王 硕 李研科

（1.中国科学院长春应用化学研究所，吉林 长春 130022；2.长春大正博凯汽车设备有限公司，吉林 长春130022）

在新的社会经济时代，不断变化的社会经济条件冲击着传统的事业单位人力资源管理制度。一个单位能否将人的因素最大限度激活，决定着单位发展的可持续程度和上升潜质。人力资源管理是为了满足组织当前及未来发展的需要而产生的一种管理概念，从狭义角度来说，主要包括：招聘、甄选、培训、报酬等关键环节。这几方面是相互依存、相辅相成、缺一不可的，只有各个环节间有效衔接、高效运转，才能确保人力资源管理工作科学性、规范性和有效性。其中，培训一直被誉为提升一个单位经济效益的有效途径，吸引人才的重要方式，增强整个单位核心竞争力的关键举措。所谓培训是指组织根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新职工或现有职工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善职工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。

1 培训在事业单位人力资源管理中的作用

1.1 培训使事业单位的人力资源管理变的有持续性

在我国，事业单位的人力资源管理部门都是更多地注重使用人员，而不是注重培训。采取这样的手段，造成的后果就是有的新职工进入单位时，不再通过人力资源管理部门进行专业的培训，而是完全依靠职工的努力慢慢去适应，以至于职工不能很好的为事业单位服务。基于以上原因，我所形成了一套完整的新职工培训系统。从所情所史、规章制度、安全教育以及知识产权教育等几个方面进行新职工培训，这些培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，职工可逐步理解并接受我所的价值观，并引导职工将个人目标与我所的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强职工对单位的认同感，增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。

1.2 培训有助于职工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径

职工培训是人力资本增值的重要途径，是事业单位组织效益提高的重要过程，因此事业单位要把对职工的教育培训工作当作一件大事来抓。首先进行培训需求调研，并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、授课人员、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排，健全人力资源培训的全面性和计划性。培训的内涵是对职工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进职工全面、充分地发展，通过培训不仅提高职工岗位工作能力，增强工作信心，促进职工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给事业单位带来无穷无尽的活力。

1.3 培训是保障职工绩效改善的重要措施

事业单位的目标考核是职工奖惩、升降和工资增减等激励措施的依据，在人员管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因执行标准不够细化具体，考核结果容易陷入平均主义误区，不能实现考核的目的。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当职工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使职工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了职工的合理行为。单位要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动职工的积极性，进行有效激励。培训作为激励手段之一，通过为各类职工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位职工的专业知识，增强职工的业务技能，改善职工工作态度，使之取得更好的绩效。职工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为单位赢得更大效益。通过培训，全体职工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个职工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。

1.4 培训是拓展职工发展通道的最佳手段

事业单位除了有效开展各类培训外，更主要的是贯穿“以人为本”提高职工素质的培训思路，建立一个能够充分激发职工活力的人才培训机制。随着单位的发展，职工自身的发展需求也日益强烈，他们不仅希望获得较高的待遇和报酬，更希望实现自我价值。单位既要发展业务也要发展人才。成功的单位将职工培训作为不断获得效益的源泉。学习型事业单位与一般的事业单位最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。通过阶梯式培训，使职工持续不断地学习成长、进步，同时也为事业单位的发展壮大提供人才支撑。

2 提高培训在事业单位人力资源工作的作用的建议

2.1 加强人力资源管理的重视程度

首先要让职工们意识到，人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，没有职工们的配合，人力资源部不可能完成任何工作包括培训工作。因此，在单位内部要加强对职工的态度和观念的培训，使他们意识到自己不仅是自己部门的一名职工，同时要承担一部分人力资源管理的职责。只有各部门相互配合和协调好，我所的人力资源管理工作才能有更好的成果。

2.2 制定可行的培训计划

因为培训效果不可能立竿见影，或者说培训不可能一次就能解决问题，所以对职工的培训不应该是短期行为，而是应该是长期的、持续的。这就需要制定一个较为长期的培训计划，分阶段进行培训。制定计划时，一定要考虑职工的培训需求和时间，以确保培训的实用性和可实施性。

总之，随着经济全球化发展和个人追求的多元化，事业单位培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是事业单位职工共同成长的崭新工具。以尊重人性、促进自我发展为基础，针对事业单位特点，运用多种方式进行人力资源开发的有效创新已成为现代事业单位培训的必然趋势。着眼于事业单位长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

［1］葛玉辉，顾增旺，王慧.员工培训与开发实务[M].清华大学出版社，2011，1.