郭璐洁　郗永勤

[摘要]和谐劳动关系的构建与经济体制、经济发展水平、社会文明程度、文化背景和传统等因素有着十分密切的联系，和谐劳动关系是社会和谐的重要基石。该文从和谐劳动关系的基本特征和构建基础出发，在分析我国企业劳动关系中现存问题及其成因的基础上，提出我国企业构建和谐劳动关系的对策建议。

[关键词]企业 和谐劳动关系 对策建议

中国有关社会和谐的思想源远流长，“人人平等”、“天下为公”以及和平、和善、和气等都告诉人们天下万事万物“和为贵”的真谛。由此引出和谐劳动关系的基本含义，它代表着主客体在劳动过程中和谐一致的关系，具体包括人与人、人与物之间（自然条件、劳动环境等）的关系。和谐劳动关系是构建和谐社会的基础，是企业持续发展、社会和谐稳定的基本保证。只有尽可能通过协商方式解决劳动关系中出现的问题，发展和谐的劳动关系，保证企业稳定运行，才能最大限度地增加社会中的和谐因素，逐步消除不和谐现象。发展社会主义市场经济，必须发展和谐的劳动关系，广泛调动劳动者的积极性，实现生产者和经营者、劳动者与管理者的和谐相处、平等合作、互利共赢，为我国进一步解放和发展生产力、促进经济发展方式转变并谋求其长远发展奠定稳固的社会基础。

1、和谐劳动关系的基本特征及构建基础

1.1 和谐劳动关系的基本特征

党的十八大报告对构建和谐劳动关系提出了明确要求。建立和谐稳定的劳动关系，对于构建社会主义和谐社会具有十分重要的作用。总体看来，和谐劳动关系具有如下基本特征：

1.1.1 法制性

在市场经济条件下，法律处于至高无上的地位。法律在有效调节劳动关系的同时，也规范着劳动主体的行为，是构建和谐劳动关系的重要依据。从某种意义上说，市场经济是法制经济、在发展社会主义市场经济的过程中，必须以法律为准绳来调整劳动关系，以保证新型劳动关系在构成、运行和管理的各环节中实现法制化。

1.1.2 民主性

首先，建立劳动关系的三方协商对话机制。各级政府中的专职劳动行政部门与同级工会和企业代表会晤协同，达成共同一致的意见，并以此为基础建立劳动关系的三方协商对话机制；其次，遵循平等协商原则与集体合同制度。对涉及诸如工资、工作时间、社会保障、社会保险、社会福利等权益问题时，应坚持由企业工会代表全体劳动者与用人单位进行平等协商，订立集体合同用于规范劳资双方的行为；最后，建立健全劳动者民主管理制度。劳动者依法直接或间接参与所在单位的内部事务管理，从而使劳动关系建立在民主管理的基础之上。

1.1.3 契约性

和谐劳动关系的一个重要特征就是要建立完善的劳动合同制度。具有法律效力的劳动合同能够很好地规范和约束双方当事人的行为，通过对劳动合同的有效管理，提高劳动关系双方当事人订立契约的意识，双方依法签订并严格按照合同规定履行义务、享受权利；在劳动合同履行过程中，任何一方违约或侵害另一方的权益，都必须承担相应的法律或经济责任。

1.1.4 平等性

劳动主体和用人单位在地位上绝对平等，二者是完全平等条件下的雇佣关系。用人单位不得无故侵犯劳动者的合法权益，各个层级的劳动者在劳动保护、社会保险和生活福利等方面都应享有相同待遇，不应存在性别歧视、年龄歧视、工种歧视等问题。用人单位应充分尊重劳动者的人格，与劳动者共享企业发展成果，同时应充分满足劳动者从工作成就到情感归属等各个层次的需求。

1.2 和谐劳动关系的构建基础

1.2.1 规范的劳动合同是构建和谐劳动关系的必要条件

劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系后，用于明确双方权利与义务的协议。规范的劳动合同是连结劳动关系双方的桥梁，是各种资源得以合理配置的重要手段，是协调社会就业关系的基础。通过书面签订规范的劳动合同，明确劳资双方的权利、义务并促使其积极作为，能够有效抑制劳动纠纷的产生。因而要进一步规范劳动合同的订立过程以及企业有关劳动责任的履行，特别是员工工资的支付行为。同时，对于企业擅自不与劳动者签订劳动合同或无条件拖欠薪水等违法行为，应当在法律上加大惩处力度。

1.2.2 法律和工会的双重监督是构建和谐劳动关系的有效保障

进一步完善《劳动合同法》、《劳动者保障条例》等法律法规，细化与劳动关系有关的各项实施细则，用法律手段严格监督劳动关系双主体的行为，发现问题及时采取措施，争取把劳动纠纷或争议解决在萌芽状态。同时做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，对违法者依法严惩，绝不手软，为构建和谐劳动关系扫清法律和制度上的障碍。督促并帮助中小企业和民营企业建立工会组织，促使其充分发挥职能和作用，使其成为建立劳资之间信赖关系的桥梁，通过组织经常性的沟通来营造劳动关系的民主氛围。

1.2.3 日益提高的劳动主体素质是构建和谐劳动关系的重要基础

由于各行各业的劳动者是构建和谐劳动关系的主体，故其自身素质的高低在构建和谐劳动关系中起着核心作用。这里的劳动者素质具体包括：劳动者的法律意识、维权意识、劳动技能、专业知识水平等。企业或政府的劳动关系保障组织应当定期组织劳动者学习有关劳动关系的基本法律知识，提高其懂法守法意识。企业对劳动者技能培训应有针对性，工作分配之前应全面考量劳动者的性格与技能，充分发掘其一技之长，从而将其安排至最合适的工作岗位上，做到人尽其才、才尽其用；同时应重视对劳动者的岗前培训，切实提高劳动主体的劳动技能和操作规范，加大劳动过程中的安全保护，最大限度地降低劳动事故的发生频率。

1.2.4 坚持“以人为本”的管理理念是构建和谐劳动关系的关键环节

劳动者是劳动关系中的主体之一，构建和谐的劳动关系，本质上是构建人与人之间的和谐关系，坚持“以人为本”的管理理念是构建和谐劳动关系的关键环节。“以人为本”的具体做法包括：首先，为劳动者创造良好的生活工作环境。工作环境既包括硬环境，如安全高效的办公设备、工作场所舒适度等，也包括软环境，如企业文化、人际关系等。宽松的工作环境为劳动者提供最大限度发挥其聪明才智的条件，让劳动者在轻松的氛围中工作，其实质是管理更趋向宽松和人性化，强调企业文化的导向作用，引导员工自我管理、自我发展；其次，营造和谐的企业氛围，使企业更富有人情味，从而加深员工对企业的依恋感，企业领导者通过感情培育，对员工进行感情投资，以留住“知恩图报”的优秀人才。

2、当前企业劳动关系存在的主要问题及成因分析

2.1 当前企业劳动关系存在的主要问题

2.1.1 有法不依或蓄意规避劳动法律制度及机制建设

我国现有协调劳动关系的法律法规除《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》、《劳动保障监察条例》等是以法律形式存在之外，其他如《企业劳动争议处理条例》、《集体合同规定》和《工资集体协商办法》等均是以行政条例、规范或通知等形式存在。由于大部分法律法规从总体上来看立法层次较低，且相关规定过于原则化，故面对已颁布实施的有关规范劳动关系的法律，仍有部分企业和个人不重视或不严格遵守，甚至出现私下拉拢执法人员的情况。同时，“资强劳弱”的劳动关系格局使得用人单位凭借其强势地位，单方面决定不与劳动者签订书面劳动合同，从而规避法律责任，这些都为日后劳动关系的良性运行埋下隐患，极大地妨碍了和谐劳动关系的构建。

2.1.2 部分企业劳动合同管理存在违规违法问题

在解决用人需求问题上，大部分企业都能通过各种招聘渠道找到合适的人才，但大多数企业对新旧员工的劳动合同管理仍存在着诸多问题，部分企业的劳动合同管理甚至存在着明显的违规违法问题。例如：长期不和员工签订正式的书面合同，进而引发劳动纠纷；已订立的劳动合同中部分内容不符合法律规定，企业自拟的劳动合同大多缺少《劳动合同法》中规定的必备条款，甚至存在“霸王条款”等；员工工资发放不及时且不规范，有的企业未能对劳动者保证最低工资，到年终仍拖欠劳动者工资的现象时有发生；一些企业在没有及时通知当事人的情况下，单方面解除劳动合同，导致劳动者无法获得应有的赔偿等。

2.1.3 缺乏维护员工利益的合法稳定组织

劳资双方利益的获得是通过其相互之间的博弈而实现的。工会作为代表职工利益的基层群众性组织，担负着职工维权、组织、参与、教育等重大职能，是职工行使民主权力、保障自身权益的主要依靠。然而在现阶段，我国部分企业特别是中小企业中尚未设立工会组织，即使存在类似的组织，由于力量过于弱小，也很难在维护职工权益上发挥重大作用。大部分非国有企业中普遍存在着组建工会困难的问题，许多企业不愿意按《工会法》要求组建工会并支持工会活动，致使代表职工合法利益的主体缺位；现有工会组织活动模式缺乏吸引力和新意，很难适应员工利益多元化的需要；许多企业工会依附于管理层，缺乏独立性，职工维权仅仅停留在较低层次。

2.1.4 身份上区别对待阻碍员工自我价值的实现

《劳动法》中所规范的劳动关系，不存在身份上的区别对待，体现的是同工同酬。但是，目前我国大部分企业普遍采用合同制、人才派遣、临时劳务关系等多样化的用工方式，这种用工形式决定了对企业人员必须进行多样化、多层次的管理，企业中不同岗位员工的劳动待遇也有很大差别，由此造成企业劳动关系的复杂化。由于我国大多数企业以三支队伍为主线的人才通道建设尚未畅通，故短期内难以实现完全意义上的同工同酬，导致一些骨干员工的发展和自我价值的实现受到影响。同时，对人力资源某些方面的粗放管理限制了员工成长渠道的拓宽，这些均对企业构建和谐劳动关系起到很大的阻碍作用。

2.1.5 企业民主管理氛围不浓影响劳动关系的和谐

企业要营造民主的管理氛围，最重要的是提高员工的归属感，使其树立主人翁意识。在我国，大部分企业并未真正践行“以人为本”的管理理念，企业内部民主管理制度不完善，民主氛围淡薄；员工的合理建议无法得到及时采纳，从而导致其无法提高参与企业各项活动的积极性；部分领导者无法从根本上转换管理理念，仍居高临下地进行单纯且生硬的管理，并未深入了解员工的思想动态、工作进展和生活需求；大部分中小企业尚未形成独具本企业特色的企业文化，大多数员工缺乏归属感，不能自觉地统筹自身发展和企业发展的关系，由此极大地削弱了企业凝聚力，且在很大程度上影响了企业和谐劳动关系的构建。

2.2 企业劳动关系存在问题的成因

2.2.1 部分中小企业经营管理者的整体文化素质较低

《2010年第九次全国私营企业抽样调查数据分析综合报告》显示，我国很大一部分具有一定成立年限的中小企业中，企业文化在很大程度上被落后的小农意识所笼罩。主要原因是目前我国中小企业近一半的经营管理者属于白手起家，并且他们中大部分人的最初文化程度仅在高中以下，其中初中和小学文化程度以下的人竟占到15%。在这种情况下，由于企业经营者所受教育的限制，他们中的大多数人很难接受新型管理理念，及时将规范化的劳动用工制度引入企业。而若没有规范化的劳动用工制度，企业营造和谐稳定劳动关系的局面便成为空谈。

2.2.2 部分中小企业管理者法制观念尚待加强

企业劳动关系混乱的另一个重要原因是管理者法律意识淡薄，他们很少真正站在劳动者的角度考虑其职业发展或工资、福利问题，也从未将如何替员工缴纳更多的社会保险、如何在保障员工生活需要的同时增加社会福利、如何多缴纳税款提高国家的财政收入等作为企业核心问题予以考虑，大部分企业仅仅追求经济利益，忽视了更重要的法律约束问题。

2.2.3 劳动保障监察机制长期低效能运行

在我国，长期以来主要是由企业内工会组织、员工、政府劳动保障监察机构以及公共舆论媒体对企业管理者的行为进行守法监督。其中，工会组织是最主要的监督和维权力量。但不可否认的是，除全国总工会以外，基层企业特别是私营企业中的工会在劳动保障监察方面很难起到应有的监督作用。大多数劳动者由于“先天不足”，且没有外界强大的援助力量，他们迫于生计不敢也不可能抵制并纠正企业主的违法用工行为，劳动者在维护自身权益方面显得十分脆弱。政府劳动保障监察机构的监察行为多具有外部性、偶然性及临时性等特征，且各企业应对政府机构监察均有专门的套数，相关劳动监察人员由于其业余性，容易玩忽职守，大部分监察行为无法起到应有的作用。而公共舆论媒体由于其本身并无执法权，仅能起到舆论监督作用，即使发现问题，也只能将其公开并予以追踪报道，给予政府和企业当事人一定的舆论压力，但最终问题的解决仍需依靠政府力量。

2.2.4 劳资双方比对中，劳方尚处绝对劣势地位

改革开放以来，我国整体经济实力有了实质性飞跃，但不可忽略的是人均GDP与世界平均水平相比依然很低。我国劳动力市场极度庞大，大多数资本掌握在少数人手里，民间资本并不富足，这对本就处于劣势的劳动者更为不利，即使中小企业经营者违法用工，其员工也不具备维权的底气。并且，我国根深蒂固的城乡二元结构决定了目前劳动者队伍中有很大一部分是农民工群体，由于他们所受教育的限制以及经济上的短缺，使得他们在获取最新信息和与劳方代表交涉等方面的能力还亟待提高。因此，当自身权益受到侵犯时，他们尚无很强的能力与资方进行抗衡，来维护自己的合法权益。

3、我国企业构建和谐劳动关系的对策思考

3.1 树立劳动主体的法律观念，建立第三方法律监督组织

企业要构建和谐劳动关系，首先要使员工全面树立法律观念，从员工的平时习惯抓起，将法律观念逐渐灌输到每个员工的思想中。企业管理者必须强化法律意识，改变历史上形成的多元化用工方式，彻底改变通过非法用工方式来降低人力资源管理成本的做法。企业应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行相应义务。同时，在企业内部建立健全工会劳动保护监督组织、劳动争议调解组织等，及时化解劳动关系矛盾，力争把劳动争议解决在企业内部和萌芽状态。有条件的企业还可以同有法律功能的组织联合，建立劳动法律监督委员会等第三方法律监督组织，为劳动纠纷主体提供法律援助。首先，要强化三方机制建设，定期举行联席例会，由企业管理者向工会和第三方法律监督代表通报现阶段企业的劳动关系状况、企业内部劳动争议处理情况等，共同探讨企业劳动关系调整的重点目标、政策措施等；其次，应针对劳动关系及劳动争议处理过程中所出现的新情况、新矛盾和新问题，在复杂且影响范围较大的事件发生之前或发生后的第一时间，及时组织三方代表对事件进行审议和研讨，争取集三方各自的智慧与影响力，保证事件仲裁过程中的公开性、公正性和透明性；最后，三方应当定期组织其工作人员对劳动争议预防和处理等知识的培训，不偏不倚地依法维护用人单位及劳动主体的合法权益，将三方协商机制的作用发挥到实处。

3.2 将劳动契约与心理契约相结合，构建长期稳定的合约关系

企业应按规定积极与员工签订定期或不定期的劳动合同，并严格履行合同条款，为建立和谐稳定的劳动关系奠定基础。劳动者与企业的劳动雇佣关系一旦建立，实际上即确立了两份契约，一份是正式公开的，具有明确法律和规则效力的显性经济契约，即劳动合同；相反，另一份则是隐含非正式的、知觉性的隐性契约，即心理契约。良好的心理契约对建立和谐稳定的劳动雇佣关系起着积极作用，因此企业要特别重视员工在心理契约上的均衡。具体来说，一是在企业内部营造“以人为本”的劳动氛围，使员工能够感觉到企业给予的心理支持和精神鼓励；二是要维护员工心理契约的动态均衡，保证沟通渠道自上而下的畅通，同时定期与员工进行深层次交流，为员工提供合理的晋升空间，使员工个人价值的实现和企业的发展目标相契合；三是要引导员工合理归因，当员工心理契约的实现结果出现疑问时，管理者应对变化因素给予及时合理的解释，与员工及时进行交流沟通，理智地将问题的产生归因于双方理解上的不一致或客观原因，而不是企业的故意所为，之后再使用管理技巧及时排除员工的负面情绪。除此之外，企业还应对劳动合同制度的实施进行监督管理，健全企业处理劳动纠纷的机制，及时、公正地处理劳动合同争议和纠纷，减少不必要的员工流动，有效降低劳动力转换成本，从而在员工和企业二者之间建立起和谐稳定的劳动关系。积极探索企业风险分担机制和员工薪酬发放管理办法，为员工制定共同发展、互惠共赢的心理契约，进而使员工与企业建立起和谐稳定的劳动关系。

3.3 广泛成立企业工会组织，切实维护职工权益

在企业中加强工会组织建设，使其成为促进企业劳动关系和谐的中坚力量。基层工会组织作为职工利益的代言者，既要强化责任意识，又要找准定位和切入点，首先要最广泛地吸纳一切劳动者，尽量提高除公有制外其他经济领域内的工会组建率，尽可能多地吸纳进城务工人员参加，以增强工会的维权能力；二是要推动企业建立平等协商制度，在已建立工会的企业中巩固集体协商及合同制度，对于尚未建立工会的中小企业，在其内部开展区域和行业内的集体协商，合理确定劳动者的工作时间、休息休假、劳动报酬等，切实维护劳动者的合法权益；第三，要不断完善工会管理体制，优化运行机制，创新工会工作，针对职工的热点、难点、疑点等问题及建议，进行归纳梳理，积极落实整改，及时反馈处理结果；第四，充分代表劳动者的利益，积极搭建劳资双方的沟通平台，保障表达渠道的顺畅，构建起完善的诉求表达机制，针对劳动冲突及劳动矛盾提出建设性的主张和建议；最后，通过工会与企业管理者之间的协作关系，使职工代表和工会代表参与企业管理，形成对企业的共同治理机制。

3.4 创建全新的员工招聘模式

首先，应保证从事招聘工作人员拥有扎实的专业基础，能够将人力资源管理知识和相关劳动法律法规知识相结合，综合权衡，从众多应聘者中挑选出最符合“能岗匹配”要求的人才，从而提高企业选人用人的科学性。“能岗匹配”使用评聘结合的方式进行，即对员工实施能级评定，客观评定人员的工作能力和业绩水平；按照不同人员能力和业绩水平，对应不同岗位职责和任职资格实施岗位聘任。其次，在某些岗位使用人力资源外包方式，对企业中的非关键岗位使用劳务派遣，这样能够较好地提高企业专业化管理水平，有效地减少不必要的劳动纠纷。

3.5 建立良好的矛盾疏导和预警机制

首先，建立健全企业内部的劳动关系协调制度、企业工会与企业资方的沟通协调制度，及时排解劳资纠纷，将矛盾解决在萌芽状态，有效防止各类矛盾的累积沉淀；其次，在企业内部建立起完善的劳动关系纠纷预警机制，及时发现和预防重大纠纷和冲突事件的发生，有效防止纠纷和冲突事件蔓延扩大，为企业的全面、协调和可持续发展提供一个稳定和谐的内外部环境。