胡炜

当好下属的导师，是组织中每个管理者提升领导力、加强人才梯队建设的必修课。人力资源部门如何运作好“导师制”？关键点都有哪些？

请看一个真实的案例：A集团处于快速扩张期，入职3-5年的青年员工流失率高达39.6%。排在前五位的离职原因是：74.4%的青年员工反馈职业发展空间不清楚；66.6%认为缺乏足够的指导和培养；47.1%认为上级的指导培养不足且存在不恰当管理行为；27.3%认为自己的成长与职业发展不匹配；23.4%青年员工认为薪酬无法满足期望。

可见，其根本问题聚焦在人才的开发平台和职业发展上。而解决这些问题，首先要引发决策层的思考和行动。

钥匙1 发挥决策层的作用

首先，在专家建议下，人力资源部拿出青年员工流失造成近期和远期人才战略难落地的数据事实，说服决策层形成了以下的决议：1.要对青年员工投入更多的开发资源；2.在保留人和培养人方面要拿出相应的激励办法，包括：担任导师的专项奖金、优秀导师的优先晋升机会、导师工作在绩效管理数据上的加分等。通过探讨，把目前与青年员工有直接工作关系的一线业务主管和分支机构一线业务负责人圈定为潜在的导师群体。

钥匙2 找到“优才”与“好师傅”

为了找到高潜力人才，A企业专门借助人才测评专家对青年员工进行测评。那么，用什么标准和方法来识别人才呢？有这样几个必须遵循的原则：

1.建立以战略、文化和业务目标为导向的胜任力培养模型。

2.尽可能从未来更高一个层级工作中取样，设计评估方法。……