丁明磊，侯琼华，张炜熙

(1.中国科学技术发展战略研究院，北京 100038;2.科学技术部政策法规司，北京 100862;3.天津工业大学经济学院，天津 300387)

为了激发科技人员转化科技成果的积极性，《促进科技成果转化法》 (1996)和国办转发七部门《关于促进科技成果转化的若干规定》(国办发［1999］29 号)规定了对职务科技成果完成人和转化人员的奖励制度。但是由于国有企事业单位实行工资总额计划管理制度，使得落实科技成果转化的人员奖励及开展引智、产学研科技人员互聘等遇到一些问题。

1 工资总额管理的作用和现状

我国国有企事业单位的工资实行总额计划管理制度，根据原人事部1990年发布的《全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法》(人计发［1990］第17 号)［1］，全民所有制企事业单位职工人数和工资总额计划由各级政府人事部门负责编制和管理，实行统一计划、分级管理。每个单位都应当制定年度工资总额计划，经主管部门批准后执行，各单位不得超计划发放工资。具体到员工的个人工资，由基本工资、各类补贴、岗位津贴和绩效奖励等组成，其中绩效奖励与员工个人或团队业绩挂钩，各单位可制定灵活的分配办法。

(1)对国有企事业单位设置工资总额，目的在于维护社会公平、指导企事业单位健康发展。

国家统计局于1990年1月发布了《关于工资总额组成的规定》［2］，根据其规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由六个部分组成:计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。在实践中，国有企事业单位对职务科技成果完成人和转化人员的奖励均被视为奖金，纳入工资总额计算范围。

工资总额问题关乎利益和公平，对国有企事业单位工资总额的管理是国家对国民收入初次分配的一种干预。一方面，对平衡行业间、企事业间、国家公务员与社会单位间的人员收入水平，确定社会消费水平起到积极作用;另一方面，指导企事业在人力成本和绩效、工资增长机制等方面取得平衡，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。

(2)国资委监管企业实行的工资总额预算制管理。根据2010年出台的《中央企业工资总额预算管理暂行办法》(国资发分配〔2010〕72号)［3］，规定中央企业的工资总额预算应经国务院国资委核准或备案后执行。在国资委核定的工资总额外，不得再以其他形式在成本(费用)中列支任何工资性项目。工资总额预算经国资委核准或者备案后，由中央企业根据生产经营特点与内部绩效考核制度、薪酬分配制度，自行决定所属企业工资总额调控方式、内部收入分配结构和水平。

国资委按照提高企业核心竞争力和调节行业收入分配关系的总体要求，依据中央企业经济效益增长预测情况，参考国民经济发展宏观指标、社会平均工资、劳动力市场价位等因素，分行业制定和发布工资增长调控线。在实际操作中，企业工资总额由企业效益预算指标和工资总额预算指标构成，前者以国资委对企业的绩效考核指标为准，后者是由企业根据本单位的实际情况，按照国资委每年度下达统一的计算公式进行计算和编制，报国资委审核，经本单位权力机构批准后形成工资总额预算指标。

(3)事业单位实行岗位绩效工资制度，对绩效工资进行总量调控。

人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发［2006］56 号)［4］规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。中共中央、国务院《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》 (国办发〔2011〕37 号)［5］规定各地综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平等因素，合理确定本地绩效工资总体水平。根据合理调控事业单位收入水平差距的需要，确定当地事业单位本年度绩效工资水平控制线，各事业单位绩效工资水平原则上不得高于控制线。事业单位发放绩效工资不得突破核定的总量。

根据上述文件，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

2 工资总额制度对科技成果转化的人员奖励及相关活动的影响

(1)工资总额与科技成果奖励政策的落实。对科技人员的奖励是推动科技成果转化的一个重要环节，在《促进科技成果转化法》第二十九条和第三十条进行了明确规定。在国家政策的指引下，各地方纷纷加大对科技成果转化的人员奖励力度。而在实践中，由于此类奖励要纳入工资总额，落实科技人员的奖励势必要影响单位其他员工的正常收入。特别是对于全额拨款和差额拨款的事业单位，能够自行调节的绩效奖励工资仅占其工资总额的30%～40%，当奖励数额较大的时候就无法落实。

在调研中发现，为了落实对职务科技成果完成人及其转化人员的奖励政策，一些单位不得不突破工资总额的限制，使得国家工资总额计划管理制度被破坏。还有一些单位采用了变通的做法，如将科技成果转化奖励转为专供被奖励科技人员支配的科研经费等。这些措施并没有从根本上解决问题，而且有些做法涉嫌违反国家规定。

(2)工资总额与高层次人才和拔尖人才的吸引、培养。在科技成果转化过程中，人才尤其是高层次科技人才所发挥的作用是毋庸置疑的。中国经济社会处在较快的发展时期，各行各业对高层次人才的需求大增。企事业单位在引进、聘用高层次人才，以及在对拔尖人才进行培养时，一方面需要良好的工资待遇，另一方面需要在分配方式和奖励措施上下功夫。根据《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》，虽然提出对部分紧缺或者急需引进的高层次人才，按国家有关规定经批准可实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法，但由于人才引进和人才培养的薪酬、单位内部发放的奖金仍在工资总额内，如何处理奖励效果与队伍和谐的关系，是要拉大收入分配的差距，还是不能使收入差距过大，是在实践中面临的一个两难问题。

(3)工资总额与产学研科技人员的互聘交流。产学研合作是促进科技成果转化的重要途径，产学研之间科技人员的互聘交流是产学研合作的重要形式之一。根据《国家统计局关于认真贯彻执行〈关于工资总额组成的规定〉的通知》的解释，全部职工应包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。国有企事业单位如果设立一定的岗位短期聘用或临时聘用外部科技人员，这类科技人员的报酬将计入工资总额内。因此，在这类岗位设置问题上，不得不考虑工资总额限制的影响。

3 国内政策突破与国际经验

(1)国内政策探索与突破。在国家政策层面，实施《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)》的若干配套政策第42 条规定:海外高层次留学人才回国工作不受用人单位编制、增人指标、工资总额和出国前户籍所在地限制。人事部等16 部门《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》也规定，海外高层次留学人才回国工作，经有关主管部门批准，可不受工资总额等的限制。

为贯彻落实科技成果转化奖励政策，充分激发科技人员创新积极性，一些地方开始探索对符合一定条件的科技成果转化项目或高层次人才不受工资总额限制。例如:《上海市促进高新技术成果转化的若干规定》规定，经认定的高新技术成果转化项目所组建的企业不受工资总额限制，董事会可参照劳动力市场价格和当年政府颁布的工资增长指导线，自行决定其职工的工资发放水平，并可全额列支成本;辽宁省《关于提高科技创新能力加速老工业基地振兴的若干规定》提出，经认定的科技成果转化项目所组建的企业不受工资总额限制，企业可参照人才市场和劳动力市场价格以及当地政府当年颁布的工资增长指导线自行决定其职工的工资发放水平，并可全额列支成本;《安徽省人民政府关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》第十八条规定，经认定的高新技术企业，其工资发放不受工资总额限制，企业可参照市场劳动力价格和当年政府颁布的工资增长指导线，自行决定其高级科技、管理人员和员工的工资发放水平，并可全额列支成本;《陕西省高新技术产业发展条例》规定，国企引进高新技术产业人才将不受用人单位工资总额制度限制，对高新技术产业人才可实行年薪工资、协议工资等工资制度。

在国资委开展的调研中，许多中央企业也建议对国有企业工资总额核定时，考虑企业用于科技创新和科技成果转化奖励的因素，在一定额度内不受工资总额的限制。财政部、国家发展改革委、科技部、劳动保障部《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见》 ［财企〔2006〕383号］［6］中规定没有实施技术折股、股权出售和奖励股权办法的企业，可以实施以下技术奖励或分成政策:①与关键研发人员约定，在其任职期间每年按研发成果销售净利润的一定比例给予奖励;②根据盈利共享、风险共担的原则，采取合作经营方式，与拥有企业发展需要的成熟知识产权的研发人员约定，对合作项目的收益或者亏损按一定比例进行分成或者分担。以上比例一般控制在项目利润或亏损的30%以内，相应支出不计入工资总额。

(2)国际经验借鉴。公营公司或政府控股公司的工资收入分配普遍要接受政府部门监督，在工资总额的确定权上英美与法日等国家有所不同［7-8］。

英美公营公司具有相对独立的工资总额确定权。美国政府主要采取把大部分公营公司出租给私人垄断组织的国有民营方式。还有一部分公营公司是由一些特别机构直接管理的，如国家宇航委员会管辖的武器研制和生产空间技术的企业。对于前者，美国政府把工资总额确定权留给了承租商。对于后者，主管部门也同样赋予这些部门工资总额确定的自主权。政府会对公营公司的工资总额或人工成本进行审计。英国在1980年代私有化浪潮后，公营公司被政府主管部门赋予相对独立的工资总额确定权，政府主管部门要委派独立审计师对其进行人工成本和工资收入分配的审计。

法国、日本公营公司工资总额确定权受限制并接受政府部门审计和监督。法国公营公司工资总额的确定参照本国的公务员薪资体系。在公营公司工资总额确定权限受控制的前提下，工资收入分配方案的执行要接受政府部门的审计和监督。日本政府同样严格控制公营企业的工资总额，企业需要制定周密的人员计划确定工资总额。

新加坡对政府控股公司的工资总额实行严格的审批制。新加坡政府控股公司工资总额的审批权限归属于政府主管部门。工资总额方案经董事会讨论通过后，还需要上报财政部门进行审核批复并接受不定期检查。

美国对国有科研机构实行差异化的工资总额管理及奖励制度。美国的国有科研机构分为两类，一类是联邦政府部门直辖直管的科研机构，这类机构和机构职员完全接受《联邦政府机构与雇员法》的管理，工资总额进入联邦预算;另一类是政府资助，委托政府之外的机构进行管理的科研机构。由于科研人员身份不同(前者为联邦公务员身份)，在科技人员奖励及分配方案上有所差异。一般来说，后者的奖励幅度更大且更为灵活一些。在薪酬方面，以能源部的国家实验室为例，实行三种工资制度，联邦雇员实行联邦工资制度，在托管给大学的国家实验室和设施中工作的雇员实行类似大学的工资制度，在托管给企业的雇员实行企业工资制度［9］。

4 政策建议

(1)鼓励企事业单位与科技人员充分考虑工资总额等因素，事先就科技成果转化奖励在规章制度中规定或进行约定。

对于提供公共产品与服务的国有企事业单位，政府及主管部门对其工资总额的确定进行审批和监管的思路不变。在涉及科技成果转化的人员奖励时，采取单位规章制度规定、单位与科技人员约定优先的奖励模式。在进行约定和规定同时，充分考虑单位工资总额等因素，尽量避免由于奖励超出工资总额可控范围无法实施的情况。

(2)对推动科技成果转化的几类人才岗位设置，不计入用人单位工资总额或给予倾斜:其一，为科技成果转化做出突出贡献的高层次人才的引进不计入国有企事业用人单位工资总额;其二，为鼓励高校科研机构与企业科技人员的交流，建议科研机构、高校设立的聘用企业科技人员的岗位，以及国有企业设立的聘用科研机构、高校科技人员的岗位不计入用人单位工资总额;其三，根据现有规定，对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜，主要用于实施人员奖励政策。

(3)人员奖励与工资总额若干协调方案。2011年《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》提出，要“探索事业单位知识、技术、管理等生产要素参与分配的有效途径，使工作人员收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，鼓励人才创新创造”。“对不同类型事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法”。根据上述文件精神，为落实对科技成果转化人员的奖励政策，充分鼓励科技人员创新创造，建议如下:

方案一:在《促进科技成果转化法》修订中明确规定，“国有企事业单位对职务科技成果完成人和为科技成果转化做出重要贡献的人员的奖励不受单位工资总额限制。”

方案二:参照美国《联邦技术转移法》的做法，允许国有企事业单位留存部分成果转化收益(按一定百分比)用于科技人员奖励，在工资总额基数之外单列。具体比例根据企业、事业单位性质不同再进行具体规定。

方案三:允许企事业单位按每年工资总额基数的一定比例计提科技成果转化的人员奖励基数或额度，在工资总额基数之外单列。

(4)开展现代科研院所工资总额赋权试点。从建立和完善现代研发组织体系、加强现代院所制度建设的角度出发，建议在一些国有性质的研发机构中开展工资总额赋权试点，赋予这些单位相对独立的工资总额确定权(政府及主管部门保留指导和监督权)，以解决人员结构、工资分配与奖励等问题。通过相关机制创新，推动创新人才培养和引进，加速科技成果转化。

［1］全民所有制机关、事业单位职工人数和工资总额计划管理暂行办法［EB/OL］.http://www.gzpi.gov.cn/fwzn/xzspxm/gwyly/200603/t20060308_24597.htm.(2013-10-01).

［2］关于工资总额组成的规定［EB/OL］.http://www.stats.gov.cn/tjfg/xzfg/t20020702_24265.htm.(2013-10-01).

［3］中央企业工资总额预算管理暂行办法［EB/OL］.http://code.fabao365.com/law_563852.html.(2013-10-01).

［4］事业单位工作人员收入分配制度改革方案［EB/OL］.http://money.163.com/09/0903/07/5I97IRMA00253DKQ.html.(2013-10-01).

［5］关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见［EB/OL］.http://money.163.com/09/0903/07/5I97IRMA00253DKQ.html.(2013-10-01).

［6］关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见［EB/OL］.http://www.gov.cn/ztzl/kjfzgh/content_883674.htm.(2013-10-01).

［7］左宏，刚成军.工资总额确定方式的国际国内比较与分析［J］.国有资产管理，2008，(10).

［8］魏云芳等.公共企业的管理与分配［N］.中国财经报，2006-12-28(004).

［9］白春礼.世界主要国立科研机构概况［M］.北京:科学出版社，2013.