刘长缨（长江大学临床医学院 荆州市第一人民医院经管办，湖北 荆州 434000）

护理人员是医疗队伍中的重要组成部分，其工作质量直接关系到医疗质量和医疗安全，关系到社会对医疗卫生服务的满意程度［1］。如何调动每位护理人员的积极性、最大限度的发挥潜能，设计科学的绩效管理办法是医院管理者亟待解决的问题。我院通过深入分析过去成本核算的优劣，借鉴先进管理经验，依托医院网络信息资源，结合医院实际，建立了一套以工作岗位、技术含量、风险程度、服务数量等业绩为主要依据，以工作效率和效益、工作质量、患者满意度为综合考核指标，定量考核和定性考核相结合的绩效分配机制。

1 改革的指导思想

医院为适应医疗改革的新形势，坚持以病人为中心，强化服务意识，以护理规范为标准，遵循质量为本、量化考评、按劳分配、同工同酬原则，在改革中探讨临床护理绩效奖金量化的评估。把护理绩效奖金与护理的量（工作量）、价（服务单价）、质（护理质量）进行挂钩，真正体现护理的工作量、服务质量、护理技术含量的价值，从而提高护理人员的工作积极性。

2 实施方案

我院绩效考评方案是医护分开，以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配为主要内容的分配模式。并根据不同岗位的责任、技术、劳动复杂程度、承担风险的程度、工作量大小等不同情况，恰当拉开分配档次，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的分配原则的综合考评模式。

2.1 护理工作量的评估

2.1.1 一类护理项目 主要评估护理人员实际工作的数量、风险、技术含量，如抽血、静脉输液、换药、导尿、吸痰、监护…等等（细化高达数千项）。

2.1.2 二类护理项目 为护理照顾病人数、病人入院数、病人出院数等指标数，强调对病人照护的整体性。

2.1.3 病情严重度 不同护理单元照顾相同病人量，因病情严重度的不同，实际劳动投入也会有很大的不同。因此病人病情严重度也应作为护理绩效考评因素纳入奖金考核系统，将各护理单元的风险系数和护理时数综合评价后 ，计算出各自的奖金分配系数。

2.2 护理绩效奖金的设计

2.2.1 设计原则 核算护理各岗位一类工作量，以护理费与护理治疗收入反映科室含金量贡献；核算各岗位护理照顾病人量，以照护床日数（病人数）反映科室劳动量贡献；核算各岗位病情严重度风险，以标准护理时数进行床日单价调整；核算各岗位护理作业成本支出，扣除护理可控作业成本，反馈节支成效贡献。

2.2.2 病房护理奖金计算公式 一类护理工作量＋二类护理工作量＋材料效益－成本效益，即护理贡献收入×护理时数＋病区出院人数×单价＋（材料收入－材料支出）×A%－护理可控成本，护理贡献收入＝科室护理费＋护理治疗费＋护理接瓶费＋化验费。以妇科病区为例：妇科病区护理奖金＝妇科病区护理费×妇科病区护理系数＋妇科病区护理治疗费＋妇科病区护理吊瓶费＋妇科病区护理化验费×0.03＋妇科病区出院人数×30＋（妇科病区材料收入－妇科病区材料支出）×0.08－（妇科病区出库成本＋妇科病区供应室成本＋妇科分期扣除成本＋妇科病区折旧费＋妇科病区水电费）×0.5－妇科病区护理病人欠费－妇科病区护理基本工资。

2.2.3 公式参数说明 ①护理费：指等级护理及一般专项护理。②护理系数：护理风险强度权重系数。③护理治疗费：指输液注射之常规护理和专项治疗、检查操作等。④材料收入：指收费单价≤500元。⑤材料支出：指收费单价≤300元。⑥不收费出库材料：病区护理和医师各承担50%。⑦水电费：病区护理和医师各承担50%。⑧固定资产折旧：病区护理和医师各承担50%。

2.2.4 非病房护理奖金计算公式 以手术室为例：手术室奖金＝（手术室手术总额＋手术室其他收入－手术室护理出库成本－手术室供应室成本－手术室分期扣除成本－手术室折旧费－手术室水电费）×0.03＋手术室手术数量×100－手术室基本工资。

2.2.5 护理贡献收入提成说明 ①完全由医师执行，护理不参与的项目护理不提成（如手术）。②材料项目医师护理皆不提成。③完全由护理执行，医师不参与的项目比照医师RBRVS原则给护士提成。④医师护士共同参与完成的项目，护理给予医师相同比率。⑤医师为主，护理为辅，护理相对医师低5%～10%。⑥护理为主，医师为辅，扣除医师开单比率后给予护理提成。⑦二线科室执行项目（B超、放射…），护理不提成。⑧比照医院原先设立标准。

2.2.6 科室执行二级分配制度 病区内部按护理岗位、班次、工作质量、理论和操作考核成绩、个人职称、学历等设计系数，以护理质量、出院者人均费用、病人满意度等指标为每月考评指标，奖惩兑现。

3 取得的成效

3.1 建立了科学的临床护理绩效系统

由过去多收多得，按收分配，转变成多劳多得，多优多得；由盲目逐利，转变成工作量、风险、责任、技术、质量综合考评的新型分配制度，体现了劳动与专业技术价值。

3.2 加强了成本管控

可直接管控的成本直接交与临床科室管理，与绩效奖金挂钩，杜绝了浪费现象，增强了节约意识。工资作为扣减项目，控制了人力资源成本。

3.3 真正实现了护理自身的管理，形成有效的激励机制

按工作量核算奖金，实现了不同编制护理人员的同工同酬，提高了护士、特别是合同制护士的工作积极性，稳定了护理队伍［2］，提升了护理管理水平。

3.4 量化考核要素标准化

在标准的量化考核要素面前，每个护理人员的工作行为都有了标杆，合理的量化考核有利于提高护理人员的综合素质，有利于促进人才队伍建设和医院综合服务能力，推动医院良性循环发展［3］。

我院护理绩效的改革，历经了统一思想、核查摸底、启动实施、新旧奖金同期计算对比、各方沟通、修正调整等阶段。护理人员也从怀疑到认可，从被动式管理到主动式自觉行为，甚至投入极大热情参与到绩效管理中来，提出建设性的意见。经过3年的护理绩效改革实践，使我院护理管理步入科学化、规范化、和标准化的轨道，最大限度地激发了护理人员的积极性和创造性［4］，为公立医院奖金分配制度改革提供了参考。

［1］李秀云，朱秀琴，褚彦香.医院护理考核绩效体系改进的探讨［J］.中华医院管理杂志，2012，5（28）：375－377.

［2］成翼娟，李继平，袁璐，等.护理人员薪酬改革方案的设计与实施［J］.中国护理管理，2008，8（9）：45－46.

［3］吉建伟，尹桂山，陈炳锡，等.医院岗位量化考核对提升医院整体效能分析［J］.中国医院管理，2012，32（8）：65－66.

［4］张蓉，高莉.护理岗位实施绩效考核的效果探讨［J］.护理研究，2007，21（2A）：309.