穆桂斌，黄 敏

（1.河北大学 教育学院，河北 保定 071002；2.河北大学 经济学院，河北 保定 071002）

一、问题提出

半导体照明（LED）产业是河北省“十二五发展规划”中重点扶持的新材料产业之一①参见陈全国：《关于河北省国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要的报告》，2011年1月12日，河北省第11届人民代表大会第四次会议。，该产业具有科技含量高、能耗低、污染少、市场前景广阔等特点[1]。5年来，河北省LED产业在全国范围内已初步形成了一定影响力。然而一个产业的快速发展除了靠政府支持、资金投入之外，还需要人力资源的有力支撑。目前我省LED产业已在快速发展中暴露出人力资源不足的问题。那么在当前，河北省LED产业的人力资源供需状况究竟如何？人力资源结构是否合理？产业内企业的人力资源管理是否有效？……这些问题不仅LED产业的决策者和研究者十分关注，也是LED企业迫切关心的。在此背景下，本研究对河北省内LED产业的人力资源状况进行了大规模调查和分析。

二、调查方法

（一）样本

在河北省范围内共调查LED企业120家，发放《企业人力资源状况调查问卷》120份，回收95份，回收率79.1%，其中有效问卷82份，有效率86.3%。其中芯片企业占5%，封装企业37%，下游应用企业58%。正式访谈HR人员72人，平均访谈时间为40分钟。

（二）测量

本调查采用自编的《企业人力资源状况调查问卷》，从七个维度对企业的人力资源状况进行调查，包括人员需求、人员配置、部门设置、人才招聘、员工培训、绩效考核和薪酬管理，共计59道题目。

三、调查结果

（一）产业内人力资源总量与分布

调查显示，目前河北省内LED相关企业约260家，其中上游（LED芯片、衬底材料、外延材料）企业4家；中游（LED封装）企业24家；下游（显示、汽车、背光、景观）企业近130家，相关配套企业109家。在这260余家企业中，人员数量在2 000人以上企业约占5%；人员数量300－2 000人的占35%；人员数量在300人以下的约占60%。

整个产业链上从业人员约1.3万人，其中研发和技术人才约0.25万人、销售人才约0.43万人、管理人才约0.12万人、一般类操作员工约0.5万人；从结构布局上看，从业人员主要集中在中游的封装领域和下游应用领域，其中外延和芯片企业约占2%，封装企业约占10%，下游应用企业约占88%；从地域分布上看，85%以上的从业人员分布在石家庄、保定、秦皇岛、廊坊等四个城市，石家庄作为国家半导体照明工程首批获准的产业化基地，已初步形成比较完整的产业链。

从企业的人员结构来看，男女比例相当，其中男性占49.4%，女性占50.6%；从年龄结构来看，呈年轻化态势，其中18岁－34岁的从业者占73.2%，35－45岁的从业者占20.2%，45岁以上从业者占6.6%；从学历结构来看，中低层次学历的从业者比例偏高，其中初中及以下占29%，高中层次（含职高、中专、技校）占23%，大专占23%，本科占19%，硕士及以上占6%，博士比例不足1%。

（二）产业内人力资源供需结构状况

基于本次问卷调查、电话调查与国家半导体照明产业联盟相关数据①参见国家半导体照明产业联盟发布的：《半导体照明产业相关高校人才白皮书》，2011年。，得出了河北省LED产业当前人才需求状况（表1）。

表1 河北省LED产业企业人才需求状况

上表显示，目前人才需求量较大的地区集中在石家庄、保定等五城市；产业下游的应用企业对人员需求量最大，其次是中游封装企业，上游企业对人才需求相对较小。

调查还显示，在所需人员的类型上，对研发科技人员的需求最大，占所需人才总量的67.1%；其次，由于产业发展快，对市场及销售人员的需求也不断增加，这类人才成为仅次于科技研发人员的第二大急需人才，占需求总量的35.6%（图1）。

图1 河北省半导体照明企业急需人才类型及比例

从总体看，未来五年河北省LED产业人力资源需求总量将超过2万人，从业人数将超过5万人。其中，复合型高端产业领军人才的需求约100人，高级技术和管理人才约1 000人，专业技术和研发人才需求约4 000人②同上。。

从人才的供给上看，现阶段产业内从业人员供给约1.5万人，河北省内教育机构向半导体照明产业输送的人才规模小、数量少，每年省内高校和科研机构所培养的与LED相关专业人才约4 000人左右（表2），即使加上从传统半导体产业转来的相关人才，也没有超过5 000人，这与产业的实际需求还有较大缺口。

表2 河北省LED产业高校相关人才培养状况

从区域来看，石家庄和保定地区人才供给量较大，但与产业的快速发展相比，河北省内的LED人才供给仍然满足不了企业的需求。加之京津LED产业发展迅猛且待遇优厚，出现了大量技术人才向上述地区流失的情况，这进一步加剧了人才供给的区域不均衡。

（三）产业内人力资源管理状况

1.人力资源部门设置状况

调查显示，87.8%的LED企业设置了独立的人力资源管理部门，86.3%的企业具有人力资源工作财务预算；74.7%的企业人力资源负责人认为自己经常参与企业重大决策，尽管参与度比较高，但只有22.5%的人力资源负责人认为自己能够影响企业的人事决策，类似地，也只有21.6%的人力资源负责人认为人力资源管理的重要性在公司得到完全认可；另外，从人力资源从业人员和总体员工比例上看，所调查LED企业达到了1：92，而全国高新科技企业的均值约为1：80③参见国家新材料行业生产力促进中心发布的：《高新技术企业状况与研发管理调查报告》，2011年。。上述结果表明LED企业中的人力资源工作需进一步加强。

2.人才招聘状况

调查显示，79%的企业制定了年度招聘计划，21%的企业根据经营状况即时制定招聘计划；人才招聘的难度上，由难到易依次是科技研发人员，市场及销售人员、管理人员、生产及操作人员；在招募方式上，网络招聘和猎头服务正成为企业寻求高级人才的首选渠道，对于基层岗位，人才市场依然是多数企业的首选，其次是职业介绍机构和员工举荐；从人才甄选的方式看，面试仍是LED企业最常用的甄选方式，95.9%的企业采用了面试；其次是笔试，42.5%的企业采用。除此之外，心理测试的使用率为11.1%、竞聘为9.6%、演讲为1.4%；从影响招聘效果的因素看，排在前四位的因素分别是：薪酬水平、职业发展机会、信息不对称、工作地点。

3.人员培训状况

调查显示，79.2%的LED企业制定了培训计划，但只有36.2%的企业严格执行；46.6%的LED企业年培训经费低于10万元、31.5%的LED企业年培训经费在10万到20万之间、年培训经费超过20万元的企业占了21.9%，样本企业年人均培训费用仅为300元。这与IT、能源等成熟行业相比，还明显偏低；从培训方式看，67.2%的企业以内训为主，8.3%的企业支持员工的在职学历教育；培训内容上，LED企业最需要的是专业技术方面的培训，其次是管理知识培训和市场营销培训；从培训效果看，35.2%的企业认为培训效果不明显。从整体看，企业对于培训的积极性、投入及实施均不理想，这与产业内员工的高流失率有关。调查显示，80.3%的LED企业员工流失率高于5%，其中35.2%的企业员工流失率在5%－10%之间，23.9%的企业员工流失率在10%－15%之间。这与全国高新技术领域52.6%的企业员工流失率在3%以下形成了较大反差①参见国家新材料行业生产力促进中心发布的：《高新技术企业状况与研发管理调查报告》，2011年。。除了员工的高流动性，培训效果评价难、转化难也成为企业对培训重视不足的主要原因。

4.绩效考核状况

调查显示，93.2%的LED企业建立了正式的绩效考核制度，58.3%的LED企业按职能部门分类进行考核，同时，也有43.1%的企业按照职系职位分类进行考核；从考核内容上看，LED企业最为关注的是工作业绩（89.0%）、工作能力（69.9%）、工作态度（54.8%）；在考核周期上，50.3%的企业选择了月考核，考核主体以上级考核为主；考核方式上，所运用的方法依次是目标考核法（82.9%）、工 作 述 职 （27.1%）、量 表 评 定 （21.4%）、民 主 评 议（5.7%）。数据显示LED企业比较重视绩效考核，并且也掌握了一定的方法技术，这反映了制造业的管理特性。

尽管考核比培训状况要好，但仍存在一些问题：一是考核主体还较为单一，员工希望降低部门主管在考核中的绝对主导地位；二是考核指标和标准的制定尚缺乏科学性，如65.3%的企业认为指标体系设计不科学是当前绩效考核存在的最大问题；三是考核结果的运用上，26.4%的企业认为考核结果运用不合理，83.3%的企业将考核结果主要用于工资和奖金发放，而对员工的培训需求和绩效改进方面则明显关注不足。

5.薪酬管理状况

薪酬方面，32.8%的被调查企业采取了“薪酬领先”策略，62.5%的企业采取了“薪酬跟随”策略，其薪酬水平处于行业的中等及偏上水平，其他企业则采取了“居后策略”。总体看，LED企业的薪酬水平具备一定优势，这与LED企业对人才的旺盛需求状况是一致的；从薪酬结构看，85.3%的LED企业实行岗位工资制，除去销售岗位实施高激励计提工资，其他岗位薪酬结构差别不大；在福利方面，LED企业主要以奖金（82.1%）、带薪休假（71.8%）和交通补贴（47.4%）等方式为主，虽然股票期权已成为高新技术企业吸引、留住人才的重要方式，但在LED行业，采用股票期权等激励形式的企业并不多，仅占8.2%。

调研还发现，虽然大部分员工（93.2%）认为当前的薪酬水平起到了一定激励作用，但对自己的薪酬状况满意的员工仅占3.6%，这也远低于LED企业管理者们的预期。这种差异说明在薪酬激励方面，企业的认识和员工的期望之间，依然有很大的差距。

四、分析与建议

调查结果显示，目前制约河北省LED产业发展的主要瓶颈是人力资源问题，它集中反映在两方面：一是宏观上，产业内高素质的技术人才和管理人才的保有量严重不足，而需求量连年走高，省内教育和科研机构的人才供给规模偏小，使得LED相关人才供需出现结构与数量双重失衡；二是微观上，由于人才稀缺，企业之间的人才竞争不断加剧，导致了LED人才在不同企业和地区间的过高、过快流动。调查显示，流失率最高是生产及操作人员，占流失总人数的67.1%，其次是市场和销售人员，占21.9%，排第三位的是研发科技人员，占11.0%。造成这种局面的原因有三：一是我省LED产业的历史比较短，人才的积累相对薄弱；二是与市场配套的人才培养和供给不足；三是产业内企业的管理、特别是人力资源管理还尚欠规范。企业间的不正当竞争给运营增加了巨大负担，包括招聘压力、培训风险、高额的人才使用成本、商业及技术风险、违背法律的风险、信任及合作机会的丧失等。为了缓解这些矛盾，我们建议一方面教育和社会机构要加大对LED产业所需人才的培养、培训规模，增加人才供给，另一方面企业也不能盲目依赖人才“空降”，理论和实践都已证明，在中国企业中，“空降兵”的存活率并不高。企业要从内部重视人才的发现、培养与开发，因为内部培养的人才具有更高的忠诚度、满意度和劳动生产率[2]。同时，企业间也要避免不正当竞争，尝试开展建设性的人才合作，因为只有“和谐共赢”才能换取行业的可持续发展。

从产业内的人力资源管理实践看，目前LED企业的人力资源管理水平相对较低。相当数量的企业人力资源管理部门建制不齐、缺乏人力资源工作的财务预算，这说明LED企业的人力资源管理工作需要进一步的重视和提升；在人才招聘渠道上，LED企业改变了以往中小民营企业主要依赖员工推荐和主动求职方式，更加重视网络招聘、人才市场、甚至猎头公司，这也反映出LED产业具备较高的人才吸引力。

LED企业十分重视绩效考核，这与当前激烈的市场竞争是相符的。但绩效考核指标设计简单、考核方法单一、考核结果主要用于工资和奖金发放是目前存在的突出问题。LED企业应进一步增强考核指标体系设计的科学性和透明性，同时在上级打分的基础上，兼顾自我考核、同事考核与客户考核，并逐步提升绩效考核在职位晋升、绩效改进和培训需求制定等方面的作用，同时加强对员工的绩效反馈，这样才能使绩效考核进入真正的良性循环，变单一的业绩考核为综合的绩效管理[3]。

除了绩效考核的“推力”，为了提高员工的积极性、降低员工的流失率，LED企业应该更加注重人才培养和薪酬激励所产生的“拉力”，因为y理论告诉我们，人们都是追求自我实现的、并且是能够被激励的。具体来说，LED企业应该加大对培训的重视和投入，把培训仅视为成本而非投资的做法是缺乏战略眼光的。具体到培训内容，LED企业可以从专业技术、管理知识和市场营销等三方面予以重点突破；另外，LED企业应重视员工目前较低的薪酬满意度，逐步改进薪酬的结构和水平，丰富激励的手段，如增设或加强企业年金、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、股票期权等多种激励手段，实施弹性福利制度，满足不同类型人才的需求。

[1]刘虹，陈良惠.我国半导体照明发展战略研究[J].中国工程科学，2011（6）：35－37.

[2]黄桂.员工满意度影响因素的实证研究[J].管理世界，2005（11）：160－161.

[3]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的状况[J].经济管理，2009（4）：82－87.