上海理工大学 朱媛媛

1 问题的提出

2013年6月，麦可思研究院发布《2013中国大学生就业报告》指出，33%的2012届毕业生在毕业半年内有过离职现象。同时，该研究还指出，在半年内发生离职的人群中，有98%是主动离职。作为反映员工满意度的重要指标，90后较高的离职率给企业带来了巨大的压力，考虑到90后群体的特殊性，越来越多的专家学者从成长环境、群体特征等异于以往劳动群体的角度对90后员工进行分析，以期发现影响90后员工满意度的特殊因素。

鉴于90后员工现职任期较短，本文在国内外学者研究的基础上，引入了就业能力禀赋结构，并通过调查问卷的形式得到90后员工的就业能力水平，然后将就业能力指标与员工满意度指标进行相关性分析，试图从中提炼出影响员工高满意度的就业能力指标，最后根据研究结果对企业如何提高90后员工满意度，降低其离职率提供合理化建议。

2 研究回顾

员工满意度从管理学诞生之日起，就已经成为企业管理的一项重要心理指标。企业定期进行员工满意度调查就可以及时了解员工的思想动态，对公司管理进行全面审核。

到目前为止，国外对影响员工满意度的因素进行了大量的研究。Hoppock提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即员工对工作环境的一种主观的反应[1]。

波克在1935年出版的《工作满意》一书中讲道，不同的职业阶层会影响员工工作满意的程度，较高职业阶层的工作者满意度较高，因而提出了工作外在因素影响工作满意度的看法。……