梁雅莉

（华南农业大学公共管理学院，广东广州 510642）

新生代农民工集体罢工：原因检视与政策取向
——基于广东个案的利益诉求类型

梁雅莉

（华南农业大学公共管理学院，广东广州 510642）

当前，随着城市化的发展及新生代农民工大规模进城务工，新生代农民工集体罢工频繁发生，“新生代农民工集体罢工”已经成为政府有效进行社会治理的一大障碍。笔者基于对广东省新生代农民工集体罢工个案进行研究，梳理了其利益诉求类型，检视其深层原因，最后，基于问题分析提出缓解新生代农民工集体罢工行动的政策建议。

新生代农民工；集体罢工；检视；政策

一、问题提出

广东省人力资源和社会保障厅日前发布的广东新生代农民工调查报告显示，在广东，20世纪80、90年代后出生的新生代农民工有1978万人，92%分布在珠三角地区，其中深圳、东莞、广州、佛山四市最多；以从事二、三产业为主，分别占55%和42%。新生代农民工为广东省产业大军注入了新鲜血液。然而，因为综合素质相对较高，新生代农民工对于就业和上一代农民工有着显著不同，新生代农民工对于工作的要求更高，他们会要求工作体面一些，工作环境好一些，福利待遇更好一些，发展机会多一些，对文化生活的要求也高一些。新生代农民工比上一代农民工具有更多的利益诉求，维权意识更加强烈，直接导致新生代农民工罢工问题显得尤为突出，近年来，广东掀起了不少农民工罢工事件的案例，对社会和谐造成了严重影响。

在中共中央、国务院2009年12月31日发布的《关于加大统筹城乡发展力度，进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中，“新生代农民工”首次出现于官方文件，“新生代农民工”是指出生于20世纪80年代以后的农民工。从现有的研究来看，新生代农民工罢工问题是近年来研究劳资关系的学者关注的重要主题之一，国内学者集中讨论的议题如下：一是新生代农民工特征的梳理；二是新生代农民工集体行动特征分析；三是新生代农民工罢工问题原因分析；四是预防和化解新生代农民工罢工的不同路径讨论。国外学者探讨中国新生代农民工罢工的文献较少，他们主要探讨新生代农民工政策议题，如新生代农民工的政策导向与理念、政策设计与反思等。

国内的众多讨论基本是在宏观层面上的问题分析，基于实际案例研究较少。因此，笔者拟在分析广东省农民工罢工个案的基础上，试图厘清新生代农民工罢工利益诉求类型，检视出当前新生代农民工罢工的深层原因，尝试提出缓解新生代农民工集体罢工行动的政策取向。

二、新生代农民工集体罢工利益诉求类型划分

谈到新生代农民工罢工，人们首先想到的是诸如加薪、改善工作条件、增加奖金福利、较少加班时间等方面的经济原因。但是，直面现实中发生的农民工罢工案例，新生代农民工关注的核心问题不仅仅包括经济原因的显性利益，而且包括利益表达机制、公平权等隐性利益。尤其现在的农民工群体中80、90后居多，他们已经不是三十年前只求生存的农民，他们如今是一群接受过更高的教育，更懂得维护合法权利，追求进一步发展的新生代农民工。对此，笔者分析了广东罢工案例，梳理了新生代农民工罢工的利益诉求类型。

新生代农民工罢工的利益诉求类型，归结其直接原因，我们可以笼统分为两大类，一类是个人利益受到损害，另一类是政府行为机制失效。对于个人利益受到损害又可以细分为工资利益和维护工资利益外的公民权利。工资利益可以细分为：薪酬调整、薪酬拖欠、劳动强度增加、合同变更、工作环境变化、管理制度等方面。公民权利可以细分为：人身安全、人格尊重、知情权等。综上所述，我们总结归纳出新生代农民工罢工的诉求类型，如图1所示：

图1 新生代农民工罢工的利益诉求类型图

三、新生代农民工集体罢工行动之深层检视

通过分析新生代农民工罢工的直接原因，梳理罢工的利益述求类型，我们得到初步结论：新生代农民工罢工的原因既有经济利益方面的原因，也有人身安权、人格尊严、知情权维护等方面的非经济原因，还包括政府行为诉求，要求政府加强管理，维护公民权利等。我们认为，以上原因仅仅是导致新生代农民工罢工的直接原因，分析新生代农民工罢工潮问题，需要进一步检视其深层原因。

（一）薪酬状况检视：“宽带”薪酬设计对经验尚欠的新生代农民工不公平

基于个案的代表性，我们以南海本田罢工案例为典型分析个案。南海本田的薪酬状况有以下三个特点。

第一，中日员工薪酬差距巨大。

据本田内部员工透露，公司一个二十多岁的日本支援者曾自称每月工资有5万元人民币，这还不包括令人艳羡的补贴和福利。情况属实的话，日籍员工与中国员工的薪酬差距将达到50倍。许多中国员工都表示，日籍员工干的事许多中国员工也能做，说不上他们为公司作出了多大的贡献。

第二，工人工资待遇低。

有员工在网络上公布了工资水平，一线工人税前1500元每月，扣除社保，一个月全勤到手工资1200元左右（基本工资是最低工资水平920元），但如果缺勤一天，会把每月的住房、伙食补助等全部扣除掉。而工人的加班工资计算基数只是“基本工资”。根据《广东省工资支付条例》的相关规定，加班工资的计算基数，应该是正常工作时间工资，这里的正常工作时间工资，是包括补贴的。一个普通的工人，需要吃住、交际，而这些钱，远远不能满足他们的要求。

第三，本田提薪制度：薪酬分75级，跳一大级要15年。

据停工活动的发起人介绍，本田汽车零部件公司薪酬体系分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级。这样算下来，要晋升一个大的级别就需要15年，还要保证每年都能考核成功，只有极少部门的人可以跳级。

公司对一线工人实施“宽带”薪酬，其良性运转需要配套的评价体系予以支撑。公司根据员工的考核结果决定薪酬调整。而对于一线工人来说，其工作性质决定了他们的业绩表现更多地取决于工作经验。因此，工作经验丰富的操作工更容易取得较高的评价级别，这样必然会出现有经验的老员工年年优秀、年年涨薪的现象。而新入职的员工处于成长过程中，经验少，其业绩评价一般。这样的结果，必然会挫伤新人的积极性，也让他们看不到发展的机会，极端情况下就会选择诸如辞职、罢工等逆向选择行为。公司的“宽带”薪酬设计，实际上是在同一薪酬层级上，将操作能力本质上不同的员工放在一起进行评价和比较，并据此决定薪酬调整，这对经验尚浅的操作工人而言是不公平的［1］。在公司实施“宽带”薪酬设计下，新生代农民工处于不平等的地位。

（二）社会群体现状检视：新生代农民工成为城市发展中的弱势群体，弱势群体的反抗力容易被激化

当代社会的社会群体出现了精英联盟的状态。精英理论认为，社会的统治者是社会的少数，但他们在智力、性格、能力、财产等方面超过大多数被统治者，对社会的发展有重要影响和作用，是社会的精英。其中极少数的政治精英代表一定的利益集团，掌握着重大决策权，他们的政治态度、言行，对政治发展方向和前景产生重要影响，决定着政治的性质。根据精英理论，城市资源大多数被精英所主宰。大多数在流水线工作的新生代农民工，其受教育的程度、知识水平、家庭背景等相比城市公民来说相对较低。大量的新生代农民工流入城市务工，在受教育程度较高的城市里，逐渐被边缘化，成为城市发展过程中的弱势群体，被精英群体排斥在社会的边缘。弱势群体的反抗力容易被激化，当社会的弱势群体发展到一个阶层甚至更多阶层，在弱势群体集聚的地方，弱势群体将联合起来反抗。

（三）个人理想与现实检视：个人理想与现实差距较大，产生心理落差，容易导致反抗行为

根据汇思人力资源研究所与相城区人保局共同完成的《劳动力择业非物质因素研究》，该研究从就业单位、预期薪资、年龄等方面对相城区1000名外来农民工进行了问卷调查。研究显示，新生代农民工多具有“三高一低”的特征，即受教育程度高、职业期望高、物质和精神享受要求高，但工作耐受能力低。Locke（1969）的差距理论指出，一个人对工作满足与否决定于他觉得在此工作中实际获得的与期望获得的差距，如果没有差距存在就会满足，若实际获得的比期望少，就会不满足。当人的需要不能满足，并不能很好地调节，诸如罢工等反抗行为就理所当然地发生［2］。新生代农民工较父辈相比具有更高的学历、更高的职业期望，期望更好的发展，但是，现实生活中，新生代农民工的工作状况、生活状况并没有他们想象中的如意，他们希望得到社会尊重、企业尊重和自身发展，心理预期较高，理想与现实的差距，使其产生心理落差，容易导致罢工等反抗行为。

（四）个人对城市社会认同度检视：身份障碍，新生代农民工对工作城市普遍缺乏认同感

通过调查发现，新生代农民工大多数没有务农经验，他们对所工作的城市缺乏认同感，他们在城市中得不到他们想要的东西，但因为生活的原因又不得不在这里。

案例1：广州自主创业的大学生：“我现在能在城市里挣钱养活自己了，但我没有真正成为城里人，没有广州的户口，享受不了广州本地人的待遇。我在广州读了四年书，刚开始适应了城市的生活又要回到农村，我可能不适应那种生活，权衡之下我只好留在这里，积累点经验，以后再回去。”

案例2：IT行业网络维护人员：“自从2007年大专毕业，我就开始在广州工作，从刚开始只有一千多的工资，到2009年涨到三千多，再到2011年的七千多，到现在的月薪过万。虽然钱算是挣到了，但是还是买不起房子，看感冒都要几百块，广州的生活消费太高了，工作压力太大，如果没有太大发展的话，可能会离开广州，回去做点生意。”

可见，新生代农民工怀着城市梦，盼望在城市发展，希望融入城市生活，成为市民，然而，他们在融入城市的过程中受到诸如住房、教育、医疗等各种障碍，身份认同的不一致使他们在城市缺乏归属感。归宿感的缺失，新生代农民工没有足够的理由维护城市发展的秩序。

（五）利益表达渠道与机制检视：新生代农民工的维权意识增强，利益表达渠道不畅通，工会等利益表达机制缺失

第一，新生代农民工是80、90后的群体，其维权意识比父辈增强，能够广泛地利用电话、网络等形式表达利益诉求。

第二，我国利益表达渠道主要有：各级人民代表大会、村委会和居委会、信访、人民政治协商会议，社会团体如工会妇联等，大众传媒，行政领导接待如市长接待日、设计信箱渠道等。虽然有很多渠道，但是这些渠道并不畅通，甚至流于形式，功能缺失。我国目前的大众传媒大多为商业性机构，对传播新生代农民工利益诉求会有所选择，他们一般会选择吸引观众和读者的事件来进行报道。这样利益表达渠道具有很大的不规范性和偶然性。近年来，农民工的劳资纠纷引发的许多罢工案例，这些理应得到及时处理的事件，由于利益表达的渠道不畅通，给社会治安和稳定带来了极大的影响［3］。

第三，工会在劳资关系中被边缘化，从现实案例来看，甚至在一些令人关注的全国有影响的罢工事件中，典型的如南海本田罢工事件中，鲜见有工会的身影，更遑论其发挥维护劳动者合法权益的作用。工会是社会经济矛盾的产物，起源于资本和劳动的对立，是劳资矛盾劳资冲突的结果，属于市场经济中不可或缺的基本要素和配置。劳资矛盾劳资冲突是市场经济的正常现象，具有天然性和合理性。劳资双方正是通过矛盾冲突寻求利益协调和达到利益平衡，最终通过市场机制达到劳资关系相对公平持久的平衡稳定［4］。如果劳资矛盾劳资冲突中劳动者及其代表工会缺失缺位，劳资关系便会失去平衡稳定；工会在劳动关系中被边缘化，劳动者必然也会被边缘化，劳资矛盾劳资冲突加剧、劳动者权利被侵害将是必然的结果和归宿。而企图在劳动者合法权益不断被侵蚀，劳动者生存空间不断被挤压而工会又被边缘化的情况下谋求社会主义市场经济的发展，结果只会是路越走越窄。

在非公有企事业单位，出于经济利益和经营管理的需要，经营者通常不愿意设立工会，或者设立听命于自己的工会。非公有企事业单位，劳动关系建立在劳动力买卖的基础之上，职工是典型的以出卖劳动博取劳动报酬的打工者，劳动力买卖关系的基础奠定了在通常情况下劳动力出资购买人的强势地位和劳动者的弱势地位，也确立了劳动者对购买人的依附和从属关系。同时，通过购买者单位的管理制度，这种依附从属性的劳动关系还具有了严格的隶属性质，即成为一种以隶属主体间的指挥和服从为特征的组织管理关系。在此背景下，即就是设立工会，工会及工作人员也难以摆脱管理者和所有者的组织管理隶属关系和依附从属关系，工会也极有可能异化成为“老板工会”，工会工作者则也有可能成为老板的帮佣［5］。

四、缓解新生代农民工集体罢工行动的政策取向

（一）薪酬合理化

薪酬合理化，关键是调整薪酬体现，基本的构想如下：

首先，对于刚入职的新员工，按照学历划分薪酬等级，对于高学历的工人给予高级别的薪酬等级，体现工人在薪酬中的学历差异，体现企业对人才的尊重。

其次，对员工进行评价的过程中，采用“360”评价机制，综合多因素评价，不完全取决于工作经验。采用自评、他评、上级评、下级评、顾客评等多维度评价方法，综合考虑个人的知识、经验、业绩、发展潜力、沟通技巧等多方面因素，让新生代农民工看到其在企业发展过程中的希望。

最后，薪酬设计中，改革宽带薪酬设计为多层次的“窄带”薪酬体系。“宽带”薪酬设计实际上是在同一薪酬层级上，将操作能力本质上不同的员工放在一起进行评价和比较，并据此决定薪酬调整，这对经验尚浅的操作工人而言是不公平的。解决思路是将技能水平的差异考虑进来，根据工作的内容、性质和任职条件等，将操作岗位区分为三个层级，即初级工、中级工和高级工。这种调整的好处是，将操作工分级，增加了晋升空间。除保留了原有的晋升通道外，新体系增加了晋升机会，可以让员工看到自身的发展希望［6］。

（二）构建精英化培训长效机制

20世纪末以来，我国高校不断扩招，学校的教学质量和生源质量下降，大学生的能力和素质降低已经成为当今大家有目共睹的事实，中国作为世界工厂，正面临着高技术人员的严重缺口。新生代农民工相对于城市工人而言，在家庭背景、受教育程度、社交技能等方面较低，容易在城市发展的过程中被边缘化。为此，应该构建新生代农民工精英化培训长效机制，具体措施可以从以下几个方面入手：

首先，对新生代农民工进行学历提升教育，企业根据新生代农民工的发展需要给予其学历提升教育的学习经费补助，补助的企业获得政府的税收减免优惠。

第二，根据新生代农民工的职业兴趣、个人发展要求、市场需求状况对其开展职业技能培训，提高其职业技能，提高新生代农民工就业的能力。

最后，提高农村教育质量，提高后代农民工的知识文化水平，提高职业学校教学质量，使得新一代农民工具有较高的知识文化素质和职业技能，为他们将来流向城市做好铺垫。

总之，政府和企业应该对新生代农民工加强培训，通过政府政策支持和企业配合，提高新生代农民工的职业技能，把新生代农民工培养成为行业精英，从而回归社会的主流，成为城市发展的精英人才。

（三）社工介入，调节个人理想与现实差距带来的心理落差

社会工作是以专业社会工作者和专门机构为主体，以需求者和求助者及社区为案主对象，以利他主义和助人自助为基本理念，以科学知识为基础，以专门的方法和技巧为手段，以调动和运用社会资源、帮助解决案主对象的困难与问题、提供及增进其福利为追求，以实现社会公平与公正及社会和谐发展为目标的助人活动。企业社会工作是社会工作在企业当中的实施与应用，是专业社会工作者秉承专业价值理念，应用专业手法和技巧，在企业的协助下，旨在帮助员工解决困难、维护职工权益、激发劳动者积极性的过程。企业社会工作具有缓解劳资矛盾、增进员工福利、提高企业生产效率的功能，是集理论性、学科性、实务性于一体的专业介人手法。

从目前企业的发展现状和存在的主要问题看，我国企业社会工作的介入内容主要包括：对收入低下的贫困职工的基本救助；职工基本权益的争取与维护；职工心理情绪问题的疏导；就业和再就业的教育与培训；职工人际关系的协调以及职业与企业之间的有效沟通网络的建立、职工的福利增进等等。目前企业社会工作在我国还刚刚起步，经验不足。结合香港等地的经验，笔者认为，企业社会工作的介入途径有以下四种途径。

第一，介入范围上以企业为基础。既然是企业社会工作，其工作范围就必须锁定在企业。企业管理者、经营者和企业职工就是企业社会工作者的案主对象，企业生产经营过程中所遇到的环境改善、劳资矛盾、权益维护、员工福利等问题都是企业社会工作介入的内容。一方面，企业社会工作者要在企业注意培养职工中的“领袖人物”，以充分发挥领袖人物在企业社会工作中的重要作用；另一方面，也需要积极主动和企业管理者及经营者联系，向他们宣传在企业开展社会工作的必要性和重要意义，以取得他们的支持和配合，使企业社会工作能顺利开展，达到理想的效果，这一点在当前的中国尤其重要。

第二，组织形式上以工会为依托。工会是企业职工的利益代表和代言人，是协调与解决企业职工与企业经营者矛盾的法定组织。但是，工会并不是专业性的社会工作机构，从很大程度上看，工会大多是从政策和制度层面为员工争取福利，维护职工权益，而不是以专业手法帮助员工，为此，企业社会工作要和工会工作紧密配合，各施所长。由于工会是企业的法定组织，企业社会工作的开展要主动取得企业工会组织的理解和支持，并以工会组织为依托，与工会形成合力，充分发挥企业社会工作在企业运行中的整合作用。

第三，资源上以NGO、NPO为辅助。由于目前国内专业社会工作者人数不足以及社会认同度不高，企业社会工作的开展与推进面临着不少困难。要开创企业社会工作的新局面，除利用现有社会工作教育阵地的力量和宣传鼓动企业管理者的高度重视之外，推动非政府组织（NGO）及非营利组织（NPO）介入企业，以辅助企业社会工作的发展，是十分重要并现实的途径。尽管目前国内的NGO与NPO组织为数不多且不为人所熟知，但是，把它们引入企业社会工作过程之中以加大该项工作的力度是可行的。

第四，服务上以职工为本。社会工作的基本理念是“助人自助”和“以人为本”，企业社会工作也自然地要“以职工为本”，把企业职工作为主要的服务对象，为他们解决工作和生活、物质和精神等方面的问题。

除上述四种途径外，我们还必须充分发挥高等教育的功能，大力推行企业社会工作专业教育，培养出一批优秀的企业社会工作者，这是在我国发展企业社会工作的前提。在这个基础上，要加强对企业社会工作的意义和重要性的宣传，争取社会的关注以及国家和政府在政策上的支持，这些措施也会对企业社会工作的发展产生积极的推动作用［7］。

（四）城市给予新生代农民工政策支持和关怀

首先，新生代农民工对流入城市缺乏认同感的根源在于新生代农民工的身份障碍，由于“二元”的户籍制度，同样是城市发展的建设者，但是由于“身份障碍”，新生代农民工在城市生活却不能享受到城市人同等的教育、医疗、就业等待遇。因此，政府公共财政应该将农民工纳入统一的城市居民社会保障体系，让农民工享受同等的社会保障待遇。

（五）畅通利益表达渠道，构建有效和谐的利益表达机制

首先，畅通利益表达渠道，让我国利益表达渠道的功能和作用充分发挥。国家要支持非盈利性质的大众传媒机构的发展，向新生代农民工提供服务，真正有效地表达农民工的合法利益，传播新生代农民工一切合法利益诉求。

其次，有效发挥工会在劳资关系中的作用。在大多数国家里，工会是集体谈判的合法组织代表，我国的《工会法》也赋予工会这一权利。很显然，随着劳资关系进入一个集体谈判的时代，代表“集体”进行谈判的工会的组织效能就变得十分重要。所谓组织效能是指工会能及时地反映工人的利益诉求，有效率地通过谈判和集体行动来成功地争取劳动者的利益［8］。为此，国家应该以立法的形式，强制每个企业都必须设立工会，企业需要完善内部沟通管理制度、民主参与制度，工会的代表由工人选举产生，由工人通过合法程序组织设立代表工人利益的工会，通过有效的组织管理，把工会组织起来。法律赋予工会合法罢工的权利，反对工人群体性罢工，从而使得工人的权利能够得到合法的保护。●

［1］［6］张玉静，胡震.X公司一线工人高离职率的人力资源管理分析［J］.中国人力资源开发，2010，（11）.

［2］Locke，E.A（1969）“What is job satisfaction？”，Organizational behavior and Human Performance 4.

［3］赵恒宁，万泽民.论述我国新生代农民工利益表达机制的构建［J］.山西农业大学学报（社会科学版），2011，（5）.

［4］全国人大常委会法工委国家法行政法室.中华人民共和国工会法释义［M］.北京：中国工人出版社，2001.

［5］延伊伦.论工会在劳动关系中的边缘化［J］.生产力研究，2011，（10）.

［7］周沛等.企业社会工作［M］.上海：复旦大学出版社，2010.

［8］蔡禾.从“底线型”利益到“增长型”利益——农民工利益诉求的转变与劳动关系秩序［J］.开发时代，2010，（9）.

The Strikes of the New Generation of Migrant Workers：Review and Policy Orientation——Base on interest of the cases in Guangdong

LIANG Ya-li

（School of Public Administration，South China Agricultural University，Guangzhou 510642，China）

At present，with the development of city，more and more new generation of migrant workers are working in the city，the strikes of the new generation of migrant workers occurred frequently，“the new generation of migrant workers strike”has become a major obstacle to effective government social governance. Study of Guangdong Province，the new generation of migrant workers strike case based on this paper，combing its interests type，examine the underlying causes，such as salary is not reasonable，the social elite league reverse drive etc.finally，puts forward some problems of new generation of migrant workers policy recommendations based on the collective action.

the new generation of migrant workers；strike causes；review；policy

C973

A

1009-6566（2014）02-0080-06

梅琴斋

2014-01-14

梁雅莉（1989—），女，广东惠州人，华南农业大学公共管理学院社会保障硕士研究生，研究方向为公共管理、社会保障。