赵磊ZHAO Lei；宋婷婷SONG Ting-ting

（西北农林科技大学科研处，杨凌 712100）

（Northwest A&F University Science and Technology Research Department，Yangling 712100，China）

0 引言

激励机制，也可以说是激励制度，广义的说法是相关单位管理者或负责人依据一定的法律法规、部门工作价值取向和一定的社会文化环境等诸多方面的因素，综合运用多种的理性化管理制度对被管理者的行为或工作表现给予物质方面或精神方面的奖励，以激发和鼓励被管理者其行为继续发展的机制。激励机制作为一种十分有效的管理方法，其作用正在日益被人们重视。但是在使用这一激励过程中，也出现了不少值得管理者深入思考的问题。本文以高校当前科学研究管理工作中存在的问题为切入点，重点分析了目前激励机制存在的弊端和缺陷，在此基础上提出了相应的改进措施与建议，为完善高校管理中的激励机制提供了思路。

1 当前高校科研激励机制现状与存在的问题

自上世纪90年代开始，我国的一部分高校开始关注科研奖励在高校科研工作中特殊的激励作用，更有力度的激励使科研人员的工作效率大为提高，科研成果质量也有了很大程度的提高。现阶段，我国的大多数高校都采取比较多层次的科学管理积极措施，在合理科学激励高校科研人员工作的同时，也呈现出不少问题值得我们去关注。以下是几点值得我们思考的问题，也是当前大多数高校激励机制存在的弊端：

1.1 激励措施比较盲目，没有很好的结合被管理者心理需求 对于高校的科研工作者来说，他们自身对于激励措施是有不同态度的。对于他们这个群体，一般有一定的社会地位，工作生活都比较体面满意。这就要求在给予他们激励时要考虑其个体的差异，不能一概而论。要针对不同个体不同的心理需求，结合被管理者个人的自身特点，激励措施要做到有的放矢。高校教师科研激励机制必须保持管理制度与被管理者之间协调。不容我们忽视的是，当前众多高校在激励机制实施过程中都比较盲目，激励措施都比较一般化，主要是考虑了管理者校方的自身需求，大多以学校的相关规则指标，考核体系作为依据，而缺乏针对教师的个性需求考虑，忽视了科研工作者个体自身的差异，缺乏一定的公平性。

1.2 高校的激励方式比较单调，层次也不高，往往忽视精神激励 在众多的激励措施当中，激励手段看似不少，但多是以物质层面的激励为主，往往只是大量的物质奖励而很少给予精神层面的奖励。高校教师一般经济条件都不错，仅仅物质层面的奖励对他们已不是那么重要。他们是有着丰富知识，良好精神文化和注重生活品质的高素质人才，相较于一般的企业劳动者，高校科研工作者对精神层面的奖励需求有着更高的要求。

1.3 奖励力度不足 高校教育科研工作是一项复杂的、富有创新性的脑力劳动，耗时比较长，花费的精力很大。为了鼓励人才冒尖，多出高水平的创新性成果高校应该提高奖励标准，加大对取得高水平科研成果的教师和科研人员的奖励力度。

1.4 激励政策连续性不强，不够稳定 激励机制应该是比较完善的鼓励保障措施。要在一定时期内保持合理的稳定性，保证激励措施的连续实施。激励政策不能频繁更改变动，如果政策朝令夕改则整体激励效果就会大打折扣。因此管理者在制定激励政策时要总览全局，高瞻远瞩，平衡把握，制定适合一定时期的连续稳定激励政策。

1.5 评价指标缺乏科学性 高校教育科研激励机制方面的文件、管理条例、制度等还不完善,在实施过程中可能会出现不公平现象。激励机制首先应该建立在科学的评价之上，而目前高校的科研评价方法存在许多问题。科研激励机制建立在量化的考核评估体系上，以教师完成的科研成果产出量为考核标准，对科研成果进行量化赋值，每一个分值赋以一定的奖金数额，以此确定教师的科研成果奖励。一些非常深刻乃至突破性的研究结果是绝对不能仅凭量化来评价的。现行的评价指标无法充分体现科学、公平、公正的原则。

1.6 考核评价周期不合理 目前我国各高校的绩效考核多数是一年一次，而事实上，不同的绩效指标需要不同的考核周期。评价周期的不合理，使得部分高校教师忙于应付各类评估、考核，没有时间静下心来，踏踏实实地做学问，更没有决心做一些大的学问，不愿意花上数年的时间对一个问题进行深入研究，这只能促使教师疲于应付急功近利，消弱了他们的创造力。

2 完善我国高校教师激励机制的对策

2.1 坚持以人为本的原则，将激励机制制度化 科学技术的进步，源于科技人才的辛勤努力科技攻关。人是社会进步的推动力量，对于高校科研来说，没有什么比留住高素质的科研人才更重要了。以人为本，坚持人本主义，全面考虑人的价值，重视人才，重视个体的价值，在激励措施的实施过程中逐渐推进激励机制的制度化，在制度化中纳入人文关怀。

2.2 构建公平合理的考核体系 科研教师的考核体系一定要科学合理公平，公平的体现每个人的科研价值是考核的重中之重，在公平的基础上才能实现有效激励。

2.3 建立灵活多样的激励模式 教师激励应克服激励内容设计不丰富、激励措施单一的弊病，努力构建丰富完备的激励措施体系。因为人的需求是多方面的，既有物质的，也有精神的，有时精神奖励比物质奖励作用更大、更稳定、更持久。采取的精神奖励方法有授予年度科研工作先进工作者称号、优先选拔晋升职称/职务等，还要在校级甚至规格更高的新闻媒介加以宣传，使其工作得到社会的认可,激励他们的荣誉感。

2.4 建立科研数据公布制度，构建竞争激励机制 在高校科研管理中，要注重建立科学研究统计数据公布制度，每年定期公布全校科学研究的有关数据，及时向全体科教人员通报有关科研工作发展动态，使大家认识当前的形势和面临的竞争压力。没有竞争，就不会有突破，就不能有创新，高校应运用竞争来激发科研人员的积极性，以促进科研管理目标的优化实现。高校只有努力营造科学研究氛围，不断增强创新能力，才能真正发挥优势，提高自身的竞争力和生存力。

2.5 完善横向科研激励机制 横向科研激励机制对于促进科研人员扩大研究范围有着很好的作用。在高校科研和社会、市场联系日益密切的今天，高校加强对科研的横向激励有助于把高校科研成果与社会、市场需求结合。提高产学研的效率，共享科技资源。提高科研人才的工作效率，充分发挥其积极性。

3 小结

科研激励是一项比较繁琐的任务，高校科研管理中的激励机制是一个复杂的、系统性的工作，需要学校主管部门、科研人员和管理人员的共同参与，在充分考虑教师的个性特点和需求差异的基础上，采取物质激励和精神激励相结合的多样化激励方式，有针对性地进行激励，激发教育科研人员的积极性，提高科研能力，确保科研质量，进而提高单位的科研水平，扩大社会影响力。

[1]彭怡婷.高校教师科研激励机制的构建[J].中国基础科学·管理论坛，47-51.

[2]刘洁.浅谈高校科研管理的激励机制[J].学习月刊,2012,504（4）：95-96.

[3]雷三容.新形势下高校科研管理工作创新探讨[J].武汉冶金管理干部学院学报，2011，21（2）：45-48.

[4]王志刚，张晓妮，王国辉.对提升高校科研管理水平的几点思考[J].农业科技管理，2013，32（1）：66-68.

[5]李卓,刘斌,王庆红,杨秋雨,杨金保,谷阿爽.科研工作中的激励机制探讨[J].价值工程，2012:292-294.