□李彩华LI Cai-hua

据有关研究表明，在结构、人员不变的情况下，改变管理可以提高50%的效益。目前，关于对医院激励机制的研究多侧重于医护人员，对于管理岗位人员的激励是医院管理者容易忽视的问题。建立医院管理人员激励机制，从根本上扭转干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏职业规划，事业无盼头的消极现状。加强行政管理人员队伍建设，提高综合素质，有利于稳定管理队伍，更有利于医院的健康快速发展。

关于激励理论

激励是人力资源管理的核心，也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，不断增加其满意度，使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要，从而充分调动他们的积极性和创造性，最终实现企业与个人双赢。哈佛大学维廉·詹姆士研究表明：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他受到激励后，其工作能力可以提升到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。马斯洛的需要层次理论，把人的内在需要分为5个层次：分别为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要，认为每个人有着需要层次的阶梯前进，当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主要需要。麦格里格提出的X理论和Y理论，假定人性是消极的是X理论，假定人性是积极的是Y理论，他认为Y理论比X理论更符合实际。

目前医院行政管理人员因缺乏激励机制产生的问题

市场经济的发展带动了我国医疗市场的跨越性发展，同行之间的激烈竞争，人才的频繁流动，促使医院管理者把激励理论引进医院管理中来，并从制度和人文关怀上都取得了不少的突破。但是目前关于对医院激励机制的研究多侧重于医护人员，对于管理岗位人员的激励是医院管理者容易忽视的问题。医院行政管理人员由于工作性质特点，业绩难以量化考核，工作价值往往被忽视，由于没有很好的激励，工作积极性不高，容易产生职业倦怠性。目前医院行政管理人员普遍存在的问题有：自感日常工作繁锁、职业认同感低，缺乏成就感；职业生涯规划缺乏指导；缺乏有效的绩效考核机制，考核结果得不到有效的应用等[1]。这些都一定程度上影响了医院行政管理人员的工作积极性和行政效率。

基于岗位设置工作，建立医院行政管理人员激励机制

1.事业单位管理设置中，管理岗位的设置和聘用。事业单位管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，管理岗位的设置要适应增强单位运转效能，提高工作效率，提升管理水平的需要。事业单位必须严格按照机构编制部门核定的单位规格，设置管理岗位的最高等级和结构比例，不得设置高于单位规格的管理岗位。同时规定，根据事业单位的规格、规模和隶属关系，按照干部人事管理权限设置事业单位各等级管理岗位的职员数量[2，3]。

首次事业单位岗位设置，建立了新的事业单位用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，为一些原来是工勤人员身份和专业技术人员身份的人员而长期在管理岗位工作、确实适合从事管理工作的人员实现了转岗，按照新的岗位兑现工资待遇，特别是对于工勤岗位转换为管理岗位人员更是起到了很大的激励作用。

在岗位设置工作中，最受大家关注的问题：一是在严格执行管理岗位级别设置原则的前提下，如何能够建立起有利于提高行政管理人员积极性的竞争机制？二是如何能建立合理公平的薪酬机制？

2.基于岗位设置工作，建立医院行政管理人员激励机制的对策。

2.1 优化管理岗位比例结构。在严格执行管理岗位级别设置原则的前提下，进一步拓宽职员级别晋升渠道，优化各级管理岗位的比例。目前一些单位在管理岗位设置上依然执行老办法，比如一个处级单位，最高管理岗位为五级管理岗位，正、副科长相对应为七级、八级管理岗位，只有任命了正、副科长职务的人员才聘任到八级以上岗位，这意味着没有担任职务的行政人员只能聘用到九级职员岗位。这样简单的做法很大程度上影响了行政管理人员的工作积极性。单位应该按照工作需要和各管理岗位职能，设计岗位说明书和工作分析，制定本单位管理岗位聘任条件，合理设置非领导职务职员岗位，实行竞争上岗，择优聘任，让一些工作能力强、经验丰富、有创新能力的科员也能聘用到七、八级管理岗位上。岗位细化后，按相应岗位兑现待遇，管理人员也能参照专业技术人员享受绩效奖。

2.2 逐步建立起基于岗位职责和组织目标的绩效考核体系，引导管理人员从关注行政级别，转向关注自身的管理职责和服务功能。除通过岗位分析和岗位说明书明确岗位的职责范围和关键工作任务之外，还需要逐渐明确在每一项职责中需要达到的静态和动态绩效标准[4]。在考核项目上，除保留对考核人政策理论、执行力、创新能力等方面考核以外，应将服务对象（即院内员工）评议意见作为一个重要的评价标准，加强服务质量的监督，促进行政部门作风改变及服务水平的提升。同时，因为管理人员并不像其他业务部门一样，业绩可以量化考评，所以更要重视精神奖励对行政管理人员激励的重要性，如开展服务之星评选，科研创新评奖等。职工对行政工作的认可，能激发行政管理人员的工作热情。除了奖励性激励，还应该引入惩罚性激励，奖惩措施分明。将年度考核和聘期考核有机结合，对于考核不称职的，重新调整岗位聘用。

2.3 重视管理人员培训工作，将轮岗培养引入到管理人员培训机制中来：借鉴临床医师住院规范化培训的做法，制定管理人员轮岗培养制度。特别是对新入职的管理岗位人员，可在医院内部职能部门轮岗，也可以到别的医院相关岗位中去进修培训，吸取他人宝贵的管理经验，时间为1-2年。轮岗培养对管理人员熟悉医院管理流程，加强团队建设，提高行政管理效率发挥重要的作用。

2.4 重视行政管理人员的职业生涯规划。医院管理人员职业化是当今国内外医院管理队伍建设的必然趋势，发达国家普遍重视对医院管理人才的培养和使用[5]。与以前相比，我国医院管理者对医院行政管理工作重视程度不断提高，管理职业化趋势日益显现，医院管理岗位人员的学历、专业构成发生了变化，卫生事业管理、行政管理、法律专业高学历毕业生不断地补充到医院行政管理队伍中来，这类知识型人才对自身综合发展有更高的要求。呼吁行政管理部门建立医院管理人员职称晋升体系，鼓励可申报职称的职能科室工作人员积极申报职称[6]，创建“学习型”管理队伍，提高政策理论水平和科研创新能力。

通过优化管理岗位设置比例、加强绩效考核、重视行政人员职业规划和培养等途径，建立医院管理岗位人员激励机制，对消除医院行政管理人员职业倦怠，提高职业水平，以及对提高医院的管理效能有着积极的意义。

1 查旺斯基.高校行政管理人员激励机制构建的必要性及对策[J].四川教育学院学报，2012,28(3):26-28

2 人事部.关于印发＜事业单位岗位设置管理试行办法>的通知（国人部发[2006]70号）[Z].2006,7

3 广州市人事局.关于印发＜广州市事业单位岗位设置管理实施意见>的通知（穗人发[2007]13号）[Z].2007

4 刘昕，王俊杰.事业单位职员制改革进程、问题与对策[J].国家行政学院学报，2013(4):48-52

5 刘伟.探析医院管理人员职业化建设[J].经济师，2013(5):226-227

6 朱长格，刘敬.公立医院行政管理人员职业发展规划管理研究[J].现代医院，2011,11(12):128-130