辛 杰

(山东大学 管理学院，山东 济南 250100)

目前国内外学者的企业社会责任研究大多延续了卡罗尔(Carroll)的四维度金字塔范式和利益相关者范式，在如何履践社会责任方面的研究也大多是基于此范式的法律法规、企业社会责任制度或标准等正式制度方面的研究。但现实中，虽然有关企业社会责任的法律法规、标准体系不断出台，但企业在社会责任履践方面的问题却依然层出不穷，近年我国发生的三鹿奶粉的三聚氰胺事件、矿难事件等，令人不得不深思当基于社会责任的企业文化缺位时正式制度作用的局限性，从而促使理论界和实务界更加关注企业社会责任困境的深层次问题。王晶晶和杨洁珊(2010)指出，在未来的研究中，企业家的个人特征、价值观及认知基础对企业社会责任影响作用的研究将成为重要的研究趋势，履践社会责任从本质上受到核心价值观统领下的企业文化的影响，因此，当企业社会责任正式制度失效时，我们有必要诉诸企业文化、企业家价值观等非正式制度的影响，从企业文化视角研究企业社会责任的前置因素，从而从根本上解决企业社会责任的履践问题。

一、文献回顾与研究思路

目前有关企业社会责任的实证研究绝大多数着眼于企业社会责任的后果，如对财务价值创造、品牌声誉的影响，而较少关注企业社会责任的前因研究。Branco和Rodrigues(2006)总结了企业社会责任的作用后果，并将作用后果分为内部利益和外部利益，内部利益主要是指进入新市场的能力、员工工作效能、组织创新能力等，外部利益主要是指企业的声誉，如客户满意度、客户美誉度、客户忠诚度等。有关企业社会责任的前因研究大多关注的是企业家的价值观与思维模式等方面，因企业文化往往是企业家或决策者的文化，因此这些文献也在一定程度上研究了企业文化对企业社会责任的影响。Ullmann(1985)指出，企业社会责任的表现及信息的披露取决于企业家对社会要求的反应模式，若企业家在对待企业与社会问题时持开放与宽容的态度，则其更乐于鼓励企业从事企业社会责任活动，对生态环境保护、员工福利及消费者保护等问题更容易做出积极反应；Wood (1995)认为，企业家的伦理承诺对企业更好地履行社会责任、实现企业的价值创造有很大的推动作用；Agle(1999)通过研究证明，CEO对利益相关者权力、合法性和紧急性的感知受CEO的集体主义价值观影响，企业社会责任的表现也与CEO的集体主义价值观正相关；Mudrack(2007)从个性的视角来研究企业家对企业社会责任的影响，他通过实证研究发现，企业家的个性、态度、价值观与思维方式对企业社会责任态度产生影响。一些研究采用与价值观类似的概念——态度来研究对CSR(企业社会责任)选择的影响，态度具有情境性，但与价值观相比，态度和行为的距离更近。曹家彦(2009)在研究企业家社会责任认知与企业社会责任行为之间关系的基础上，得出了企业家对社会责任的认知是可以影响企业社会责任行为的重要结论。基于此，她还进一步强调：“在今后的工作中如何采取有效的措施来提高企业家的社会责任认知也是一个值得考虑的地方，这部分就要求结合社会心理学认知和态度方面的知识，提出解决方案”。

图1 企业文化对企业社会责任的影响机制

从这些以往的研究文献中可以看到，已经有学者开始从企业家的价值观或态度等方面来关注企业社会责任的前置因素，但更为具体的企业文化如何影响企业社会责任行为的实证研究仍较少。同时，在从企业文化到企业社会责任的传导机制中，需要有高管团队来发挥企业文化落地的作用，那么高管团队行为整合在这个传导机制中是否发挥中介性作用，则需要进一步研究。此外，企业家的领导风格也将是一个很重要的影响因素，其在企业文化到企业社会责任的传导机制中发挥怎样的调节作用也需要做进一步的研究。本文将对此进行实证研究，提出相关研究假设并予以企业家调研数据验证，研究思路与框架如图1所示。

二、相关概念界定与研究假设

(一)相关概念界定

1.企业文化。学者们对企业文化的研究相对较成熟，一般基于四个角度对企业文化进行定义，即企业文化的组成要素、层次特征、具有统领作用的价值观以及所产生的经济性作用。Cameron和Quinn(1998)提出了一个较为综合的企业文化竞争价值框架模型，包含组织主要倡导的特点、对待员工的管理方法等六个要素，还基于这六方面开发了一个四维度24条目的企业文化测量量表，四个维度分别是宗族型、灵活型、市场型和等级型，各个维度分在四个象限中，且各个维度的两端是对立的。宗族型企业文化注重在企业内部营造家一样和谐的环境，培养良好的员工关系，强调团队合作精神；灵活型企业文化强调管理的权变性和创新性，根据内外部环境的变化随时做出调整措施；市场型企业文化更关注务实的企业市场绩效，着眼于企业外部的资源获取与市场占有率的提高；等级型企业文化注重管理的制度性和规范性，尊奉管理的等级链条，着眼于维护企业组织管理的稳定性。

2.企业社会责任。企业社会责任即企业不仅要履行对所有者、股东的责任，还要履行对其他利益相关者，如消费者、供应商、社区、环境、员工等的责任。企业社会责任的确定方法包括社会问题分析法和利益相关者分析法，由于社会问题分析法只能列举部分问题，而且每个问题涉及多个利益相关者和多种社会责任类型，不利于展开实证研究。目前更容易被接受的方法是从利益相关者的角度确定企业的相关社会责任，根据相关学者的研究，选定企业利益相关者群体并按其所在的位置(企业内部和外部)以及他们和企业之间的密切程度(强和弱)，将其分为不同类型。

3.领导风格。Casimir (2001)将领导风格定义为使领导者使用不同领导功能的模式，该模式是由特定的领导行为与态度的密度或频数所指引形成的。Burns (1978) 通过对领导风格的分析认为领导风格是连续的，他把领导者分为交易型(transactional)和变革型(transformational) 两类。其中，交易型领导着重于以交换的形式，满足员工的当下需求；变革型领导则着重于通过激励作用，使下属达到比之前预期更好的结果。与Burns不同的是，Bass (1985，1993)却认为交易型领导和变革型领导各有不同的内涵，是两个独立的概念。从诸学者的研究中，我们可以归纳变革型领导和交易型领导的区别：变革型领导将组织愿景作为一个整体来看待，他们温和、谦虚、富有个人魅力，通过诉诸更高的理想和道德价值向员工灌输思想和道德价值观并激励员工，通过用个人魅力、关怀来激励员工，从而达到改变员工态度、工作信念及价值观，以及使他们更好地投入工作的目的；交易型领导将领导者与员工之间的关系定义为契约式的交易关系，他们专注于组织的短期目标，其任务就是为达到目标的员工提供奖励报酬，追求的是短期、单个的目标，获得更多的个人业绩比达成组织愿景更为重要。

4.高管团队行为整合。Hambrick和Mason(1984)首次提出了高阶团队理论，由三个方面来衡量高管团队行为整合：信息交换的数量和质量、合作行为、集体决策，这三个方面互补而有机融合，更全面和具体地反映了高管团队行为整合过程的特征和精髓。Simsek(2005)通过实证分析过程发展了Hambrick(1984)的高管团队行为整合三维度，他认为，高管团队合作行为主要包括彼此的协同合作、明晰责任和权力的边界、解决管理问题等；信息交换主要包括彼此交换信息的品质、主动交换信息的意识、交换的信息是否关乎决策等；共同决策主要包括共同面对经营决策问题、能认知并认同彼此的期望、自己与其他人保持步调统一性等。国内学者姚振华和孙海法(2009)发展了一套适合中国情景的高管团队行为整合测量量表，包括决策参与、开放沟通和团队合作三个维度。

(二)研究假设

1.企业文化对企业社会责任的影响。Sturdivant (1987)研究认为，在企业与社会问题上持开放和宽容态度的企业家更倾向于鼓励企业从事企业社会责任活动，尤其对生态环境、员工福利和消费者保护等问题做出积极反应；对企业与社会问题持保守和狭隘观点的企业家，更倾向于抵制社会期望带来的压力，不愿对社会期望做出积极响应。Cook和Hartmann(1989)通过实证研究表明，如果一个企业的文化更倡导人本精神，那么管理者和员工将更愿意投入社会公益事业的建设中，也将更利于企业社会责任决策。Grisaffe(2000)做了更进一步的综合研究，他认为以价值观、领导哲学为核心的企业文化不仅影响企业决策和员工行为，还会对企业其他的利益相关者如消费者、经销商、社区等产生影响。Hemingway(2005)在构建企业社会创业者的概念时认为，集体主义的价值观是形成企业社会创业者的重要因素，集体主义价值观能够驱动人们支持在企业范围内的社会责任行为。Brickson(2007)认为如果一个企业倡导的是注重关系的文化，那么这个企业将会更加关心企业个体利益之外的社会责任，如公益事业和环境福利等。根据以上分析，我们提出假设1：

假设1 企业文化对企业社会责任有显著正向影响。

2.高管团队行为整合的中介作用。Hambrick和Chen(1996)认为，缺乏必要的互动与合作，高管团队成员极有可能仅仅关注“各自部分的企业”，缺少对企业整体及外部市场环境变化的全面感知，影响企业开展经营决策行为。高管团队成员间的合作行为能够促使其重新审视工作任务分配的合理性，具有高行为整合特征的高管团队具有高信息交换水平，从而能更充分地分享企业决策所需的各种信息。Edmondson等(2006)对于高管团队行为整合、组织决策质量和组织衰退之间关系的研究结果表明，高管团队行为整合对组织决策的质量有显著的正向影响。Kilman(2006)认为，企业领导若在高管团队整合方面多作努力并培养优秀的企业文化价值观，组织将会有更好的管理或经营表现。只有高管团队行为整合水平高，成员对履践社会责任中存在的问题有清晰一致的认识，企业才能建立持续、稳定、可控的企业社会责任运营模式。据此，我们提出假设2：

假设2 高管团队行为整合在企业文化与企业社会责任的关系中发挥中介作用。

3.领导风格的调节作用。Bass和Avolio(1994)认为变革型领导风格的四个构成维度(动机激励、智力激励、理想化影响、个体层面的关怀)能够改变企业管理者和员工的价值观，引导他们超越一己之私而实现更大范围的责任与成功。Hater(1998)认为变革型领导倾向于通过内在激励的方法让管理者、员工重新审视过去的价值观并形成更长期、更根本的价值观念和行动习惯。高管团队行为整合强调的是团队协作、信息交换和参与式决策，变革型领导恰恰注重的是领导哲学的提升和领导理念的创新，而不仅仅只局限于将领导看成是控制、协调等管理的过程与技巧的使用。Ling和Simssek(2008)的研究指出，变革型领导能够在社会和任务两个维度上促进高管团队行为整合。据此，我们提出假设3：

假设3 将变革型领导风格作为调节变量，可强化企业文化对高管团队行为整合的正向影响。

Bass和Avolio(1996)认为，在交易型领导的眼里，他们与下属之间的关系不过是一种交换关系，而这种交换关系明确还是不明确、低劣还是不低劣则不好说。可见，交易型的领导行为其实很难在实质上提升企业家与高管团队的合作和协调，高管团队很可能因为协调过程中的成本过高，或不能符合自己的某些期望而放弃优质的整合。据此，我们提出假设4：将交易型领导风格作为调节变量，会弱化企业文化对高管团队行为整合的正向影响。

三、实证分析

(一)变量测量。Cameron和Quinn (1998)构建的企业文化四维度24条目测量量表被后来的不少学者证明有较高的信度和效度，本文采用此量表对企业文化进行测量，四个维度分别是宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化。研究假设1进一步细化为假设1a、1b、1c、1d，即宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化对企业社会责任有显著正向影响。

对于企业社会责任本文采用现有文献中的成熟量表进行测量，以保证基本的信度和效度，根据已有研究(辛杰,2009)，确定企业家社会责任的测量题项，包括针对9个利益相关者的34个测量题项。

对于高管团队行为整合的测量，中国学者姚振华和孙海法(2009)做了中国情境下的高管团队行为整合测量量表的开发，将高管团队行为整合定义为主动积极地分享信息、资源和决策的行为过程，由10个条目组成，已被证明有较高的信度和效度。本文借鉴姚振华和孙海法的量表进行高管团队行为整合的测量。

Bass(1985)量表在交易型领导风格的研究中被众多学者采用，基于对量表成熟度及实证支持的考虑，本文在对交易型领导风格进行测量时沿用Bass(1985)的量表。变革型领导风格的测量则采用大多数研究者采用的Rafferty(2004)的量表，该量表也被众多学者在实证研究中采用。研究假设3进一步细化为假设3a、3b、3c、3d，即将变革型领导风格作为调节变量，可强化宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化对高管团队行为整合的正向影响；研究假设4进一步细化为4a、4b、4c、4d，即将交易型领导风格作为调节变量，会弱化宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化对高管团队行为整合的正向影响。

(二)样本选择与数据收集。本文的研究对象是企业家，因此调查对象锁定在企业的董事长、总经理以及在企业中有关键决策作用的副总经理三类人群上。2013 年7-12月，我们对山东省企业家协会、江苏省企业家协会的企业家以及山东大学管理学院EMBA、MBA(本部和青岛、苏州、深圳、石家庄、郑州、烟台、昆明研修班)中符合三类人群特征的企业家发放问卷，共发放问卷2 930份，收回问卷1 124份，有效问卷587份。问卷采取7级里克特量表。所调查的企业中，男性占70.68%，女性占29.32%；年龄在30岁以下的占21.9%，31-45岁的占62%，46岁以上占16.1%；国有企业占39%，民营企业占43%，“三资”企业占18%；企业成立时间3年以下的占6%，3-5年的占12%，6-10年的占25%，11-20年的占28%,20年以上的占29%；特大型企业占12%，大型企业占26%，中型企业占36%，小型企业占26%；员工人数在100人以下的占30%，101-1 000人的占33%，1 001-3 000人的占14%，3000人以上的占23%。

(三)信、效度分析。企业社会责任、变革型领导风格、交易型领导风格、企业文化、高管团队行为整合的测量采用的都是成熟量表，且都被证明有较好的信度和效度。另外，从单一被试取得的所有信息的问卷调查数据会出现同源误差，这是不可避免的。为最大限度地降低同源误差产生的影响，本文从研究设计和统计上都采取了相应的措施。如在研究设计方面确保问卷采用无记名填写，告诉被访者答案无对错之分，避免模棱两可或模糊不清的语句，必要时采取反向问法等；若被访企业可以有两名被访者，则企业家精神量表由企业董事长或总经理填写，其他变量则由具有企业关键决策作用的副总填写；在相关统计上，通过 Harman 单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。主成分因子分析析出了8个因子，解释了总变异量的77.4%，其中因子1解释了 24.6%。这表明没有单一的一个因子解释了绝大部分的变异量，故本研究数据的同源误差不严重。

(四)假设检验。表1总结了变量的相关系数。由表1可知，宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化与企业社会责任之间存在显著的正相关关系(p<0.01)，相关系数最高的是宗族型企业文化(0.656)，相关系数最低的是市场型企业文化(0.392)。

表1 变量的相关系数

注：n=587；*表示p< 0.01，**表示p< 0.05；下同。

进一步采用层级回归的方法加以检验，分析结果列在表2、表3和表4中。

表2 企业文化对企业社会责任的影响：高管团队整合的中介作用(层级回归结果)

续表2 企业文化对企业社会责任的影响：高管团队整合的中介作用(层级回归结果)

表3 企业文化与高管团队整合：变革型领导风格的调节作用(层级回归结果)

表4 企业文化与高管团队整合：交易型领导风格的调节作用(层级回归结果)

续表4 企业文化与高管团队整合：交易型领导风格的调节作用(层级回归结果)

首先，观测主效应检验结果，如表2所示，宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化都对企业社会责任产生显著的正向影响(p<0.01)，假设1a、1b、1c、1d通过验证。

其次，检验高管团队行为整合的中介效应，在回归模型中加入中介变量后，灵活型企业文化对企业社会责任的影响不显著(p>0.05)；宗族型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化对企业社会责任的影响仍然显著(p<0.01)，但影响系数都降低了。由此可以得出结论：高管团队行为整合完全中介了灵活型企业文化与企业社会责任的关系，假设2b得到充分验证；高管团队行为整合部分中介了宗族型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化与企业社会责任的关系，假设2a、2c、2d得到部分验证。

再次，检验变革型领导和交易型领导的调节效应，在回归模型中分别放入控制变量、自变量、调节变量、自变量和调节变量的乘积交互项。在变革型领导的调节作用模型中(见表3)，M12显示宗族型企业文化与变革型领导的交互项对高管团队行为整合的正向影响不显著(p>0.05)，假设3a没有通过验证；M14显示灵活型企业文化与变革型领导的交互项对高管团队行为整合的正向影响显著(p<0.01)，假设3b通过验证；M16显示市场型企业文化与变革型领导的交互项对高管团队行为整合的正向影响显著(p<0.01)，假设3c通过验证；M18显示等级型企业文化与变革型领导的交互项对高管团队行为整合的负向影响显著(p<0.01)，假设3d没有通过验证，且被证明与假设相反。在交易型领导的调节作用模型中(见表4)，M21显示宗族型企业文化与交易型领导的交互项对高管团队行为整合的负向影响显著(p<0.05)，假设4a通过验证；M23显示灵活型企业文化与交易型领导的交互项对高管团队行为整合的负向影响显著(p<0.01)，假设4b通过验证；M25显示市场型企业文化与交易型领导的交互项对高管团队行为整合的负向影响不显著(p>0.05)，假设4c没有通过验证；M27显示等级型企业文化与交易型领导的交互项对高管团队行为整合的负向影响显著(p<0.01)，假设4d通过验证。

四、结论与启示

本文从企业文化这一企业社会责任的前置因素视角展开实证研究，并进一步探讨企业社会责任决策中起关键影响作用的两个前因，即企业家与高管团队的影响机制。实证结果表明，企业文化的四个构成维度，即宗族型企业文化、灵活型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化都对企业社会责任产生显著的正向影响，并且宗族型企业文化对企业社会责任的影响最大，市场型企业文化对企业社会责任的影响最小。这说明，企业要更好地履践社会责任，关键在于企业价值观的塑造，相比外在的法律法规、标准规范等正式制度的约束，以价值观重塑为核心的企业文化等非正式制度约束也应受到高度重视，只有正式制度与非正式制度协同并进，才能更好地履践企业社会责任。同时，宗族型企业文化倡导的是和谐的内部关系与团队精神，这与企业社会责任精神的一致性较强，应在现实中着力提倡，如日本松下集团在公司内部营造的以人为本的企业文化就很有借鉴意义；市场型企业文化在过于迷恋经营绩效的同时，亦不能以牺牲利益相关者利益为代价，大邱庄的经营信条是“只有向钱看，才能向前看”，一味地提升财务绩效而不知责任伦理的约束最终导致失败。

高管团队行为整合完全地中介了灵活型企业文化与企业社会责任的关系，部分地中介了宗族型企业文化、市场型企业文化和等级型企业文化与企业社会责任的关系。可以看出，企业文化尤其是讲究创新和权变的灵活型企业文化要对企业社会责任产生积极的影响，需要通过较高水平的高管团队行为整合来实现，基于责任价值观的企业文化要被广大的内外部利益相关者认知、接纳并付诸实践。从高管团队行为整合的内涵来看，高管团队要注重彼此信息交换的充分性、及时性和准确性，加强彼此的合作行为，杜绝一意孤行或一言堂式的个体决策，提倡集体决策。

变革型领导风格在灵活型企业文化、市场型企业文化与高管团队行为整合的关系中起到正向调节作用，也就是说，以愿景、使命、创新和关怀激励等为特征的变革型领导水平越强，灵活型企业文化、市场型企业文化对高管团队行为整合的正向影响也越大。可以认为，在灵活型企业文化和市场型企业文化到企业社会责任的传导过程中，变革型领导的表现尤其难能可贵。变革型领导在宗族型企业文化与高管团队行为整合的关系中没有起到调节作用，其原因可能是在宗族型企业文化到高管团队行为整合的影响过程中变革型领导与宗族型企业文化的不匹配所致，在这个过程中不应提倡注重创新的变革型领导风格，而更应诉诸于和谐、稳妥型的领导风格。变革型领导风格在等级型企业文化与高管团队行为整合的关系中却起到负向调节作用，从而证伪了研究假设，这也从另一个方面说明变革型领导的要义与尊奉等级链条管理的等级型企业文化之间存在的错位现象，因此，在等级型企业文化到高管团队行为整合的传导过程中，应抑制变革型领导风格的发挥。

交易型领导在宗族型企业文化、灵活型企业文化、等级型企业文化与高管团队行为整合的关系中起到负向调节作用，可以说交易型领导会弱化宗族型企业文化、灵活型企业文化和等级型企业文化对高管团队行为整合的正向调节作用，这可能与交易型领导的特征更多表现为监督、短期目标、交换、报酬激励，以及视与下属的关系仅为一种交易或契约有关，在履践社会责任方面，下属的需求已经超越了单纯的短期物质激励，因此，交易型领导往往是无效的。可见，在企业社会责任的前置因素中，交易型领导并不应该被提倡，相反应被消解或者转换，企业家应避免将与下属的关系仅视为一种交易式契约，而要有高瞻远瞩的意识和组织愿景，多诉诸激励性沟通和个性化关怀，以员工为本并帮助其实现自我价值。

管理实践中，虽然有关企业社会责任的外在的法律法规等正式制度发挥重要作用，但不能忽视价值观等非正式制度的积极作用。中共十八大以后，习近平主席提出“中国梦”的宏大构想，实际上就是倡导整个中国社会形成共有的信仰和价值观体系。企业文化是根植于企业家和高管团队的内在价值观和信仰，并在长期经营实践以及与利益相关者的交互过程中形成，只有这种内在价值观和信仰与中国的社会文化结构之间产生互动，才能形成基于责任价值观的群体意识。为此，外在的企业家论坛、政府激励制度供给、媒体宣传、舆论引导等会产生重要影响，而更重要的是形成企业家和高管团队的内省机制和自我提升机制，只有这样，中国的企业社会责任问题才能从根本上得以解决。

五、研究不足及未来展望

本文通过半年多的时间发放和收集企业家调查问卷，有效问卷仅为587份，未来可进行更广地域和更大样本的实证研究。本研究并未对企业群体进行细分研究，如不同行业、不同性质企业的企业文化对企业社会责任的影响差异以及领导风格、高管团队行为整合的作用机制差异，未来可进行更进一步的企业细分研究。此外，国内外有关企业社会责任的影响前因正在从正式制度向非正式制度的研究过度，未来可从企业家的民族文化价值观、企业家信仰等非正式制度方面开展更为深入的企业社会责任前置因素研究。

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