宋亚芳

【摘 要】目的 探讨离职员工面谈技巧。方法 根据不同离职原因，采用不同面谈技巧。结果 减少离职员工的误解、怨气；了解存在的不足；对医院的人才使用、发展策略提供建议。结论 面谈技巧在离职员工中的应用能控制离职率，使医院人才发展在良性中运行。

【关键词】离职员工；面谈；技巧

员工离职属于一种正常现象，但如果员工的离职率与正常离职水平相比有较大差距时，那么这将会严重影响到单位的发展成长。因此，我们将面谈技巧在离职员工中的应用，取得较好的效果，将离职率控制在一个适当的水平上，既使单位不断地保持新陈代谢，又不至于对单位正常运转产生较大的影响。员工离职通常分为两种类型，即自愿性离职和非自愿性离职。根据不同的类型采取不同的方法，具体如下：

1.方法

1.1与自愿离职员工的面谈技巧

（1）了解原因：1）单位因素：如员工对单位的薪酬及考核制度、工作本身、工作环境、上级主管及同事的意见、升迁、外在的工作机会等；2）员工个人因素：员工的健康因素、家庭、住所等。

（2）选择谈话地点。选一个中性的地方， 不要在你自己的办公室里进行。

（3）正确选择沟通目标策略。在员工离职前，对于面谈策略的把握，有助于降低离职率以及缓解员工的抱怨，因此针对不同的原因采取不同策略和技巧。

1）由单位因素造成：要学会倾听，倾听更重要的是理解对方所传达的内容和情感，不排斥、不歧视，把自己放在对方的位置上来思考，并用微笑、眼睛的关注、身体的前倾、静听并不时点头等方式积极地倾听员工讲话，鼓励其表达自己的想法等等，让离职员工对你产生信任感，让其把隐藏的不满表达出来，并让其提出对单位现状的意见和建议，记录好其提出的核心问题。听完之后针对其对单位有误解的方面阐述医院的困难、现状、发展前景等，从而将不满、误解得以澄清、化解，增进理解。最后让离职员工考虑是否一定要离开，让其考虑后再答复。部分员工 经过面谈后，对单位的发展前景有重新认识后决定留下。

2）由员工个人因素造成：首先询问他自己有否考虑其他的岗位，询问其今后的打算，也对其顺利适应新生活进行必要的建议。这样使离职员工切实感受到单位的关怀和爱护，缓解离岗带来的心理冲击。

1.2与非自愿离职员工的谈话技巧

非自愿离职的决策主要由单位做出，脱离单位的原因是员工无法控制的，例如：一是解除劳动合同：试工不合格者；原岗位社会化；患病医疗期满未愈者。二是不可抗条件出现：如退休等。

1.2.1与试工不合格者的谈话技巧

询问工作感受，再针对试用科室对试工者的评价，通常使用封闭性询问：“是不是”、“有没有”等词，这种询问是在了解情况，帮助对方宣泄情感，认识自己，引导谈话的方向。但注意询问的方式，语气要平和、礼貌、真诚，不能给对方以被审问或被剖析的感觉；并站在其角度以帮助的形式指出其优缺点，以帮助其成长的心态面对，推心置腹地与拟解聘员工谈话，告诉他哪些地方做得不好导致自己被解聘，另外实事求是的给准备辞退的员工以准确的定位，肯定其发展前景，鼓励他重新找工作。等其接受时，再拿出事先准备好的解聘通知。告诉他什么时间可以离开单位，试工期间的工资单位会按结束日如实发放。在员工离开办公室时， 解聘过程就完成了。

1.2.2医院保安岗位社会化，与需解聘的保卫人员面谈

为使被解聘的保卫人员有一个心理接受过程，先通过不同的渠道进行告知，并了解员工的反应。当和被解聘者进行面谈时，向其解释该岗位社会化的原因，感谢他在过去的日子里为单位所作的贡献，工作未变，但所属单位改变，单位将根据规定给予相应的经济补偿，金额多少等。这时员工一般能心平气和地接受自己被解聘的事实。面谈者可以向其询问目前是否有什么具体问题。若被解聘者无异议时，签订解聘通知书，告知一个月后他将与另一个单位签订劳动合同，告之具体日期到办公室签订解聘协议书及领取经济补偿金。

1.2.3患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的，按规定解除劳动合同的人员面谈。

面谈时，询问病情，将自己知道的关于该病需要注意的方面简单谈谈，注意停顿，最好让其或家属先将解聘的事提出来，你再解释根据哪些规定，单位与其需解除劳动合同，并告之将发放经济补偿金及医疗补助费的金额，希望其及其家属能理解，因其患病不能继续工作，一是单位需招聘新的员工，二是单位1000多位员工，发生的事情不尽相同，单位也不堪重负，无耐之下才照章办事。无异议时，发放解聘通知书，医疗期满时再签订解除劳动合同协议书，发放经济补偿金及医疗补助费。

1.2.4与达到退休年龄的人员面谈

与他们谈话，肯定他们在职时的成绩，感谢他们在职时为医院所做的贡献，并送上一份礼物。希望以后继续关注医院的发展，多提合理化建议。并向他们一一讲明有关退休后的各项政策，特别是对退休后工资待遇做详细说明。真诚地祝福他职业生涯上划了一个圆满的句号。

2.结果

（1）2010年～2012年与69名自愿离职员工的面谈结果，有26人最终留下，占总人数28.9%，成效明显。

（2）2010年～2012年与5名试工不合格者面谈，均能理解、接受。

（3）2010年～2012年与6名保卫人员解除劳动合同，按规定圆满解决。

（4）2010年～2012年与2名患病医疗期满人员解除劳动合同。

（5）2010年～2012年与我院共有37位职工退休，通过与他们的耐心交谈、告知、解释均能理解并非常配合办理各种手续，并增进了相互的感情，受到他们的一致好评。

3.体会

（1）离职面谈既是对离职员工的抚慰或挽留， 更是本单位人性化用人制度的体现。2010年～2012年通过与上述不同原因离职69名员工的面谈，在详细了解其离职原因、真实想法、结合其个人的性格特征、从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态，并预期将产生的反应，以此选择合适的面谈切入方式，运用不同的技巧，通过不同的解决方法，收到了一定的效果。并体会到做好离职员工面谈，既能使离职员工对医院政策和制度的理解、接受，又能减少他们对单位的负面宣传，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择，从而为单位赢得声誉。同时，有部分离职员工通过有效的面谈及协调，打消了原有的消极和不利思想，留在现有的岗位上积极的工作，成效明显。

（2）通过此种面谈，虽然不能使他留下，但他能把医院的人性化关怀传递到身边的同事。通过寻求员工离职的真正原因 ， 也可以完善用人单位的用人机制，调动员工积极性，留住现有员工，保持工作岗位的相对稳定。

（3）在录用和解聘员工方面建立一套合理的程序，与新员工签订聘用或劳动合同时， 讲清楚试工的时间，双方有互相选择的权利，并让他们了解其职责所在。若试工者存在不足，所在科室均应向试工者提出，再继续试工或调换部门继续试工。

（4）做好告知工作。与患病员工在规定的医疗期满后不能从事原工作的员工解除劳动合同时，也应先提前两个月通过不同的渠道向其及其家属吹风，医疗期满仍不能工作，医院将根据规定解除劳动合同，也将根据规定发放经济补偿金及医疗补助费。面谈前先了解一下患病者的病情需注意的方面及饮食注意事项。为使即将退休的同志对退休生活做好心理准备，每位将要退休的员工都会提前一个月被告知，通过交流，使他们心理感到安慰、平静。

【参考文献】

[1]郑爱锡.如何做好离职面谈[J].企业管理杂志，2011（11）：86-87.