丁兄妹

（安徽财经大学 会计学院， 安徽 蚌埠233030）

对基金公司高管激励政策的思考
——基于近年来基金公司高管离职踊跃现象

丁兄妹

（安徽财经大学 会计学院， 安徽 蚌埠233030）

近几年来，基金公司的高管人员变动过于频繁，为什么会出现高薪却留不住人才的怪现象，特别是新《基金法》的出台实施，似乎更加激发了基金公司的高管变动.从近来基金公司高管变动的现象中，可以研究基金公司治理方面存在的问题.

基金公司；公司治理；高管离职；激励

1 引言

纵观基金业的历史发展过程，从20世纪70年代初以来，大型公众公司的所有权与控制权分离程度越来越大，这些公众公司治理的矛盾也日益凸显，而共同基金作为一种集体投资行动的方式之一，它可以有助于解决对于大型公司治理中可能存在的“搭便车”行为，以及成本效益问题.人们在投资决策时面临着投资的风险性，以及公司大股东侵害小股东利益的行为，有些风险厌恶者宁可选择失去资金增值的机会，也不愿将自己的资金去进行投资.正所谓“双鸟在林，不如一鸟在手”.而共同基金公司可以帮助小投资者，尤其是保守型投资者实现资金的价值增值，将“消极资金”变成“积极资金”，因此，共同基金赢得了巨大的市场需求，推动了共同基金的迅猛发展，使它成了资本市场的中流砥柱.在基金业发展的初级阶段，人们关注基金是其作为“公司治理调节器”的有效性及其起作用的机理，然而如同一般公众公司发展轨迹一样，基金业的快速发展与规模的日益扩张，使得基金公司本身的“治理困境”也日益浮出水面，且成为制约基金业发展的瓶颈.基金公司的治理问题不仅影响着其自身发展，而且还会影响所投资的公司乃至整个资本市场的发展.因此，基金公司的治理问题日益引起人们的关注.而我国最近几年来尤其是从2000年以来，基金业发展困难重重：一、基金管理公司的高管离职较多，几乎迎来了基金业高管理制的高潮；二、基金业的业绩也呈现下降的趋势.最近一些基金公司遭遇高管离职的大变动，基金公司迎来了一次高管离职的高潮.

2 为什么我国基金管理公司近十几年来高管离职率达到高潮？

2.1 为什么基金经理人愿意轻易放弃高管职位，置高新于不顾？

基金公司的高管是基金公司重要的投资管理人，他们具有专业的投资管理经验，直接负责筹集基金的运作，投资者选择投资基金而非其他投资方式其主要的考虑因素也是基金管理者所具有的专业管理水平.然而，最近几年来，伴随着我国基金业规模的快速扩张和行业内竞争的日益加剧，基金公司经理的流动也日益频繁.由于每位基金管理者对风险的偏好不同，投资的策略也会不同，频繁的基金经理人员流动，势必将影响到基金公司的总体投资战略和投资收益，进而影响到基金持有人的利益；而且有许多的基金持有人购买基金也许就是冲着某些基金经理的名气去的，基金经理的离开可能会使投资者感到不安.

那么，为什么会出现基金公司高管纷纷离职的现象呢？

基金管理公司的经理人待遇并不差，年薪几乎是百万，是什么原因导致了可以称得上是“金领”的经理人离职？我认为主要有三个方面的因素：一是经理人员由于自身职业发展规划所导致的离职，譬如他们想计划从事其他行业，或是自行建立公司；二是高管人员与股东和董事之间在一些方面无法达成共识，如公司发展战略、内部管理问题等，属于公司治理结构问题；三是基金公司高管的激励问题，包括股权激励等在内的现有激励方式无法满足其需求.

事物的发展是内外因相互作用的结果.同样，关于基金业高管出走的问题，我认为是内外因相结合的结果.从内因上来说，第一，来自于业绩上的压力.我国基金业经理人的业绩考核注重短期排名.“基金管理公司以收取固定比例的管理费为盈利模式，其目标也是为了扩大基金公司的规模.大多数人的投资决策存在“羊群效应”，这样的跟风心理导致基金经理的业绩不稳定：大规模的基金公司其吸收的资金较多（“钱涝”），公司业绩较好，而小规模的基金公司吸收到的基金较少，出现“钱旱”，而且基金公司经理的压力大，一当基金排名落后，就不但影响其自身绩效，而且影响到自身的名誉.而且基金公司每年、每月甚至是每日的排名，造成经理人员的心理抑郁.第二，激励制度不健全的因素.新《基金法》规定“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制，并放开持股5%以下股权转让的行政审批.”等等，虽然最新颁布的基金法实施后，基金行业可以实施股权激励了，但是其实施的条件非常的苛刻，迄今为止，我国很少有基金企业真正实际实施了股权激励计划.第三，因股权不合理导致的治理结构方面的原因.

另一方面，从外部因素来讲，信托、私募、券商的扩张带来了高级管理人才的短期缺乏.基金公司高管出走究其根本原因，还在于基金公司的公司治理上的弊端.根据马斯诺的需求理论，人的需求分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，基金高管人员的需要层次较高，他们这时的需要层次是对自我实现的渴望.因此，当他们对基金公司的制度等治理结构感到不满时，他们就会离职.而且根据梅奥的霍桑试验得出，影响人们工作效率的最重要因素并不是工作条件和待遇的多好，而是人们在工作中的人际关系.目前我国基金公司的一大特点就是董事长和股东过度地干预公司经营，这是目前公认的基金业内两大主要公司治理问题.基金公司的经理人在作出投资决策时，往往受到很大程度上的限制，不能将基金投资到自己认为较好的项目上，因而回报率不高，使得经理人看不到自己的成就感.这样不顺心的人际关系环境也就阻挡了经理人实现自我实现的需求，造成了经理人的不满情绪，长期的不满情绪挤压，终究会造成经理人的离职.另外，今年6月份开始实行的新《基金法》，也成了基金管理公司高管离职的一大推动因素.从2013年6月1日起，新基金法正式实施.其中规定，“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制，并放开持股5%以下股权转让的行政审批.”新《基金法》的第十章规定了“非公开募集基金应当向合格投资者募集合格投资者累计不得超过二百人.”以及现在的降低公司注册资本，一元钱注册公司，这说明基金业私募业务终于被提上日程，也使得新设基金公司也变得越来越容易，部分公募基金公司经理人员和明星基金高管人员转而投向私募，或是自主设立基金公司.

2.2 为什么基金业的业绩不断下滑？

在我国转型经济环境下，各行各业似乎都有了新的发展机会，但同时也面临着挑战，基金业的发展也不例外.我国基金业的规模在高速扩张，说明基金业发展也迎来了它的春天，而且新的基金法也开始实施，说明国家对基金业的重视，但是，为什么基金业的业绩却不是蒸蒸日上，而是不断下滑呢？

这与基金业的公司治理不善有着千丝万缕的联系.一般企业以股东利益最大化为目标，但是在基金行业，存在着双重的委托关系.一方面，股东作为出资人，他与基金管理公司之间存在委托代理关系，股东向基金公司投资，成为其股东，拥有基金公司的所有权，他将基金公司的经营权委托给经理人代理；另一方面，基金的持有人和基金管理公司之间又存在着典型的信托关系.基金公司通过向资金持有人吸收资金，再将这些筹集的资金进行分散风险的投资.对于基金公司来说，只有真正地将持有人的利益放在首位，才能获得生存与发展，否则，终将有一天持有人会用脚投票，从而危及到公司发展甚至是行业的长远发展.

目前的基金公司一味地强调为大股和资本东服务，而忽略了为持有人服务这一前提，这对基金管理公司的长期发展很不利.另外，基金公司高管的频繁流动性也降低了基金公司的业绩.基金公司的高管是否稳定，直接影响到基金公司的发展战略、企业文化、核心管理团队等的稳定与否，我们可以从近来的数据得出基金公司高管相对稳定的企业，整体来说业绩相对较好.

3 在基金公司的内部治理方面，我国与国外的比较研究

基金公司的内部治理制度主要表现在其组织结构上，主要包括基金公司的股东大会制度、托管人制度、激励机制及独立董事制度.西方发达国家学者有关基金公司治理的研究文献主要集中在讨论独立董事制度、激励机制及基金经理行为方面.

3.1 独立董事制度方面的国内外比较研究

相关学者对国外基金公司的独立董事制度的研究，主要集中在监管效用和以独立董事为核心的基金公司治理机制的有效性研究上.首先，在独立董事与基金公司治理的有效性上，国外学者提出了两种观点：独立董事相关性与独立董事无关性观点.持相关性观点的人，如Bill Ding和Russ Wermers，主要是选择市场业绩标准认为，独立董事的数量与基金公司的业绩呈正相关关系；而持无关性的观点的主要是Ferris和Yan（2005），他们利用共同基金家族的大样本进行研究调查发现，基金公司的业绩与独立董事的业绩无关.其次，在基金费用的控制上，Tufano、Peter和Sevick（1997）研究发现随着独立董事比例的提高，基金公司的基金费用会下降，这说明独立董事的比例越高，监管就越是有效.

而在我国，不光是基金公司，就是一般的上市公司，独立董事都是形同虚设.为什么我国的独立董事近似花瓶？我国的独立董事发挥不到其应有的监督作用，我认为主要原因是独立董事不独立，这源于我国独立董事的薪酬是从它所监督的公司领，这就不可能使独立董事有效监督它的“上司”.

这方面我认为，国家应该发挥其在《公司法》制定中的作用，可以将独立董事真正的独立出来，设立国家独立董事会制度，上市公司的独立董事由国家统一安排，薪水就同国家公务员一样，由国家发放，国家可以从公司中征集董事会会费.

3.2 对基金高管的激励上，国内外比较

国外基金公司对高管的激励措施较为完善，它不单纯以经理人员在某一年、某一月或是某一日的业绩来评价他的工作好坏，而是从各个方面，包括物质的、非物质的、能给公司带来长远利益，而非短期利益提高来综合评价经理人的工作绩效，让经理人员有继续奋斗的激情与动力.而且它们发放给基金经理人的薪酬也并非是简单的物质利益，比如让经理人参股，这样只有提升公司的整体业绩，使得公司股价在未来有有提升，经理人员自身才能获得更大的利益.这也有利于经理人的长期任职，有利于保证了公司的长远战略与公司文化的稳定性.

相比较我国的基金公司考核制度侧重于短期化，不仅每年、每季甚至每月、每天都进行着经理人的业绩排名，如此频繁的业绩排名，不仅不利于基金公司的业绩，而且造成经理人的业绩压力，同时使得基金经理人更加注重短期利益的追求，也阻碍了基金公司的长远发展.

而我国目前很少有基金公司实施股权激励机制，这也不利于基金公司的价值提升.

我认为我国的基金公司可以模仿国外基金公司的高管激励机制，比如实施股权激励，不能太重视经理人的短期业绩排名，应关注经理人长期的业绩贡献，比如一年评价一次，三年平均法等等，这样即使某一年经理人的业绩不佳，他还会呆在公司，寄希望于下一年，这样不会使经理人感觉压力太大，也使他们追求长远利益，更有利于基金公司的长期发展.

3.3 独立决策权行驶上差异比较

我国基金公司的高管人员普遍不受重视的现象较为严重，这主要是由于我国基金公司治理结构方面存在的问题.我国基金公司的股东对其公司的话语权极大，甚至对公司的日常事务进行插手，进而对公司的日常经营业务产生影响，如果基金经理人不听股东的话，股东随时都会有将经理人换掉的可能.如果有新股东收购一家基金公司，他更会倾向于按自己的意愿来安排公司的管理模式和人员设置，大股东首先控制董事会，进而控制经营管理层，从而控制基金的运作管理.这样的模式，往往导致新股东会赶走不利于其操作的公司原有高管，安排自己的人.在这样的背景下，不少基金公司的高管在新股东到来前，已经开始为自己找出路了.

而在国外，基金公司的经理人员能够独立行驶基金的投资决策意向，真正做到“疑人勿用，用人勿疑”，经理人不但能够感觉到得到尊重的满足感，而且能够从通过自己决策获得巨大成功的名誉感.这种差距我们是可以学习并能获得成功的.

4 我国基金公司高管激励措施的一些启示

4.1 建立有效合理的激励与约束机制，打破现有的激励约束机制的瓶颈

鉴于我国基金公司高管得不到应有的重视的特殊性，因此建立合理的激励与约束机制，其关键是要高度重视基金管理公司高管人员人力资本的特殊地位和作用，以减少“内部人控制”的现象.

具体方法有一下几种：（1）从薪酬上来说，基金公司高管人员薪酬的设计，一方面既要体现内部的公平性，使高管能够通过自己的专业得到自己应得的薪酬，另一方面又要具有外部竞争力.根据亚当斯的公平理论，人们工作的积极性，不仅与个人实际报酬的多少有关，还与人们对报酬的分配是否感到公平密切相关.公平与否直接关系到员工的工作效率.同样的基金公司高管人员在评价自己的薪酬时，他们也会把自己的薪酬与公司内部职位相当的高管的薪酬以及其他地位相近、规模相似、职位相同的公司高管的薪酬进行对比，只有在对内与对外都实现公平时，薪酬激励机制才会持续有效.（2）在代理问题上，实现经理人与股东的利益一致性.为使股东和董事与基金经理人的利益保持一致，最直接最有效的办法是让经理人员持有基金公司的股份，即进行股权激励.(3)自我实现的需要层次.基金公司经理人员努力工作的目的不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，获得更好的声誉，期望有更多的升迁机会，以证实自己的才能和价值，为此，良好的声誉、未来个人发展空间的激励也是十分必要的.

4.2 建立健全基金公司的经理人的业绩考核机制

建立科学的业绩考核机制能够帮助基金管理公司吸引人才、留住人才.对于基金经理的业绩考核，可以考虑建立评级制度：可以根据基金经理人员的理论水平、行业操守和经营业绩等方面的内容，设定评价指标和评价体系，在特定的时期内对其进行综合考核，评定相应的级别，并给予合理、有效的奖惩.当然，考虑到基金业受证券市场等多种因素影响的行业特点，对于基金经理人的评级应实行动态评级制度，不搞终身制、晋级制评定，以体现评级制度的公平性.

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