为学校在职称晋升、进修培训仍有很大的改进.大多数学校并不能满足教师的期待,使教师产生消极心理.

3 保障民办高校教师队伍动态稳定发展的措施

由以上分析，我们可以看出，民办高校队伍中的中青年骨干层的有序流动和稳定发展，是各高等院校师资队伍建设所希望达到的均衡状态.因此，对于在人才竞争中处于弱势地位的民办高等院校，如何采取有力的措施来吸引人才，优化师资队伍，推动自身的可持续发展，成为其面临首要的问题.

首先，政府各相关部门应该在政策上给予民办高校一定的倾斜性帮助.民办高校的健康稳定发展，离不开国家相关政策法规的大力支持，我国民办高校在法律定位上弱于公办院校，从而影响民办高校教师积极性的发挥.虽然《民办教育促进法》在一定程度上，给予了民办高校一定的法律认可，但是社会上普遍还是认为公办院校教师好于民办教师，这也使得许多人对于民办教师这份工作及其地位十分不认可，进而影响到民办高校的教师对自身工作的否定，打击其工作积极性.同时，各地方政府对于民办教育的重视程度一般，相较于公办院校，资金扶持非常少，这使得民办高校要通过自身的招生工作及人才培养来维持日常运作，压力非常大.因此，政府可以从立法方面明确强调民办高校教师的社会地位与公办院校学校的同等，并且可以通过媒体宣传、政策引导等手段，告知公众，让社会对民办高校教师的地位有所认可.各地方政府应该应当严格落实《民办教育促进法》的相关规定，真正将民办教育事业纳入国民经济和社会发展规划中来，通过倾向性地扶持当地的民办教育，让民办高校教师在社会大环境中感受到自身地位的提升.

其次，民办学校应该从人才引进与淘汰两个角度完善自己的管理制度.学校是实施师资建设的主体，对师资建设起决定性作用.学校是教师团队的主要管理者，肩负着对其教学能力、科研能力培养和提升的重要使命，因此，民办高校自身的管理制度是保持教师队伍稳定发展的主要因素.

在人才引进方面，民办高校应该制定严格的选拔制度，并严格执行，重在引进一批高学历、高职称的教师，来提升其整体办学能力和水平.据调查发现，许多民办高校都有自己的选拔流程，但是很多高校在具体实施过程中随意性太强，对于不同批次被录用的员工采用差别待遇的方式，大大打击了已经在职员工的积极性，同时，选拔过程过于简单，仅包括简历初选、10分钟试讲和谈话就确定人选，缺乏科学性，而且由于自身对教师引进工作的不重视及准备不足，很难吸引到优秀的高学历和高职称人才.一方面，民办高校要在了解公办学校教职工薪资待遇的基础上结合自身情况，制定具备科学性合理性的引进方案，对于一些具备高职称和高学历的教师，不仅是工资待遇的重视，更重要的是能够给予其充分自由的科研环境以及雄厚的科研经费支持，也可以考虑采用全方位人性关怀，帮助教师的家属解决就业及住房等问题，来为学校吸引到合格的优秀人才.另一方面，也不能盲目引进，要根据自身发展状况制定相应引进需求，不能唯高学历、高职称是瞻，要根据自己的学科建设及未来发展定位引进人才，避免人才结构性不匹配，影响学校发展.

在人才维持方面，民办高校应该通过各种措施，对员工进行激励，保持其工作积极性.一是待遇层面.随着经济社会发展，要及时调整对民办高校教师的薪酬政策，对那些为民办高校的教育和科研发展做了突出贡献、取得过辉煌成绩的各位骨干教师，一方面在经济方面给予优惠，例如在子女受教育、安家、家属工作安排等给予经济补助，让他们没有后顾之忧，另一方面，可以并多组织丰富的职工互动活动，培养教师对学校的归属感.二是工作层面.对于在学术研究方面有专长，承担国家或省部级重要可以项目的教师，可以多组织参加国内外重要的尖端学术交流和考察，使其能够接触到当前各顶尖人才们的研究动向，提升自身的科研视野，对于承担基本教学工作的教师，应该给予其充分的自由度，鼓励其开展多样化的教学手段尝试，在教学设备和条件方面，应该尽量追赶公办院校.同时，学校可以通过打造“鼓励创新、百家争鸣”的宽松科研环境，为各教师发挥自己的专长，实现职业价值提供平台.三是职业发展层面.学校应当构建科学的职业生涯管理制度，实现教师职业的多轨发展.在新教职工刚到达工作岗位，组织他们多参加有关职业生涯发展的培训讲座，帮助其合理规划自己的职业路径.对于表现优秀、有发展潜力的年轻教师，应该多多给予晋升机会，让其在更大更高的平台上寻求发展；对于处于职业高原阶段的中年教师，给予一定的职业和心理指导，帮助其提升自身能力，突破职业发展的瓶颈.

在人才淘汰方面，民办高校应该构建科学的合理的绩效考核制度，进行审查，对于不能够胜任教学工作，并且不具备基本科研能力的教师予以淘汰，通过优胜劣汰，维系民办高校运作的高效率.学校在考核期初，明确考核标准和要求，考核过程中坚持公平公正公开的原则，对于教师的工作业绩给予评价.在考核考评过程中，发现有管理潜力、有志于教育管理工作的青年教师应给予其机会，帮助其实现人生价值.许多民办高校已经采用“末位淘汰制”等方法来开展淘汰工作，但是需要注意的是，学校应该通过多轮的安排和考察确定教师的工作业绩，不能单从一次考核的不佳，就否定教师的工作能力，以免错误的淘汰一些教师.

再次，民办高校教师应当树立正确的职业观，努力提升自身的能力与素养.许多民办教师将这份工作当作谋生的工具而不是毕生奉献精力的追求，导致其对工作不安分、不上心，总期待能够成功跳槽到更稳定的公办院校中工作.因此，我们的民办高校教师尤其是青年教师应该加强自身道德修养的提升，对其所选的工作有充分的认同感，并且应该用可持续发展的观点来看待我国的民办教育的发展前景，坚信在民办高校也能同样能够实现自己职业发展的理想，能够提升自己的各项素养，将自身和所在的单位结合成为一个命运共同体，为民办高校的蓬勃发展贡献自己的力量.民办高校应当从自身做起，从现在做起，将学生的前程与命运看作自己当前工作的重要使命，努力完成各项工作，并关爱学生.

民办高校的健康持续发展，离不开一个优质的教师团队，如何在动态稳定发展中维系一个高质量的教师队伍是解决各项问题的关键.因此，各地政府的教育部门要完善其自身的政策法规，服务于民办教育的发展；学校重视教师管理工作，不断完善相关制度，激励教师奋发工作；教师自身应该以一个人类灵魂工程师的标准要求自己，为民办高校发展贡献自己的力量.这三方面共同努力、共同作用，必将带来民办教育发展的新春天.

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G645

A

1673-260X（2014）07-0152-03

安徽省教育厅人文课题项目（2011sk507）