罗雅卿，周文朋

（中南林业科技大学 商学院，湖南 长沙 410004）

长沙市公立与民办高校人力资源成本比较研究

罗雅卿，周文朋

（中南林业科技大学 商学院，湖南 长沙 410004）

随着市场经济的不断发展，高校人力资源成本问题不仅关系到高校的发展，而且关系到整个国家和社会的发展。本文通过分析长沙市公立与民办高校人力资源成本现状，并进行实证研究，对公立和民办高校人力资源成本进行比较，得出公立高校人力资源成本的最主要影响因素为人力资源使用成本，而民办高校人力资源成本的最主要影响因素为人力资源保障成本和人力资源使用成本，公立和民办高校的人力资源成本构成不尽相同的结论。并从人力流动机制和人力资源成本角度提出了降低高校人力资源成本的政策建议。

公立高校；民办高校；人力资源成本；比较研究

随着经济的发展，教育促进经济发展的作用愈来愈明显，教育成本尤其是人力资源成本更成为当前实现高校健康发展、经济可持续发展的重要问题。对公立高校和民办高校的人力资源成本现状分析，并进行比较研究，是各学者寻求有效降低高校人力资源成本的重要举措。本文主要是以长沙市公立与民办高校的人力资源成本为研究对象，通过建立实证分析，对长沙市公立和民办高校人力资源成本进行比较分析。

一、长沙市公立与民办高校人力资源成本现状分析

为了分析长沙市高校人力资源成本情况，将长沙市高校分为公立高校和民办高校。公立高校和民办高校的人力资源成本构成均可分为取得成本、开发成本、使用成本和保障成本。

（一）公立高校人力资源成本现状

公立高校在的人力资源成本构成主要分为取得成本、开发成本、使用成本和保障成本[1]，其具体的构成如图1。

图1 2010-2012年长沙市公立高校人力资源成本构成

从图1发现，长沙市公立高校人力资源成本构成中，以使用成本最多，其次是取得成本，再者是保障成本，最后是开发成本。表明长沙市公立高校将大量的资金投放于工资、津贴、福利等的使用成本，占公立高校人力资源总成本的72.73%；以招聘、录用和购置成本为主的取得成本，占公立高校人力资源总成本的14.10%；以养老保障、健康保障和失业保障为主的保障成本，占公立高校人力资源总成本的12.48%；以教师培训、管理人员培训为主体的开发成本投资较少，占公立高校人力资源总成本0.69%，与使用成本的相差悬殊（见图2）。因此，长沙市公立高校的人力资源成本应更多的向开发成本、保障成本等倾斜，促进公立高校的健康发展，而不仅仅在于提高教师和管理人员的工资、待遇等。

图2 2012年长沙市公立高校各人力资源成本比例

（二）民办高校人力资源成本现状

民办高校在的人力资源成本构成主要分为取得成本、开发成本、使用成本和保障成本[2]，其具体的构成如图3。

从图3发现，长沙市民办高校人力资源成本构成中，以使用成本最多，其次是取得成本，再者是保障成本，最后是开发成本。表明长沙市民办高校将大量的资金投放于工资、津贴、福利等的使用成本，占公立高校人力资源总成本的58.22%；以招聘、录用和购置成本为主的取得成本，占公立高校人力资源总成本的34.59%；以养老保障、健康保障和失业保障为主的保障成本，占公立高校人力资源总成本的6.19%；以教师培训、管理人员培训为主体的开发成本投资较少，占公立高校人力资源总成本1.00%，与使用成本的相差悬殊（见图4）。

图3 2010-2012年长沙市民办高校人力资源成本构成

图4 2012年长沙市民办高校各人力资源成本比例

因此，长沙市公立高校的人力资源成本应更多的向开发成本、保障成本等倾斜，促进公立高校的健康发展，而不仅仅在于提高教师和管理人员的工资、待遇等。

二、长沙市公立与民办高校人力资源成本实证分析

（一）数据选取

本文研究的数据主要来源于2010～2012年长沙市高校财务决算报表、2010～2012年中国教育年鉴和长沙市教育委员会网站上公布的2010～2012年的教育统计数据，以及其他相关财务、人事等方面的数据信息，这部分数据主要通过实地调研和探访获取。本研究将以这些数据为依据，在其客观性的基础上对此进行加工分析，力争做到客观、真实、公正，以保证本文研究结果的科学性和有效性。

因此，本文在对长沙市高校人力资源成本实证分析时，涉及的变量主要有高校人力资源总成本（y）、人力资源取得成本（x1）、人力资源开发成本（x2）、人力资源使用成本（x3）和人力资源保障成本（x4）。

（二）实证分析

对长沙市高校人力资源成本的考察，主要对高校人力资源成本构成、各人力资源成本对高校人力资源总成本的影响力度进行分析，以合理调节人力资源成本配置，优化人力资源成本结构，节约人力资源成本[3]。因此，本文主要利用stata10.0软件，运用主层次分析方法对长沙市公立和民办高校人力资源构成进行分析。

（1）公立高校

运用主层次分析方法，对公立高校人力资源成本构成进行实证分析（见表1）

表1 公立高校人力资源成本的主成分分析结果

主成份（特征向量）

从表1中发现，影响长沙市公立高校人力资源成本的主要因素中，其中最主要的影响因素为使用成本，使用成本对公立高校的人力资源成本的贡献率达97.52%。在影响公立高校人力资源成本中，最主要的因素只有一个，即人力资源使用成本。

（2）民办高校

表2 民办高校人力资源成本的主成分分析结果

主成份（特征向量）

从表2中发现，影响长沙市民办高校人力资源成本的主要因素中，其中最主要的影响因素为人力资源保障成本和人力资源使用成本。人力资源保障成本是民办高校人力资源成本的第一主成分因子，人力资源使用成本是民办高校人力资源成本的第二主成分因子。人力资源保障成本和人力资源使用成本对民办高校人力资源成本的贡献率达94.92%。在影响公立高校人力资源成本中，最主要的因素有两个，即人力资源保障成本和人力资源使用成本。

三、长沙市公立与民办高校人力资源成本比较研究

（一）取得成本

高校人力资源的取得成本是高校在招聘教职工的过程中发生的与之相关的各项成本，包括招聘、录用和安置等发生的费用[4]。

（1）公立学校和民办高校的人力资源取得成本在2010-2012年有微小的波动，但基本呈稳定状态。

（2）从人力资源取得成本占人力资源总成本的比重来看，公立高校的取得成本大概占总成本的14%～15%左右，而民办高校的取得成本将近总成本的35%～48%。民办高校在人才引进方面投入了大量经费。

（二）开发成本

高校人力资源开发成本是指高校为使招聘的人才尽快符合职位所需的要求，或为了更快提高在职员工的综合素质等而展开培训所发生的成本，主要包括教师培训费和管理培训费用[5]。

（1）教师培训费。公立高校的教育培训费远远高于民办高校，公立高校的教师培训费在三年内增长趋势，但增长不大；民办高校的教师培训费也逐年增长，增长幅度较大。公立高校对职工的培训是一个分阶段、分批次进行的过程，其人力资源的开发费用的变动不大的趋势是合理的。

（2）管理培训费。公立高校的管理培训费在三年内基本保持不变，而民办高校在2010年管理培训出现异常高的现象，随后两年下降到正常状态。

（三）使用成本

高校人力资源的使用成本是指高校为了维持人力资源使用价值，按照事先双方约定的标准抑或是国家的有关规定，而在使用过程中向其雇佣对象支付的各种费用，主要包括高校支付的工资、奖金、津贴及其他的福利支出[6]。

（1）工资。公立高校和民办高校的工资在三年内基本呈稳定状态，而公立高校的对教职工工资的发放占总成本的比例（20%左右）略低于民办高校（27%左右）。

（2）津贴。公立高校的津贴在三年内呈逐步增长的状态，民办高校的津贴基本不变。并且，公立高校的津贴占总成本的比重（48%左右）远远高于民办高校津贴的比重（25%左右）。

（3）其他福利支出。公立高校的福利支出在三年内呈逐渐增长的趋势，而民办高校的福利支出在三年内基本保持不变，公立高校对福利的支出比重（5%左右）略高于民办高校的福利支出比重（3%左右）。

（四）保障成本

高校的人力资源保障成本是为了保障高校现有人力资源价值的实现而必须支付的费用，主要是高校为教职工支付的保险费用或一些其他补助，既包括老职工的离休金和退休金等，又涵盖了新职工的相关保障成本[7]。

（1）五险一金。公立高校为教职工支付的五险一金在2010年～2012年呈逐步上升的趋势，且增长幅度较大；而民办高校的五险一金在三年内基本维持不变的状态。另外，公立高校对五险一金的投入占总成本的比重（11%左右）高于民办高校五险一金的比重（5.5%左右）。

（2）其他补助。公立高校和民办高校的补助支出（如抚恤金、生活困难补助等）在三年内变化趋势不明显，基本保持不变，并且公立高校对补助支出的投入占总成本的比重（0.45%）高于民办高校（0.2%）。

四、结论和建议

通过对长沙市公立和民办高校人力资源成本的现状和比较研究发现，公立高校人力资源成本的最主要影响因素为人力资源使用成本，民办高校人力资源成本的最主要影响因素为人力资源保障成本和人力资源使用成本。人力资源保障成本是民办高校人力资源成本的第一主成分，人力资源使用成本是民办高校人力资源成本的第二主成分；公立和民办高校的人力资源成本构成不尽相同。因此，建议从以下几方面着手：

（1）合理配置人力资源成本。在上文的实证研究发现，人力资源成本的保障成本和使用成本长沙市高校人力资源成本的主要影响因素。因此，设置管理机构时，应力求管理职能健全、机构精简、人员精干、管理层次少，将改革重点放到提高管理水平和工作效率上[8]；职能机构的设置要考虑学校的规模、类型和教学重点；对教师进行严格评估，根据评估结果决定职称的评定和去向，降低人力资源的使用成本。

（2）建立高校人力资源流动机制。首先，制定合理的薪酬战略[9]。一方面，找到对教师进行物质激励和长期激励的平衡点，采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式薪酬分配方式，另一方面多采取精神激励，高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，尽量提高教师的待遇，重视和解决教师们的合理需求；其次，建立合理的教师考评体系建立起以岗位基本工资为基础，突出能力和绩效工资结构的激励型薪酬模式，根据不同岗位、不同学科及不同教师之间的不同特点，进行深入系统的分析，有针对性的设置科学合理的绩效考评指标，建立相应的教师考评体系，根据教师在校的表现和他们的工作能力，来决定他们的薪酬水平。

[1] 梁 进.我国高校人力资源成本管理研究[D].华东师范大学，2007:25-26.

[2] 关云飞,陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009，(4):83-87

[3] 甘 涛.高校人力资源价值计量的探讨[J].商业会计,2010,(4):74-75.

[4] 吴伦敦.论高等学校人力资源成本与效益[J].教育财会研究，2005，(6):34-35.

[5] 曲 丽.关于在高等院校建立人力资源会计系统的探讨[D].东北财经大学，2002:19-21.

[6] 廖 立.人力资源会计的产生和发展[J].湖南商学院学报，2011,(2): 93-95.

[7] 黄志明.企业行为会计学研究[J].知识经济，2009,(11):81-82.

[8] 易 东. 以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究[J]. 中南林业科技大学学报(社会科学版),2012,(5):68-72.

[9] 郑 震. 基于组织学习理论的管理会计变革探索[J]. 中南林业科技大学学报(社会科学版),2013,(1):156-158.

The Comparative Research of Human Resources Cost in Public and Private Colleges in Changsha

LUO Ya-qing, ZHOU Wen-peng
(Business School, Central South University of Forestry & Technology, Changsha 410000, Hunan, China)

With the continuous development of market economy, the problem of human resource cost is not only related to the development of colleges and universities, but also to the whole country and the development of the society. Through analysis,empirical research and comparison about the public and private colleges human resources, this paper reaches the conclusion that the use-cost of human resource in public universities constitutes the main inf l uence factor of human resource cost, while human resource assurance and use cost in private colleges are both the main inf l uence factors for the human resources cost, human resource cost of public and private colleges constitute is different. From the human fl ow mechanism and human resource cost aspect, the study puts forward suggestions on lowering the cost of human resources in colleges and universities.

public university; private university; human resource cost; comparative research

F2

A

1673-9272(2013)03-0098-04

2013-05-03

罗雅卿（1988-），女，湖南株洲人，中南林业科技大学商学院硕士研究生，研究方向：财务管理。

[本文编校：徐保风]