吴利玲 熊吕茂

(1．广州华立科技职业学院，广州 511325;2．中南大学 马克思主义学院，长沙 410083)

从交易成本视角谈独立学院的人力资源管理制度建设

吴利玲1熊吕茂2

(1．广州华立科技职业学院，广州 511325;2．中南大学 马克思主义学院，长沙 410083)

借助人力资源管理指数法，来分析独立学院目前人力资源管理的现状，包括用人机制、组织结构、冲突管理等，从交易成本入手，提出独立学院人力资源管理中的人性假设，并以人性假设为出发点，论述独立学院人力资源管理中的交易成本与制度建设，认为成功的人力资源管理制度将有利于降低交易成本，提高办学效率。

交易成本;独立学院;人力资源管理制度

我国独立学院自创办以来就处于生存与发展的不利环境之中，如法律地位不清，有的登记为民办非企业法人，有的则登记为事业法人;缺乏政府的财政补贴等。同时，独立学院也面临着严峻的竞争局面，如公立高校的连年扩招给独立学院的发展带来压力，港澳台高校面向内地招生抬高考生的录取分数，考生对优质高等教育的追求等。因此，独立学院要立于不败之地，实现可持续发展，必须提高自身的竞争力。

有学者认为，提升独立学院竞争力的关键是提高人力资源的质量，优质的师资是独立学院占据竞争优势的保证，而人力资源质量的提升，又有赖于先进的管理制度，制度的科学制定与有效执行在于制度环境［1］。新制度经济学则认为，制度的功能是减少交易成本，降低交易费用，制度创新实际上就是选择交易成本更少的制度安排的过程。笔者试图借助人力资源管理指数法，分析目前我国独立学院的人力资源管理现状，包括用人机制、组织结构、冲突管理等，从交易成本入手，提出独立学院人力资源管理中的人性假设，并以人性假设为出发点，论述独立学院人力资源管理中的交易成本与制度建设，认为成功的人力资源管理制度安排有利于降低交易成本，提高办学效率。

一、独立学院人力资源管理指数分析

(一)研究对象

本文以广东省的独立学院作为研究对象，对10所独立学院的教师进行了问卷调查和访谈。

(二)研究方法

本文在借鉴美国佛罗里达大西洋管理学院教授舒斯特的人力资源管理指数法和我国学者赵普光改编的《高校人力资源管理调查问卷》的基础上，结合广东省独立学院实际改编人力资源管理的问卷，并用Spss15.0、Excel等软件对数据进行统计和分析。同时，采用访谈法，对独立学院的教师进行半结构化访谈，以弥补量的研究之不足。

(三)信度和效度的检验

整个调查方法的每一项因素的可靠性都由Cronbach’s Alpha临界值来确定，它们的数值在0.757～0.929之间，说明该分析方法是适当的。

(四)研究结果

调查问卷要求被试教师评价57个项目所描述的情形与组织工作环境氛围和人力资源管理效益等的符合程度，评价分为五个等级：1代表“从来没有”、2代表“不经常”、3代表“有时”、4代表“经常”、5代表“总是”。

本次调查共发放问卷130份，回收128份，有效问卷128份，回收率和有效率均为98%。被试教师的人口统计学变量及人力资源指数各因素的描述统计结果分别为下表1、表2。

从表2可以看出，独立学院人力资源指数中的各项因素表现为3个层次：9(组织目标)分值最高，介于3.5～3.6之间，表明教工对学校发展目标及个人目标的认识和理解是清楚一致的，并能携手为之奋斗。

1(冲突管理)、2(信息沟通)、3(组织结构)、7(报酬制度)、8(关心教职工)、10(组织环境)、11(组织效率)的分值介于3.4～3.5，处于较低水平，说明学校的管理体系、规章制度有待进一步完善;大部分教职工不认同学校对劳动争议的处理方式，沟通不够，如工会等第三方机构的职能未充分得到发挥;价值分配方面还不能令教职工满意，医疗保险、养老保险、住房等社会保障制度还不完善;学校对教工思想、生活、工作关心不够，缺乏对教工学历、职称、能力提高的支持;存在人浮于事的现象，不利于工作效率的提高。

4(内在满意度)、5(用人机制)、6(参与管理)得分值最低，介于3.3～3.4之间，表明以能力和绩效为导向的晋升制度还未建立健全;学校在计划、决策、资源分配等方面未充分了解教工的意见和建议;教职工对学校的认同感和归属感较弱。

表1 被试教师的人口统计学变量

表2 人力资源指数各因素的描述统计结果 (N=128)

二、交易成本理论的阐释

我们知道，人类活动包括政治活动、经济活动和社会活动等，而经济活动又包括“生产”活动和“交易”活动，前者是指人对自然的活动，后者是人与人之间的活动。旧制度经济学家康芒斯认为，交易有三种基本类型：即买卖的交易、管理的交易和限额的交易。买卖的交易是指平等人之间的交换关系;管理的交易是指上下间的交换关系;限额的交易是指政府对个人的交换关系。三种交易囊括了所有人与人之间的经济活动。［2］

笔者认为，作为公益事业性质的独立学院，同样存在着“交易”活动。首先，独立学院存在买卖的交易。作为教育服务的供给方，独立学院为学生提供教育产品——知识、技能、环境等，学生为学校支付学费;作为人力资源的雇佣者，独立学院为人力资源提供工作、生活条件，人力资源向独立学院转让部分人力资本产权，为其提供教学、科研服务活动。其次，独立学院存在管理的交易。独立学院是一个开放的系统，在外部，既要接受上级主管部门的业务指导和监督，又要接受投资者及其董事会的监督和控制;在内部，也要对包括人力资源在内的资源进行管理。再次，独立学院存在限额的交易。投资者对学校投资并委托董事会对学校进行管理，投资者的资源是有限的，他对个人及学校的资源分配不可能满足所有人的需要，投资者及其代理人掌握资源配给的权力，个人及学校就会设法获得资源，以满足自身发展的需要，交易活动不可避免。这些活动都构成了独立学院的“交易”活动。

交易成本又称交易费用。关于交易成本的含义，国内外学者的观点各不相同。新制度经济学奠基人科斯认为，利用价格机制是有成本的，每一笔交易都有交易费用的存在，包括交易的谈判和签约的费用［3］。新制度经济学的另一代表人物诺思认为，“交易成本是订立和实施作为交易基础的合同的成本。”［4］西方经济学家威廉姆森将交易成本定义为“经济系统运转所要付出的代价或费用”［5］。笔者认为，人力资源交易成本，是人力资源交易活动中，为保护双方权益而制定、实施、维护、监督与变革人力资源管理制度的成本，包括招聘、薪酬调查及制定、人力资源开发与培训、法律咨询、劳动争议处理等费用。

三、独立学院人力资源管理中的交易成本

独立学院虽然不是以营利为目的的经济组织，但作为一个提供公共教育的组织，同样存在着买卖的交易、管理的交易和限额的交易，因此，也就存在着交易成本。

人力资源交易成本是人力资源交易活动中为保护双方权益而制定、实施、维护、监督与变革人力资源管理制度的成本。而人力资源管理制度的制定、实施、维护、监督与变革，是由于人具有双重动机、有限理性和机会主义与诚信倾向。

(一)独立学院人力资源的人性假设

众所周知，制度是人类相互交往的规则，它抑制着可能出现的机会主义和乖僻的个人行为，使人们的行为更可预见，并借此促进劳动的分工和财富的创造。同时，我们还看到，任何管理者在制定和实施管理措施时，都会对人的本性、本质有所看法和假设，并根据这些看法和假设，提出相应的管理措施。因此，学者们相继提出了“经济人、社会人、自我实现人、复杂人”等关于人性假设的理论。古典经济学认为，人是“经济人”，人类的行为就是追求个人利益最大化。而新制度经济学则认为，人类行为具有双重动机，即同时具有利己主义和利他主义;人的理性是有限的;人具有机会主义倾向。我国学者赵普光根据新制度经济学的人性假设理论，提出高校人力资源的人性假设，对高校管理制度的建设提供强有力的理论依据。

第一，高校人力资源的行为具有追求财富最大化与非财富最大化的双重动机，对财富与非财富之间的权衡取决于制度安排。人并不是天生就更愿意追求非财富最大化，制度作为一个重要变量能够改变人们为其偏好所付出的代价，改变财富与非财富之间的权衡，进而使理想、意识形态等非财富价值在个人选择中占有重要地位［6］。独立学院的人力资源既追求金钱等物质财富，也追求个人理想、自我实现等精神财富。而学校的人力资源管理制度对这两种动机的权衡起着关键作用。也就是说，如果该校的人力资源管理制度是引导教师关注教学质量和科研的话，那么，教师就会以追求教学业务水平和科研能力的提高为目标，这样将会极大地提升学校的层次。笔者在对广东省10所独立学院进行调查时发现，大部分学校的人力资源管理是追求非财富最大化的，但也有一些学校只注重教学数量和工作数量，而忽视教学质量、教学研究和科学研究，教师只是为上课而上课，不注重课堂的教学质量，也不注重教学研究和科学研究等工作。

第二，高校人力资源是“有限理性”的，尽管其在本专业领域内相对掌握较多的知识。有限理性是指“主观上追求理性，但客观上只能有限地做到这一点”的行为特征［7］。这是因为个人在面对复杂的外界环境时，识别、获取、处理信息的能力是有限的，不可能无所不知;另一方面，交易双方掌握的信息又是不对称的。因此，在制度不健全的情况下，双方的利益都很容易受到侵害。笔者在与教师进行访谈时发现，部分学校与教师的沟通对话机制不通畅，教师对学校的管理有异议时，不知道该向哪个部门、找谁投诉或求助，只能在教师之间发牢骚，最终导致这些教师离职;而学校也不知道教师的想法，这既不利于双方和谐劳动关系的建立，也不利于学校的可持续发展。

第三，高校人力资源既有机会主义倾向，又有诚实守信的倾向。机会主义是指以不诚实的或欺骗的方式追求自身利益的行为。根据努德海文的人性内核模型理论，人同时具有天生的诚信本能和机会主义倾向，在交易活动中，交易双方的关系是至关重要的，当交易一方持续得到关于另一方值得信赖的信息时，信任关系将得到强化［8］。也就是说，当交易环境对诚信的激励机制或者对机会主义倾向的约束机制较强时，人就会更多地表现出诚信的本性;反之，则更多地表现出机会主义倾向。笔者认为，虽然受中国传统文化及教师职业崇高性的影响，独立学院人力资源的人性内核中诚信的成分占较大的比例，机会主义相对较少，但是，如果不进一步健全激励诚信的人力资源制度，加强教师的业务和专业培训，加强教师人力资本的开发，教师的机会主义倾向会得到加强，教师诚信成分的比例将会降低。

由此可见，制度安排与制度环境对人性具有重要的影响作用，包括追求财富最大化与非财富最大化的双重动机、有限理性和机会主义倾向。成功的人力资源管理制度，可以让人安于本职工作，实现自我价值，并与学校的发展目标一致，致力于学校的内涵建设;成功的人力资源管理制度，可以加强学校与教师的沟通，共同营造和谐的劳动关系，极大地减少因冲突所带来的人力、管理等成本;成功的人力资源管理制度，可以减少教师的机会主义倾向，引导教师严谨治学、端正教风、为人诚信。

(二)独立学院人力资源交易的参与者

委托代理的契约关系是指资本所有者 (委托人)将企业财产的实际占有、使用和处置权委托给专业经理阶层 (代理人)行使，并执行监控企业的职能。经济学上的委托代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。西方学者Adolf Berle和Gardiner Means提出，在组织的所有权与控制权分离后，作为委托人的股东怎样才能以最小的代价，使作为代理人的经营者愿意为委托人的目标和利益而努力工作，这就是经典的委托代理问题［9］。

由于独立学院投资者大部分是企业家，其完全控制学校的经营管理行为受到自身精力、专业知识、时间等限制，这就需要委托代理人来进行管理，这个代理人就是董事会。但董事会不能具体管理学校，且不熟悉教育、教学规律，便将管理责任委托给学校管理层，学校管理层又将管理责任委托给学校的各级管理人员和教师。这种层层委托代理的关系是靠契约来实现的。在独立学院的管理系统中，委托代理关系是包括由两条授权链构成的等级体系。第一等级体系是通过从教师、学生到投资者的授权链而形成的、向上的委托代理关系。其中，教师、学生是委托人，投资者是代理人。第二等级体系是通过从投资者到学校内部各级管理人员及教师的授权链而形成的、向下的委托代理关系。其中，行政上级是委托人，行政下级是代理人。因此，独立学院人力资源交易的参与者包括：投资者、董事会、以院长为代表的高层管理者、系部负责人、职能管理部门负责人、教师、行政管理人员和学生。因学生地位特殊，暂不列入本研究的范围。在独立学院的管理系统中，董事会是投资者的代理人，对委托人负责，同时又是下级的委托人;以院长为代表的高层管理者 (党委书记情况特殊，不包含在内)是董事会的代理人，对董事会负责，同时又是系部负责人、职能管理部门负责人的委托人;系部负责人是教师的委托人，教师是代理人，对委托人负责;职能管理部门负责人是一般行政人员的委托人，一般行政人员是代理人，对委托人负责;系部负责人和教师同时又接受职能部门的委托。

综上所述，除投资者、教师和一般行政人员外，授权链上其他主体既是下一级的委托人，又是上一级的代理人，具有双重性。这种“角色相悖”使利益在同一主体上分离，导致每一级中间委托人尽最大努力弱化自己的责任和义务，尽最大努力最大化自己的利益，在制度不健全的情况下，学校管理内部容易产生矛盾，甚至矛盾激化，不利于创建和谐的劳动关系。

(三)独立学院人力资源交易的不确定性与机会主义行为

独立学院人力资源交易中存在着不确定性和机会主义行为，这是因为独立学院及其人力资源均有有限理性和机会主义倾向，且在委托独立关系中又存在“角色相悖”的现象。因此，交易双方必须设计出一种能够保证双方在可能事件发生以后的平等协商和谈判的合约，这就必然会增加交易成本。

交易成本经济学认为，合同签订后的制度，即事后支持制度才是更为重要的，包括：一是不适应成本，即当交易行为逐渐偏离了合作方向，造成交易双方互不适应的那种成本;二是讨价还价成本，即如果交易双方想纠正事后不合作的现象，需要讨价还价所造成的成本;三是启动及运转成本，即为了解决合同纠纷而建立治理结构(往往不是法庭)并保持其运转，也需要付出成本;四是保证成本，即为了确保合同中各种承诺得以兑现所付出的那种成本［10］。这种事后支持制度也就是人力资源管理上的“用、育、留”方面的制度安排，如劳动关系管理等。

从委托代理关系图可以看出，系部负责人既是学校高层管理者的代理人，又是教师的委托人。因此，如果教师有不满情绪或意见，系部负责人就有可能弱化自己的职责，并将责任推给职能部门或学校高层管理者，其结果势必挫伤教师的工作积极性，不利于矛盾的解决，造成人力资本投入的损失。

新制度经济学认为，交易的频率、资产专用性是和有限理性、机会主义共同作用和影响交易成本的。资产专用性是“在不牺牲生产价值的条件下，资产可用于不同用途和由不同使用者利用的程度，它与沉没成本概念有关”［11］。笔者认为，在独立学院的人力资源交易中，双方一旦签署合同，就会有资产专用性投资发生，这种投资转到其它用途或为其他人所用，就会造成经济价值的损失。对教师来说，他一旦将自己的人力资本投入某高校，如想再将其转移到其他高校，势必面临脱离原来熟悉的工作环境和人际关系的境地，需要重新花费精力来熟悉新的工作环境，建立新的人际关系等。如果教师想转行，那么他付出的代价更大，需付出更多的精力来学习新行业的知识和技能。而高校为了提高办学质量，会对已签约的教师进行人力资本投资，如提供教学、科研的优惠条件等，并不希望自己培养的优秀师资流失。可见，只有建立健全的相关制度，才能保障双方的权益，从而降低交易的风险和成本。

四、独立学院人力资源制度建设

由上可见，一个交易成本巨大的制度，肯定不是好制度;要降低交易成本，提高办学效率，必须加强人力资源管理制度的建设。

首先，进一步下放办学自主权，降低制度成本。在独立学院委托代理关系中，作为委托人的投资者和董事会将学校委托给学校高层管理者，但由于对学校不放心，投资者和董事会就可能会管起许多不该管的事情。如在人力资源管理方面，学校高层管理者希望加强对教师的培训，以提高教师的素质。但这将涉及到资金的投入问题，投资者和董事会也许会持不赞同的态度。因此，为了提高办学的层次，投资者和董事会应该下放办学的权力。

其次，政府应清理不利于独立学院发展的法律和法规的有关条文，明确界定独立学院的法律属性，并上升到法律的层面。独立学院是属于公益性事业性质的民办高等教育学校，是社会主义教育事业的组成部分。但就目前我国颁布的《独立学院设置与管理办法》、《中华人民共和国民办教育促进法》等法律法规，也没有明确规定独立学院属何种法人性质，只是笼统地规定，依法设立的独立学院应当按照国家有关规定办理法人登记。而这个法人就是“民办非企业”。在这种法人性质下，独立学院的价值取向会偏向营利性，人力资源管理制度建设就无法以大学精神为最终目标。因为制度建设首先要明确目标，而高校人力资源管理制度的终极目标就是大学精神，即“学术自由、传承创新、追求真理、引领人类”。只有在大学精神的价值取向下，独立学院的人力资源管理制度才能顺应人性、尊重人权。

再次，建立和健全人力资源交易的第三方管理机制是当务之急。交易成本理论明确地将人的行为特性假定为有限理性和机会主义。交易成本理论认为，为了经济地运用有限理性，保护交易免受机会主义的风险，就需要建立相应的治理结构。根据威廉姆森关于资产专用性、不确定性和交易频率的理论，可以将交易划分为六种类型：偶然进行的非专用性交易、经常进行的非专用性交易、偶然进行的混合性交易、经常进行的混合性交易、偶然进行的独特性交易和经常进行的独特性交易。独立学院人力资源交易过程中也存在着资产专用性的投资，即专用人力资产的投资。因此，独立学院人力资源的管理不能实行市场治理，而只能实行第三方治理，即借助于第三者的帮助来解决纠纷和评价绩效，而不是一遇到问题就交法庭来裁决。这种专业性的补救措施，是为了达到持久合作的目的。

2011年12月5日，国家人力资源与社会保障部公布了《企业劳动争议协商调解规定》，规定企业、民办非企业等用人单位应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求的表达渠道。劳动者如认为用人单位在履行劳动合同、集体合同、执行劳动保障法律、法规和劳动规章制度等方面存在问题时，可以向第三方管理机构——用人单位所属的劳动争议调解委员会提出异议，由劳动争议调解委员会出面进行调解，从而有效地解决对履行合同的干扰。

鉴于独立学院及其人力资源具有有限理性和机会主义倾向，同时在人力资源管理中存在委托代理关系，独立学院应加强制度建设，规范委托人和代理人的行为，规避机会主义行为，以降低交易成本，并建立和健全人力资源交易的第三方管理机制，以此加强学校管理的公开性和透明性。

［1］赵普光．中国高校人力资源管理制度研究［M］．北京：社会科学文献出版社，2010：100－272．

［2］康芒斯．制度经济学［M］．北京：商务印书馆，1962：73－76．

［3］科斯．企业的性质［M］//盛洪．现代制度经济学：上卷．北京：北京大学出版社，2003：106．

［4］诺思．交易成本、制度和经济史［M］//埃瑞克，等．新制度经济学．上海：上海财经大学出版社，1998：244．

［5］威廉姆森．资本主义经济制度［M］．北京：商务印书馆，2002：32．

［6］卢现祥．新制度经济学［M］．武汉：武汉大学出版社，2004：3．

［7］Simon Herbert A．Applying information technology to organization design［J］．Public Administrative Review，1973，33(May － June)：268 －278．

［8］努德海文．交易成本经济学及其超越［M］．上海：上海财经大学出版社，2002：142．

［9］费方域．交易成本理论和委托代理理论之比较：威廉姆森交易成本经济学述评之四［J］．外国经济与管理，1996(8)：38－41．

［10］威廉姆森．资本主义经济制度［M］．北京：商务印书馆，2009：34－115．

［11］威廉姆森．企业制度与市场组织［M］．上海：上海三联书店，1996：70．

Building Human Resources Management System of Independent Colleges from the Angle of Transaction Cost

WU Li-ling1XIONG Lv-mao2
(1．Guangzhou Huali Science and Technology Vocational College，Guangzhou 511325，China;2．College of Marxism，Central South University，Changsha 410083，China)

This paper analyzes the current situation of the human resources management in independent colleges through the research method of human resource index，including personnel mechanism，organization structure and conflict management，etc．The human nature assumption in human resources management in independent colleges is pointed out from the angle of transaction cost，the starting point from which to explore the transaction cost and human resources management system construction in independent colleges．Successful human resources management system helps to reduce transaction cost and improves the efficiency of colleges．

transaction cost;independent colleges;human resources management system

G647

A

1009－0312(2013)02－0044－06

2012－05－22

吴利玲 (1978—)，女，广东梅州人，讲师，硕士，主要从事人力资源管理研究。