万爽

【摘 要】我国的人力资源是最为丰富的，但并非说，人口最多就表示人力资源最为丰富。如果要把这种潜在的人力资源变为现实可用的人力资源，则需要进行很好的开发利用和有效管理。

【关键词】人力资源；开发

到目前为止，中国是世界上人口最多的国家。从某种意义上说，中国的人力资源也应该是最为丰富的。但并非说，人口最多就表示人力资源最为丰富，只能说，人力潜在资源最为丰富。如果要把这种潜在人力资源变为现实可用的人力资源，则需要进行很好的开发利用和有效管理。开发必须是“整体性”开发，即为全方位性开发、分层次、分序列地开发，从战略上重视和微观上把握“人力资源开发”这一工程。

1.人力资源开发中存在的问题

劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素，人力资源开发不仅增创了企业效益，而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求。人力资源管理将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度，它对企业管理尤为重要。由于多种原因的影响，我国人力资源开发尚存在许多问题。

1.1人力资源开发投资低，收益差

长期以来，我国教育投资占GDP比重徘徊在3%以下，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关学者对我国100家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查结果看，20%左右的企业教育培训费人年均在10～30元之间，30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费，只有5%的企业在增加人力资本的投资，而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。

1.2人口基数大，增长快，束缚了人力资源的发展

因为人力资源与其他自然资源不一样，它在创造财富的同时需要消耗自然资源，而其中相当一部分自然资源具有不可再生性，人口的过快增长会与其他资源出现失衡，制约国家经济发展。只有当人口规模与其他经济因素发展相适应，才能在宏观上显示人力资源发展对经济的推动作用。

1.3职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要

职工培训是一个企业持续发展的重要保证，也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力，在提高全民素质中发挥着重要作用。很多企业不能适应市场经济的主要原因，就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才。

1.4人才高消费

人才高消费不仅将不少具备条件的人才拒之门外，还使应聘者难以在应聘职位发挥作用，以至造成计算机人才资源的极大浪费。据北京、上海等地人才市场传出的信息，所有IT职位均需大专以上学历，其中要求具有硕士学位的占31%，博士学位的占28%；96%的职位均要求40岁以下年龄，仅4%的职位对年龄有所放宽。不少大学计算机软件专业毕业生做普通程序员的编代码处理等项工作，难以涉及整体软件设计、流程控制等高级项目，所学知识很难派上用场。

2.人力资源开发的思考

2.1分层次开发

（1）培养性开发。对职工进行文化技术教育，应按不同对象进行培训式开发。管理人员培训：管理人员有好几类，比如在企业，就有厂一级和车间一级领导人员和管理人员，还有工段组的管理人员。无论那一级领导和管理人员，对企业成败关系都很大，都要提高他们的政治思想、文化、业务、管理水平，都要对他们进行轮训。对机关事业单位的管理人员也同样要进行培训。工程技术人员培训：工程技术人员是职工队伍中的一支重要力量，应提高工程技术人员的政治素质和业务素质。

（2）使用性开发。对现有人力资源做到量才使用，做到人尽其才、专业对口、发挥特长、各得其所。科学设计岗位与职务。一个组织由于其总任务决定了其内部存在各种不同的工作岗位，对于劳动者而言，就是不同的职务。一个单位的工作岗位、职务，需要人来从事，因此应该掌握这些岗位、职务对人的各种要求。

2.2确立“以人为本”的思想

人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，人既然是“第一资源因素”，那么人当然就是人力资源开发过程中最活跃的因素。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的，因此确立“以人为本”的思想是开发人力资源的基本原则。以人为本，培养员工主人翁意识。企业是人的集团，企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济得“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么在这个企业一定是个成功的企业。而要把员工和企业融为一体，首先，应该建立“以人为本”的员工关怀原则。要与员工进行心灵沟通，以领导所具有的敏锐观察力，洞察员工的神态，根据其情绪的变化来设身处地地进行关怀和教育。最为重要的是帮助其调节情绪，让其有一个好心情投入到当天的工作；再深入一些，就是帮其进行生活和工作的定位。其次，要用“员工激励法”对员工工作给予肯定，让员工满意。第三，应通过各种方式，让员工了解公司的目标和发生的种种问题，使每一位员工和领导一样，思考并寻求解决问题的途径，不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担千斤担，千人工厂千人管”的管理格局。第四，启动与员工的心灵契约，与员工建立深厚的朋友关系，以诚相待，无高低之分；适当关心一下私人空间也不是不可以，相反还可以起到意想不到的效果。因为这样可以产生一种特殊的关系，更有亲密感。懂管理的管理者总是刚中带柔，严中带宽，即懂感情又知进退，真正做到了以人为本地激发员工内心深处的干劲和潜能，以最大限度地实现公司目标，走进他们的内心世界，与他们进行心与心的交融，激励他们创造业绩。

2.3通过利益驱动机制调动企业人力资源的积极性

投入成果能够在物质利益上得到相应的体现，并且一定的物质利益只有通过一定的投入才能实现时，投入者才能产生投入的渴望和动力。利益是驱使人力投入的基本动机，投入是人力获得利益的基本手段。必须强化从劳动中获得利益的手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动的成果与表现。这样，劳动者要得到一定的利益，就必须付出一定的劳动，要获得更多的利益，就必须付出数量更多、质量更好的劳动。

2.4建立完善的人才管理体系，创造良好条件，吸引留住人才

从社会发展看，人才流动有利于经济发展、社会进步，是一件好事。但对于国有大中型企业来讲，由于人才的培养需要投入大量的资金、人力和物力，且需要一定的周期，一旦人才资源流失必然影响企业自身发展。因此，企业要创立条件，千方百计地吸引人才，留住人才。防止人才资源流失是一个系统工作，每一环节都要严格把关。在引进人才时，不仅要看其学历、成绩，更要考察其思想品质、政治素质、自我评价、集体观及有无长期为企业服务的奉献精神等，为企业选进德才兼备的优秀人才。在人才的使用方面，要充分考虑专业对口和本人意愿，做到“尽人之才、人乐其岗”，并通过适当形式让人才参与企业的管理决策，增强其责任感和主人翁意识。企业还应注意对人才的继续教育，不断更新知识，防止有用人才的沉没，促进新人才的浮现，尽可能地开发人才资源，避免人力资源浪费。

【参考文献】

[1][美]雷蒙德·A·诺伊，约翰·霍伦拜克，拜雷·格哈特等著，刘昕译.《人力资源管理：赢得竞争优势》（第3版），中国人民大学出版社，2001.