匡梨飞, 龚 卉, 李 松



湖南省高校体育教师人力资源配置与优化研究

匡梨飞*1, 龚 卉2, 李 松3

(1. 湖南师范大学体育学院, 湖南 长沙, 410012; 2. 长沙市体操学校, 湖南 长沙, 410001; 3. 湖南文理学院 体育学院, 湖南 常德, 415000)

运用文献资料、专家访谈、问卷调查、数理统计等研究方法, 对湖南省高校体育人力资源的现状进行了探讨. 结果发现领导重视与否、工资福利待遇高低、家长及学生对课程重视程度等因素制约着湖南省高校体育教师人力资源的开发与提升. 提出了积极优化人力资源储备的环境, 提高创新能力; 建立人力资源调控体系, 革新人力资源理念; 规划人力资源建设体系, 完善体育人才激励机制等若干对策.

高校; 体育教师; 人力资源; 配置

人力资源是与自然资源或物质资源相对应的、以人的生命为载体的社会资源. 自从著名管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出“人力资源”一词以来, 众多研究者对其进行了研究, 但关于什么是人力资源, 目前有多种解释，主要有: 人口观、在职人员观、劳动能力观、贡献观、生产能力观、生产力观、人力资源观等[1]. 可以说, 人力资源是每一所高校教育资源中首要的资源, 也是最积极和活跃的因素. 当前高校学校体育的关键是要保证学校体育教师人力资源的可持续性发展, 否则, 将直接影响高等学校体育教育发展战略目标的实现. 因此, 如何对高校体育教师人力资源进行优化配置和整体开发, 使高校体育教师的数量和质量同时得到提高并不断激发体育教师的潜在能量, 提高高校体育教师的创造力, 主动适应高等体育教育发展的需要, 是摆在高校体育教育系统面前一个重要的战略课题.

1 对象与方法

1.1 对象

中南大学、湖南大学、湖南师范大学、湘潭大学、湖南农业大学、中南林业科技大学、湖南中医药大学、长沙理工大学、湖南科技大学、湖南工业大学、吉首大学、湖南商学院、湖南理工学院、湖南文理学院、衡阳师范学院等15所高校的体育教师及管理人员.

1.2 方法

主要运用了文献资料分析、问卷调查、专家访谈等方法. 正式调查于2010年9月份至2011年5月份进行. 对湖南省15所高校主管体育的领导以及体育教师进行了问卷调查. 向体育教师发放问卷300份, 收回287份, 回收率为95.7%; 有效问卷260份, 有效率为90.6%. 对主管体育领导发放问卷35份, 回收32份, 回收率91.4%, 有效问卷30份, 有效率为93.8%. 利用Excel统计软件, 对收集的相关量化数据和信息进行了常规处理.

2 结果与分析

2.1 湖南省高校体育教师队伍现状及特征

2.1.1 性别结构

在本次调查的260名湖南高校体育教师中, 从总体性别来看: 男教师有221人, 占85%, 女体育教师有39人, 占16.2%. 男女教师比例约为5: 1, 与目前学生性别结构比例不相一致, 出现男教师过剩, 女教师匮乏的现状. 形成这种现状的原因主要有3个: (1) 目前高校体育专业学生也是男多女少, 比例约为4: 1; (2) 由于我国高校体育场馆设施条件有限, 体育教师上课环境一般, 有些女教师不堪承受日晒雨淋之苦, 便相继改行或从事其它工作; (3) 部分女教师对大学体育教师的认识存在偏差, 以及体育课程在大学教育课程中的地位不高, 使女体育教师对从事体育专业的前景不乐观.

2.1.2 年龄结构

目前, 湖南省体育教师以年轻教师居多, 35岁以下占65%, 36～45岁占22.5%, 46～55岁占6.25%, 55岁及以上占6.25%. 其年龄结构特点是教师队伍年轻化, 中青年教师比重大, 45岁以下的教师占87.5%. 中青年教师是目前高校体育教师的骨干, 45岁以上的体育教师仅占12.5%, 其原因主要有: 高校扩招基本完成, 体育教学师资改革初见成效, 从严重缺员向现在的基本满足迈进; 经济不断发展, 体育课程在高校教育中得到进一步重视, 学校对体育的经费投入相对加大, 进而各校对体育人才引进的投入相对加大.

2.1.3 学历结构

学历是教师理论知识水平及发展潜力的主要参考指标, 高学历化已是我国高校为加强师资队伍建设而采取的主要举措. 通过调查发现, 湖南省高校体育教师具有本科以上学历的人数占87.7%, 具有博士学历的人数占12.3%. 湖南省各高校近年来具有研究生学历的体育教师明显增加, 少部分高校已完成了年轻体育教师硕士化的目标, 这进一步说明师资结构及质量的重要性. 近年来, 湖南省高校除了重视学历结构的调整, 在教师培养和培训方面的力度已经逐步加大, 每年均举办年轻骨干体育教师之类的培训, 并鼓励教师出省、出国交流、深造等.

2.1.4 职称结构

湖南省高校体育教师职称结构比例从宏观上已形成较为合理的梯队. 副高以上职称所占的比例为43.3%, 这些教师多数都集中在40～55岁, 是高校体育教学的骨干. 具有中级职称的教师所占比例为38.6%.

2.2 湖南省高校体育人力资源制度的构建及特征

2.2.1 体育教职工的招聘录用及培训制度的执行情况

高校体育人力资源的招聘和培训是高校体育人力资源开发和管理的关键因素. 对湖南省15所高校的主管体育领导进行问卷调查. 结果显示: 招聘录用制度的建立和执行情况是: 只有9所的高校有专门的体育教职工的招聘录用制度, 其中有2所高校是有相关制度, 但是并不按照制度执行; 有4所高校正在逐步建立相关的体育教职工的招聘录用制度; 而学校的培训制度情况是: 有46.7%的学校有体育教师定期培训制度, 并且按制度执行; 有7%的学校有体育教师的培训制度, 但是, 只是挂在墙上的“摆设”, 并不按制度执行; 有33.3%的学校正在逐步建立, 有13.3%的学校正打算建立.

2.2.2 培训的内容

体育教师的培训对于其提高素质和执教能力, 适应日趋激烈的竞争形势有重要的意义. 培训制度与教学业务水平的关系直接影响体育教师个人的发展. 对湖南省15所高校做的有关调查显示: 湖南省高校有关体育教师的培训制度基本上是根据教学任务进行的, 占拥有培训制度学校的73.3%, 只有少数的学校不是根据教师教学任务进行的.

2.2.3 培训方式

表1 体育教师培训方式(多选)

体育教师培训方式见表1，由表1可知, 湖南省高校体育教师的主要培训方式排序依次是: 内部培训、外部进修、自学以及学历教育. 其中内部培训和外部进修是主要方式, 分别占76.1%和52.2%; 其次是自学和学历教育, 分别占41.3%和26.1%. 目前, 学历教育已不是高校教师体育教师培训的主要方式. 主要原因是目前湖南省各高校体育教师的硕士达标率已经接近国家教育部标准. 目前主要是提高体育教师现代化的、科学的教学理念和教学手段, 所以采用内部培训和外部进修的方式最为有效.

2.2.4 现行体育人力资源制度与学校的发展

通过问卷对15所湖南高校主管体育领导进行调查, 结果显示: 湖南省各高校的体育人力资源制度比较适应本校的发展. 只有13.3%的主管体育的学校领导认为, 本校的体育人力资源制度并不适应本校的发展. 希望这些学校的领导加强体育人力资源的管理与开发. 使本校的体育人力资源制度更加合理化.

2.2.5 学校的规章制度与教师的个人发展

通过问卷调查了解到, 湖南省各高校的制度建设比较适应教师的个人发展. 有180人认为学校的各种规章制度适应自己的发展, 占调查对象的69.4%, 其中有39.4%人认为有利于个人发展, 30%的人认为还可以; 但是值得一提的是, 有63人认为学校的规章制度不适合自己的发展, 占调查对象的24.1%. 在访谈中了解到, 主要原因是有些学校的各种制度、政策偏向基础学科, 对体育教师和体育教学不够重视.

2.3 湖南省高校体育人力资源管理现状及特征

表2 岗位配备情况

2.3.1 体育教职工的岗位匹配

岗位是教师岗位聘任制的核心概念, 同样是这个制度的共同知识和价值观部分. 调查发现, 湖南省高校体育教职工人员岗位配备情况比较合理，调查结果见表2. 在被调查的15所高校中, 68.3%的高校属于比较匹配, 11.7%的学校属于非常匹配, 只有20.0%的学校是一般, 不匹配的为0. 原因是由于湖南省经济发展的不均衡, 很多体育专业毕业生更希望在生活条件较为优越、工资待遇较好的城市从事工作, 这是诸多体育专业毕业生就业时考虑的主要因素, 也是影响湖南省高校体育教师相对过剩的主要因素.

2.3.2 体育教职工的选聘方式

湖南省高校选聘体育教师的方式比较全面, 主要是通过面试、综合能力测试、知识考试和上课试讲来进行选拔, 如表3所示. 而选拔的主要方式是综合能力测试和试讲, 分别占调查对象的71.1%和45.0%. 从调查可以看出, 学校主要看中的是人才的综合能力, 其次就是上课能力.

表3 主要选聘方式调查

2.3.3 体育人力资源开发的关键

对湖南省15所高校主管体育的领导进行调查, 结果显示: 56.7%的人认为体育人力资源开发的关键在于经费的投入; 其次是政府的支持, 占30%; 而认为大众的支持和体育教育事业的实施的分别为1.6%和11.7%. 出现这种情况的主要原因是大部分学校对体育资源的投入不足, 其次是缺乏政府政策性法规. 目前, 欧美一些发达国家普遍认为体育教育人力资源开发的关键是大众支持和体育教育事业的实施. 在这方面, 我们还需要加大改革力度, 增加经费投入, 制定相关的政策法规.

2.4 湖南省高校体育教师工作的发挥与激励现状及特征

2.4.1 湖南省高校体育教师工作能力发挥以及挖掘情况

从图1可以看出: 有5.4%的湖南省高校体育教师认为自己的工作能力已经发挥; 有14.4%的湖南省高校体育教师认为自己的工作能力已基本发挥; 有26.7%的湖南省高校体育教师认为自己的工作能力基本没发挥; 有51.6%的湖南省高校体育教师认为自己的工作能力部分发挥; 有1.9%的湖南省高校体育教师认为自己的工作能力完全没有发挥.

图1 湖南省高校体育教师工作能力发挥状况

而从图2可以看出, 有2.7%的教师认为工作潜力挖掘程度很大, 有12.5%的教师认为工作潜力挖掘程度较大, 53.8%的教师认为工作潜力挖掘程度一般, 27.1%的教师认为工作潜力挖掘程度较小, 3.9%的教师认为工作潜力挖掘程度很小. 可见, 湖南省高校体育教师的工作潜力挖掘程度呈中等水平.

图2 湖南省高校体育教师的工作潜力挖掘程度

2.4.2 湖南省高校体育教师激励现状分析

如果能使每位员工始终处在良好的激励环境中, 那将是人力资源开发与管理所追求的理想状态. 在本次调查的湖南省15所高校中, 有1.2%的体育教师认为学校对体育教师的激励力度偏大; 有83.6%的体育教师认为学校对体育教师的激励力度一般; 有15.2%的体育教师认为学校对体育教师的激励力度偏小; 可见, 湖南省高校对体育教师的激励力度还有较大潜力可挖.

图3 湖南省高校管理者对体育教师激励的重视程度

从图3可以看出, 有3.6%的体育教师认为学校管理者对体育教师的激励很重视, 有10.5%的教师认为学校管理者对体育教师的激励较为重视, 有64.2%的体育教师认为学校管理者对体育教师的激励一般, 有21.7%的体育教师认为学校管理者对体育教师的激励不重视, 这说明湖南省高校对体育教师激励的重视程度一般.

2.5 影响湖南省高校体育教师人力资源充分利用的原因

影响湖南省高校体育教师人力资源充分利用的因素是多种多样的(表4). 有83.7%的体育教师认为领导重视程度不够, 有56.2 %的体育教师认为工资、福利待遇低, 有43.7%的体育教师认为家长及学生对课程重视程度不够; 有33.7%的体育教师认为与职称评定有关; 有45%的体育教师认为自我学习意识谈薄; 有70%的体育教师认为激励机制不完善; 有42.5%的体育教师认为进修机会少; 有26.3%的体育教师认为其他原因. 可见, 影响湖南省高校体育教师人力资源充分利用的主要因素是领导重视程度不够和工资、福利待遇低、家长及学生对课程重视程度不够及激励机制不完善等.

3 湖南省高校体育教师人力资源优化配置的对策

表4 影响湖南省高校体育教师人力资源充分利用的因素

3.1 积极优化人力储备环境, 提高创新能力

目前, 我国东部地区的高校已经占据了明显的人才优势, 而西部和东北地区的高校正在利用西部大开发和振兴东北老工业基地的有利契机, 人力资源开发日渐强势. 而湖南省地处中部地区, 经济属于中等发达水平, 在高校的教师人才建设方面处于弱势, 受到了很多不利影响, 诸如人才冲击、人才争夺、人才流失等. 面对严峻的形势和压力, 湖南各高校应该积极以提高开拓能力为核心, 培养一支熟悉业务、善于钻研、懂得管理的中层体育管理干部. 牢固树立人才是第一资源的理念, 千方百计营造有利于湖南省高校人力资源开发和人才储备的环境. 由现在的人事平面管理向人力资源开发、利用的立体管理转化. 此外, 湖南省各高校要特别加强提高创新能力和弘扬科学精神, 培养一支在专业领域能解决专业技术难题的优秀专业技术师资队伍, 并通过开展以继续教育、各专业岗位适应性培训为主导的人才开发模式, 使湖南省高校体育人力资源的更加完善.

3.2 建立人力资源调控体系, 革新人力资源理念

湖南省教育行政部门要建立人力资源的宏观调控体系, 发挥市场机制对人力资源基础性配置的同时, 尤其要根据湖南省体育人才的供求关系、体育人才就业的总体规模、体育人力资源的素质结构、专业结构、年龄结构和区域结构等要求, 制定出科学合理和切实可行的政策, 进行区域性体育人力资源开发和管理规划. 以科学的发展观和人才观为指导, 树立人力资源是第一资源的理念, 把人力资源开发和管理作为湖南省高校的主要战略来加以实施, 深刻认识对体育资源的开发不仅仅是物质和环境的开发, 更主要的是对人力资源的开发. 特别是在体育教师人力资源管理上, 要由单纯的制度约束向自由的竞争机制方向转变, 逐步建立起持续激励、评价调控为主体的管理观念, 在人才引进与使用上慢慢建立起人才柔性流动机制.

3.3 合理规划高校体育人力资源, 完善体育人才激励机制

湖南省高校体育人才的规划是人力资源建设完整体系中的一个重要部分, 只要这个体系能实现持续运转, 那么湖南省高校体育人才资源建设的可持续发展就会水到渠成. 湖南省高校的体育教师人力资源规划必须以各高校体育教师队伍的发展趋势和预测为基础, 提出明确的中、长期规划, 包括整体与局部的数量、结构、质量等建设目标. 每所高校在保持体育教师的数量和质量上都要避免大的波动和起伏, 必须严密部署、落实计划和措施, 以保证规划目标的实现. 此外, 湖南省各高校要不断完善体育人才激励机制, 重视教师生涯发展激励, 特别是对学校体育教师人力资源的激励要做到合理的安排, 用人所长, 为每一个体育教师搭建各自不同施展才能的舞台, 使每一位体育教师的聪明才智得到最有效的释放, 使体育教师有成就感和自豪感.

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[10] 董福荣. 人才短缺与人才浪费浅析[N]. 企业经济, 2000(11): 27.

Study on configuration and optimization of physical education teachers human resources in the Universities in Hunan province

KUANG Li-fei1, GONG Hui2, LI Song3

(1. Physical Education College of Hunan Normal University, Changsha 410012, China; 2. Changsha Gymnastic School, Changsha 410001, China; 3. Physical Education College, Hunan University of Art and Science,Changde 415000, China)

By means of literature consultation, experts inquiry, questionnaire method and probability method act, the current condition of P.E teachers human resources in the Universities in Hunan province was discussed. The result shows that the factors of P.E teachers human resources in the Universities in Hunan Province development and promotion were listed: leader attention, salary higher, parents and the discretion of the importance of the course of Parents. According to the current situation and existing problems, the following countermeasures were put forward: optimizing the environment of talents reserves actively; improving innovation ability; establishing the talent resources regulation system; innovating upon the human resources concept; planning human resources construction system; perfecting talent incentive mechanism.

University; P.E teacher; human resources; allocation

10.3969/j.issn.1672-6146.2013.03.016

G 807.4

1672-6146(2013)03-0074-05

email: 52776266@qq.com.

2013-06-20

(责任编校:刘晓霞)