章敏敏，鲍雨

（中国人民大学社会与人口学院，北京100872）

中国居民非农职场工作满意度的性别差异研究①

章敏敏，鲍雨

（中国人民大学社会与人口学院，北京100872）

本研究基于“2008年中国综合社会调查”（CGSS2008）1数据,通过群体分类法探讨我国居民非农职场工作满意度的性别差异。研究发现：受过高等教育的群体和80后90后群体、未婚群体以及领导群体的工作满意度不存在显著的性别差异，这四个群体的参照群体则存在工作满意度的显著性性别差异。次序Logistic回归结果表明，男性工作满意度主要受外在性工作回报的影响，女性的工作满意度既受外在性工作回报的影响，也受内在性工作回报的影响。

非农职场；工作满意度；性别差异

一、导言

18世纪初，泰勒（F.W.Taylor）提出的“高报酬能提高满意度”成为“满意度”研究的前奏，它引领了工业革命之后颇为壮观的满意度“研究大潮”。[1]国外对工作满意度的研究主要围绕两个内容展开：一是研究工作满意度对职场表现的影响，比如，工作满意度可能影响工人的出勤率（Clegg，1983）、[2]工人的产出效率以及离职率等（Freeman，1978；Clark，2001）；[2][3]二是探讨影响员工工作满意度的因素（Cheryl，2002）。[4]但是，早期对工作满意度影响因素的研究和探讨，仅把研究对象限定为男性员工，近期的研究才开始注重运用社会性别的视角，使得女性员工也成为工作满意度的研究主体。

我国对职场满意度的性别差异研究不多，

①本文数据来自中国人民大学中国调查与数据中心主持项目《中国综合社会调查（CGSS）》，作者感谢此机构及其人员提供数据协助，本文内容由作者自行负责。笔者采用提名检索法，只输入“工作满意度”时，在中国知识资源总库中共搜索到9808篇相关文章，但同时输入“工作满意度”和“性别”时，却仅搜索到3篇文章。工作满意度是衡量居民总体幸福感的最重要指标之一，研究职场满意度的性别差异意义重大：第一，可以帮助我们充分分析、认识当前职场满意度性别差异的现实，厘清影响职场满意度性别差异的因素；第二，可以为政府相关部门制定政策提供参考依据，从而促进人力资源的合理开发、促进职场性别平等，同时为女性职业发展尽可能创造宽松、公平的竞争环境，促进女性社会价值的更好发挥；第三，对于营造平等、团结的职工文化，促进职场和谐，形成充满人文精神的职场氛围，进而促进我国和谐社会的构建和经济社会可持续发展也有重要的意义。

二、研究综述与研究假设

（一）国外研究

国外对职场满意度性别差异的研究资料比国内丰富，主要围绕以下三方面展开：

1.工作满意度的性别差异因群体差异而呈现不同。一种观点认为受过高等教育的群体和年轻群体在职场满意度方面不存在显著的性别差异，但是在没有受过高等教育和年长群体中的性别差异会比较显著（Clark，1997）；[5]也有的研究认为，已婚群体的工作满意度存在性别差异，未婚群体不存在，并且已婚妇女的工作满意度最高；还有的研究把研究对象分为普通职员和经理两大阶层，发现经理阶层不存在工作满意度的性别差异，而普通职员阶层则存在明显的性别差异（Mason,1994）。[6]根据这一分类理论，提出本文命题：

假设1：受过高等教育群体的工作满意度不存在显著的性别差异，没受过高等教育群体的工作满意度存在显著性性别差异。

假设2：年轻群体（本研究界定为80后90后）的工作满意度不存在显著的性别差异，年长群体的工作满意度存在显著的性别差异。

假设3：未婚群体的工作满意度不存在显著的性别差异，已婚群体的工作满意度存在显著的性别差异，已婚妇女的工作满意度最高。

假设4：领导群体内不存在工作满意度的性别差异，非领导群体存在工作满意度的显著性性别差异。

2.工作满意度高低的性别差异。对于这一问题，学者们众说纷纭，莫衷一是。有学者认为男性的职场满意度高于女性（Sharpro,1975）；[7]有的研究认为女性的职场满意度更高（Stockford,1950）；[8]有的研究认为已婚妇女的工作满意度是最高的；但是也有研究表明，男女在职场满意度方面没有显著的性别差异（King, 1982）。[9]

3.职场满意度性别差异的原因解释。男女两性评价自己工作的标准不一样。男性更看重外在性的工作回报，比如，工资、附带利益、提升空间、和工作的自由度，女性更看重与同事之间的关系和与上司的关系等内在性的工作回报（Schwalbe,1991）。[10]根据这一解释提出第二个研究假设：

假设5：外在性的工作回报对男性工作满意度影响大，内在性的工作回报对女性工作满意度影响大。

（二）国内研究

国内关于职场满意度性别差异的研究资料比较少，在中国知网上通过题名检索法搜索到的只有三篇文章：《中国居民工作满意度性别差异的统计考察》（陈文府、陶小娟，2011）[11]《知识型员工工作满意度性别差异的比较研究》（尤玉钿、黄炳坤，2010）[12]《河北省体育教师工作满意度的性别差异研究》（闫田、陈黎明，2012）。[13]很显然，国内对于职场满意度性别差异的研究成果少，内容不够丰富，这一重要课题尚未引起国内相关学者的足够重视，研究方式和研究内容均有待于进一步深入。

总体而言，国内外现有的研究成果为我们提供了一个职场满意度性别差异的宏观图景，并帮助我们了解影响工作满意度性别差异的因素，但这些研究存在以下两点不足：

1.国内研究没有对研究对象进行分类。国内研究把已有数据中的所有有效研究对象作为一个整体来分析，得出的结论可能有失偏颇。

2.国外研究主要是针对西方国家展开的。我国有自己的特殊国情，所以我们有必要在借鉴西方研究成果的同时更注重立足我国的具体国情，对我国非农职场满意度性别差异的情况进行研究。本文运用群体分类法，把研究对象分别按教育程度、年龄、婚姻状态、单位职务分为以下8个群体：本科以下教育群体、本科及以上教育群体、“80后90后”群体、年长群体、未婚群体、已婚群体、非领导群体、领导群体，然后通过数据分析结果验证本文提出的假设1、2、3、4，并通过回归分析进一步分析不同性别职场满意度的影响因素，进而验证假设5。

三、数据、变量与方法

（一）数据

本研究的实证数据来自“2008年中国综合社会调查”（CGSS2008），该调查采用多阶段随机抽样方法，在中国内地共抽取了一个具有全国代表性的6000人的样本。该数据收集了被调查者个人基本情况、家庭基本情况、教育及工作、性格与态度、社会交往与求职、态度和看法、全球化等共七方面的内容。本研究选取了从事非农职业的样本进行分析，有效样本共2475个，男1456人，女1019人。

（二）变量

工作满意度是本研究的因变量，调查问卷采用利克特量表的形式，通过以下几个指标测量员工工作相关的满意度：薪水、福利待遇、工作量、公司劳动条件与设施、与同事的关系、与老板（上司）的关系、工作地点与住址的距离、住房福利、总的工作状况。①本文中“总的工作状况”的满意度简称为工作满意度满意度类别分为非常满意、比较满意、一般、不太满意、很不满意，并依次用1-5来表示，所以，得分越低，证明对工作越满意。

本文的自变量包括：1、个人特征变量。包括性别、年龄、教育程度、是否党员、是否工会会员、身高、身体健康状况、婚姻状态、孩子数量、住房所有权。2、工作特征变量。包括职业收入、职业外收入、福利待遇、工作类型、有无合同、有无职业培训、公司劳动条件与设施、工作地点与住址的距离、每周工作时间、工作年限、单位所有制性质、单位职务、单位职务变动公平度、养老保险、医疗保险、失业保险、单位员工数。3、人际关系变量。包括与同事的关系、与老板或上司的关系。4、地区变量。包括户口性质、工作单位省份。

（三）方法

本研究运用Stata12.0对样本数据进行分析：第一部分运用描述性统计分析展示8个群体内部工作满意度的性别差异。第二部分运用次序Logistic回归模型估计个人特征、工作特征、人际关系以及地区特征对不同性别工作满意度的影响。

四、数据分析结果

（一）描述性统计结果：不同群体非农职场满意度的性别差异

按教育程度分类的数据结果显示，本科及以上教育群体比本科以下教育群体对工作的各方面更满意，群体间工作满意度平均分由低到高的顺序为：本科及以上教育女性（2.34）、本科及以上教育男性（2.47）、本科以下教育女性（2.60）、本科以下教育男性（2.64）。对于假设1，卡方检验（显著性为0.05）结果显示，在本科及以上教育群体内部工作满意度不存在显著的性别差异，本科以下教育群体内的工作满意度存在显著的性别差异。所以，接受假设1。

按年龄分类的数据结果显示，80后、90后比年长群体的工作满意度高。群体间工作满意度平均分由低到高为：80后90后女性（2.48）、80后90后男性（2.58）、年长女性（2.59），年长男性（2.63）。卡方检验（显著性为0.05）结果显示，80后90后的工作满意度上不存在显著性的性别差异，年长群体中存在显著的性别差异。所以，接受假设2。

按婚姻状态分类的结果显示，未婚群体的工作满意度并未显著性的性别差异，已婚群体中则存在显著性的性别差异。群体间工作满意度由高到低依次为：未婚女性（2.50）、已婚女性（2.58）、已婚男性（2.61）、未婚男性（2.70），可以看出来，已婚女性的工作满意度不是最高的，未婚女性的满意度才是最高的。所以，拒绝假设3。

按单位职务分类的数据结果表明，群体间工作满意度从高到低的排序依次为：领导群体男性（2.40）、领导群体女性（2.42）、非领导群体女性（2.57）、非领导群体男性（2.64）。卡方检验（显著性0.05）显示，领导群体内部工作满意度不存在显著的性别差异，在非领导群体内部的工作满意度则存在显著的性别差异。所以，接受假设4。

还有一个值得注意的现象是，除了领导群体内部是男性领导比女性领导对工作更满意外，其他的群体内都是女性比男性的工作满意度高，尽管这种差异在统计学上没有显著意义。

（二）Logistic回归统计结果：不同性别工作满意度的影响因素分析

本研究不止于探讨不同群体在工作满意度上存在的性别差异，同时也希望进一步探讨除了以上提到的教育、年龄、婚姻状态、单位职务对不同性别的工作满意度有不同的影响外，还有哪些因素是影响不同性别满意度的重要因素。本研究将影响工作满意度的因素主要分为四大类：个人特征、工作特征、人际关系、地区，分别分析这四类不同的因素对不同性别的工作满意度有什么影响。

影响男性工作满意度的因素分析。回归结果显示，在个人特征中，身体愈健康、有孩子和拥有住房所有权都可以显著性（显著水平为0.05）地提升男性的工作满意度。在工作特征方面，职业收入、福利待遇、公司劳动条件与设施、工作地点与住址的距离、每周工作时间和单位员工数可以影响到男性对工作的满意度，具体表现为：职业收入每提高一个自然对数，工作满意度得分的对数比下降0.63，也即职业收入越高，对工作越满意。同理，福利待遇、公司劳动条件与设施、工作地点与住址的距离对工作满意度得分对数比的影响分比为0.71、0.48、0.48，而人际关系变量和地区变量都没有对男性的工作满意度产生显著性影响。

影响女性工作满意度的因素分析。在个人特征变量中，只有住房所有权可以对女性的工作满意度产生显著影响，拥有住房所有权的女性比没有住房所有权的女性的工作满意度得分对数比低0.58，意味着拥有住房所有权的女性对工作更满意。在工作特征变量中，福利待遇、公司劳动条件与设施也是影响女性工作满意度的显著因素，福利待遇的提高和公司劳动条件与设施的改善都可以提升女性的工作满意度。在人际关系变量中，与同事的关系、与老板或上司的关系都显著性地影响到了女性的工作满意度，具体表现为与同事的关系越满意，女性工作满意度越高，与上司的关系越满意，女性工作满意度越高。两者对工作满意度的影响对数比分比为0.53、0.40。

我们可以发现职业收入、福利待遇、劳动条件与设施、每周工作时间等这些外在回报对男性工作满意度的影响大，女性的工作满意度既受到福利待遇、公司条件与设施的影响，但是与同事的关系、与老板和上司的关系也对女性的工作满意度产生显著性影响。所以我们拒绝假设5。

五、总结与建议

通过以上数据分析可以看出，总体而言，我国非农职场中，女性比男性的工作满意度高，但是这种差异在不同的群体内呈现出的显著性不尽相同。受过高等教育的群体，80后、90后群体，未婚群体以及领导群体的工作满意度不存在显著的性别差异，而这四个群体的参照群体的工作满意度则存在显著的性别差异。因此，国家和相关部门制定提升工作满意度的政策时要对症下药，注意到不同群体内的性别差异，采取有针对性的措施来提高相应群体的工作满意度。

（一）宏观层面：国家加强保障性住房建设与制定提高居民工资水平的对策

有无住房所有权对工作满意度貌似是个不相关的因素，但本研究却显示，拥有住房所有权可以显著性地提升男女两性员工的工作满意度。《孟子》中提到“有恒产者有恒心”，居民有一份稳定的房产，不仅可以提升他们的工作满意度，而且对提高他们的道德准则和行为准则都是有益的。因此，国家要加大保障性住房的建设，使更多的人有自己的房产，使他们在工作中排除后顾之忧，全身心投入工作，事业上做出更大的业绩，进而提高自己的工作满意度。

目前，飞速上涨的物价和房价，很重要的原因之一是过度的经济刺激政策所导致的货币贬值。物价上涨的速度已超过了居民工资收入的增速，这势必会影响到居民实际生活水平的提高，甚至使居民生活水平出现“负提高”。而工资收入恰恰是影响男性职场满意度的一个非常重要的因素，工资水平的提高，对于提升男性工作满意度具有显著、直接作用。所以，尽快提高居民工资收入，提高居民生活水平是提高职工工作满意度的“硬道理”。

（二）中观层面：用人单位加强单位硬件建设和软件建设

用人单位在提升员工工作满意度方面是非常关键的参与方之一。数据分析显示，单位的劳动条件与环境设施对男女两性职工的工作满意度都有显著影响。首先，用人单位要在自己的能力范围内尽可能地为职工创造好的硬件条件，改善劳动条件与环境设施，加强硬件设施建设。其次，加强软件建设，建立公平公正的制度文化和充满人文精神的职场氛围，从程序公平和分配公平出发建立公平的分配制度,做到决策过程公开化、制度化和科学化，同时树立人本管理理念、建设积极进取的文化、营造公平公正职场氛围。

（三）微观层面：员工积极主动构建融洽的同事关系

对于大多数员工来说，不但是单纯的经济人，同时也是需要社会交往、与他人建立社会关系的社会人。与上司、同事之间良好的人际关系可以加强单位内员工彼此之间的联系和沟通，增强群体凝聚力，进而能够延伸员工之间互助的形式，增强彼此之间的依存感和归属感。这种正向的支持性的同事关系，可以化解彼此之间存在的冲突，增强信任，提升员工对工作的满意度。尤其对女职工而言，因为女性比男性更感性一些，所以她们也更注重与上司、同事之间的关系。上面的统计结果也显示，这些内在性的工作回报对男性的工作满意度并没有起到显著性的影响。其实好的融洽的同事关系，对一个人的影响是无形的、潜在的，男性员工要寻找提升自己工作满意度的新途径，不要把注意力只集中在一些外在性的工作回报上，一些内在性的工作回报其实也能带来心灵上的满足，于无形中提升工作满意度。

[1]李志英.高校教师工作满意度研究[D].华东师范大学博士学位论文,2010,（3）.

[2]Freeman,Richard B.Job Satisfaction as an Economic Variable[J]. American Economic Review,1978,68（2）：135-141.

[3]Clark.What Really Matters in a Job?Hedonic Measurement Nursing Quit Data[J].Labour Economics,2001,61（3）：359-391.

[4]Cheryl.Carleton&Suzanne Heller Clain.Women,Men,and Job Satisfaction[J].Eastern Economic Journal,2012（38）：331-355.

[5]Clark,Andrew E.Job Satisfaction and Gender：Why Are Women So Happy at Work?[J].Labour Economics,1997（4）：4.

[6]Mason,E Sharon.Symbolism in managerial decision making：Manipulation or inspiration?[J].Journal of Managerial Psychology, 1994,9（6）：27-34.

[7]Sharpro,J.&Stern,L.JobSatisfaction：MaleandFemale, Professional and Nonprofessional Workers[J].Personnel Journal,1975（54）：388-389.

[8]Stockford,L.O&Kunze,K.R.Psychology and the Pay Check[J]. Personnel Journal,1950（27）：129-143.

[9]King,M.,Murry,M.&Atkinson,T.Background,Personality,Job Characteristics,and Satisfaction With Work in a National Sample[J]. Human Relations,1982（3）：119-133.

[10]Schwalbe,M.L.&Staples,C.L.Gender Differences in Sources of Self-esteem[J].Social Psychology Quarterly,1991（54）：158-168.

[11]陈文府,陶小娟.中国居民工作满意度性别差异的统计考察[J].统计观察2011,（9）.

[12]尤玉钿,黄炳坤.知识型员工工作满意度性别差异的比较研究[J].企业活力，2010,（5）.

[13]闫田,陈黎明.河北省体育教师工作满意度的性别差异研究[J].工业技术与职业教育,2012,（3）.

[责任编辑：沈斐]

Sex Difference Study on China’s Job Satisfaction Survey

ZHANG Min-min&BAO Yu
（School of Society and Populations,Renmin University of China,Beijing 100872,China）

Based on the China General Social Survey in 2008,the thesis tackles the job satisfaction difference between male and female non-farmer residents.Data showed there exists no obvious difference of job satisfaction between men and women among four specific groups,namely people received higher education and those born in 1980s and in 1990s,non-married people and carders as well.Meanwhile,reference groups of the above-mentioned people indicated protruding difference when speaking of job satisfaction between males and females.For example,the satisfaction among male workers is determined by the reward from outside of the job; but female employees are influenced by the reward both from outside and inside of the job.

non-farmer residents;job satisfaction;sex difference

C913

A

1674-0955（2014）06-0110-05

2014-08-18

本文系国家社科基金青年项目“农村社区社会动员能力提升的路径选择与保障机制研究”（13CSH050）、教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（13JJD840007）、北京市中外联合培养研究生项目的阶段性成果

章敏敏（1986-），女，山东东营人，中国人民大学社会与人口学院博士研究生；鲍雨（1989-），女，河北唐山人，中国人民大学社会与人口学院博士研究生。