（安徽经济管理干部学院 安徽合肥230051）

民营企业已成为我国经济不可缺少的重要组成部分。对于民营中小企业来说，财务部门是企业经营的核心部门，财会人员是财务管理的关键人才。然而，目前，由于受各种因素的影响，我国许多民营中小企业有优秀财会人员在岗位上做不长、留不住的情况，出现人才流失现象，对企业的稳定经营、持续发展产生一定的消极影响，已成为一个不容忽视的问题。因此，开展对中小企业财会人员流失的现状、影响、原因以及对策研究，对帮助民营中小企业加强财务管理，调动中小企业财会人员的工作积极性，实现中小企业的稳步经营发展有着积极的借鉴作用。

一、民营中小企业财会人员离职现状调查基本分析

民营中小企业设置的财务机构一般较小，配置的财会人员也较少，2人至数十人不等。财会人员的来源主要采用市场招聘和熟人介绍形式。财会人员的离职流失分为主动流失（辞职、自动离职等）和被动流失（开除、解雇和结构性裁员、换岗等）两类。无论财会人员哪种性质的流失都会给企业正常经营和财务管理工作带来一定的消极影响。目前，在国有大型企业、外资企业、上市企业和民营大企业的高薪吸引下，中小企业一些优秀的财会人员，尤其是一些具有高学历、能力强、管理水平较高、人际关系能力较强的财会人才主动离职的情况已经具有一定普遍性。我们这里重点研究的是中小企业财会人员的主动流失问题。

2010-2012年间，在安徽省经信委的支持下本人跟随课题组对安徽合肥、芜湖地区的59多家中小企业的财会人员的流失情况开展了实地走访调查研究。样本企业包括制造业8家，建筑业15家，零售业10家，交通运输业6家，住宿和餐饮业12家，现代服务业、软件信息业8家。调查结果见表1。

根据调查资料可知，2010年，59家中小企业共有财会人员483人，主动离职的人数为56人，占总人数的11.6%；2011年财会人员共491人，主动离职人数为67人，占13.6%；2012年财会人员共507人，主动离职人数为 84人，占16.6%。由此可以看出，过去的三年中，中小企业的财会人员离职流出人数年均超过财会人员人数10%，已显偏高，且有逐年递增的趋势。

表1 2010-2012年财会人员离职率调查汇总表

二、民营中小企业财会人员流失原因分析

（一）民营中小企业财会人员离职基本因素分析

调查研究中，我们通过实地访谈和调查问卷等方式，对近三年内59家中小企业的近100位财会人员主动离职的原因进行了询问调查，再将收集反馈到的导致离职的主要因素进行分析整理、汇总和排序，从而推出导致大多数财会人员离职的主要因素有哪些。

本次调查获得的100名中小企业财会人员离职原因调查反馈汇总情况如表2和图1所示。

通过上述图表可以看出，在离职的影响因素中：薪酬和福利水平、企业发展前景、职位晋升和分配的公平等是影响财会人员离职的最重要的三个因素。反映了目前民营中小企业财会人员重点关注的是企业未来发展和自身薪酬问题。

（二）民营中小企业财会人员流失因素结构分析

为进一步研究离职财会人员结构情况，基于上面的初步调查结果，我们下面通过财会人员的学历、年龄、岗位这几个要素对自动离职问题进行深入结构分析。

1.具有初中级会计技术职称的财会人员主动离职率高。在接受调查的100位主动离职的财会人员中，具有初级职称的财会人员占39%，具有中级职称的财会人员占35%，高级财会人员占26%。

从表中看出，离职意愿较高的具有初中级会计职称的财会人员，主动离职的前三个主要因素是：企业发展前景、薪酬和福利水平、职位的晋升和分配的公正度。因此可知，具有较高技术职称的财会人员更加关注企业发展的前景。流失对企业损失较大。

表3 不同职称财会人员主动离职因素分析表

2.年龄较轻的财会人员主动离职率高。在接受调查的100位主动离职的财会人员中，18-29岁的财会人员占43%，30-39岁的财会人员占39%，40-49岁的财会人员占18%。

表4 不同年龄财会人员离职因素分析表

从调查表中可以看出，离职意愿较高的18-29岁财会人员的离职的前三个主要因素是：企业发展前景、薪酬和福利水平、职位的晋升和分配的公平性。他们更加关注企业和自身的发展。

3.业务会计人员主动离职率较高。在接受调查的100位主动离职的财会人员中，出纳会计占30%，预算、成本等财务业务会计占45%，财务主管占25%。

表5 不同会计岗位财务人员离职因素分析表

从表中可以看出预算、材料、成本、银行贷款等业务岗位会计由于业务繁杂、责任重，压力大，财会人员容易产生疲劳心理而选择离职。他们离职的最主要三个因素是：薪酬和福利水平、职位的晋升与分配的公正性、承担工作的压力和工作胜任度。

综上图表分析，可以得出以下结论：主动离职人员结构中，具有一定会计技术职称、年龄在18-29岁、专业性强、工作压力较大的从事具体会计业务岗位的财会人员离职比例较高。他们离职考虑的主要因素是：企业的发展前景、薪酬和福利待遇、职位的晋升和分配的公正性、工作压力和培训和职业发展空间。我们应针对性采取对策和措施，增强财会人员的企业归属感、认同感，减少财会人员过度流失，以免对民营中小企业的正常和稳定经营产生影响。

三、民营中小企业财会人员流失问题的对策建议

（一）科学制定财会部门用人计划，加强财会人员档案管理

为保证财会工作的稳定，防止因财会人员流失出现缺位，企业人力资源管理部门应科学规划，根据企业经营发展情况，事先科学合理制定企业财务工作的中长期用人计划，按计划选聘各岗位的财会人员。做到进人有计划，使用按需要，人才有储备。同时，加强财会人员的日常跟踪管理，建立财会人员的资料档案，作为财会人员任职、学习、提升、加薪和奖惩的依据。

（二）严格把好应聘关，坚持选聘忠诚倾向性高的财会人员

财会人员对企业来说是核心管理人员，企业选用财会人员是应该有忠诚度条件要求的。企业应严把人员进口关，严格选聘程序，招聘时对应聘人员的资料应做认真的核查，特别关注应聘人员以前的工作经历和工作离职变动等情况，可以采取问卷测试，提问、向前用人单位了解等形式，对应聘人员进行必要的忠诚度考核。坚持选用对企业忠诚倾向性较高的人员。

（三）合理建立财会人员薪酬体系，多方面提高财会人员福利水平

从前面分析可知，不合理的薪酬体系和福利制度，是导致离职的最重要因素之一。因此，建立合理的财会人员薪酬体系，使财会人员获得与其付出劳动相匹配的薪酬，是降低离职率的最主要途径。建立薪酬体系时，应综合考虑财会人员的工作年限、岗位工作强度、个人能力、专业技术职称等因素设置薪酬级别标准。还应建立薪酬晋级制度，员工薪酬应该做到每年考核评定一次，使财会人员有努力工作的目标。薪酬晋级制度应向工作年限长、表现优秀的财会人员倾斜，以培养财会人员的企业归属感。对于企业一些特别重要的财会人员如有可能，应建立股权激励制度，给予他们一定的股票期权，让他们参与企业的管理，调动他们工作积极性。为了保持财会队伍的稳定，除五险一金外，应在定期体检、带薪休假，发放年终奖等多方面提高其福利水平，增强他们对企业认同感和归属感。

（四）关注个人职业成长，加强技能培训教育

民营中小企业的财会人员年轻人较多，他们工作时间不长，个人职业发展在起步阶段，充满活力，是企业最为宝贵的资源。同时他们由于思维活跃，职业流动意识强，遇到不顺心的人和事，易于产生离职倾向。因此，应该多关注对年轻财会人员的职业培养，为他们制定职业发展规划，积极鼓励他们参加各种形式的专业学习和技能培训考证，在工作上大胆使用，使他们感受到企业对他们的关心和重视，努力培养他们的企业认同感。由于财会人员日常工作主要服务于企业内部的业务部门，工作量大、繁杂且重复性的工作较多，出外学习培训机会较少，所以应定期为财会人员提供培训显得更为重要。对财会人员的培训可以选择社会化的专业培训机构进行系统培训，也可以有针对性的请一些专家来企业授课。

（五）营造良好的财务工作环境，加强与财会人员情感沟通

应加强财务部门的软件和硬件建设，完善财务部门工作的基础设施。应为财会人员的工作创造良好整洁的工作环境，提高他们对工作环境的满意度。民营中小企业的领导者应注意加强与财会人员的交流和沟通，以感情留人，通过聚会谈心、公开表扬、团体休假旅游、生日礼物、因病因事探望、发放慰问金等方法，增强亲和力，以身作则，以自己的品格、能力和个人魅力来增强财会人员对企业的亲和感和归属感。把员工视做亲人对待，增强财会人员的主人翁意识。

（六）建立人才流失的危机处理机制，做好财会人才储备

现代社会中，人才的流动是正常发生的事。作为中小民营企业，无法避免财会人员流失的现象。因此，企业为防止因财会人员的流失，造成岗位缺人，影响财务工作正常开展，必须防患于未然，树立危机风险意识。平时，就应建立人员流失的危机处理机制，做好财会人才的储备培养工作，完善财会人员的管理档案，建立后备人才储备库。一旦遇到人员的流失情况，就能及时按程序操作，选用合适人员，化解危机，避免给企业经营和财务工作造成冲击。