蒋安奕

经过调查我们发现，中国企业大约有51% 的员工在工作中缺乏敬业度，约50%的员工坦诚自己没有得到足够的组织支持。这两项数据都远高于全球平均水平。而愿意在公司工作五年以上的员工比例只有48%。出现这种状况我们可以解释为新兴市场的通病，比如印度的员工流动性同样很高。但相比之下，中国的状况更令人担忧。

首先需要区分忠诚度和敬业度，这是两个不同概念。忠诚度是指员工留在组织的意愿，是一种承诺，而敬业度则还要包括员工是否愿意付出额外努力。因此，我们需要思考的问题至少包括这样两个方面：如何留住员工，以及如何让员工付出额外努力？

这就自然引出另一个重要概念：组织支持度。因为敬业度本身并不足以让员工甘心留在公司，组织支持度才是提高员工效能的重要驱动。如果没有这种支持，员工的任何努力都将被视为“华而不实”。

那么，将员工敬业度和组织支持度这两项数据相加会得出什么结果呢？它们确定了员工愿意投入工作的精力，与帮助员工发挥杰出表现的组织支持之间的关联，即所谓的“员工效能”。对于那些意愿持续发展的公司来说，不考虑员工效能明显是对资源的一种浪费。

举个例子，有同样两家销售导向型的公司。其中一家员工在外面工作很辛苦，公司的卡也透支严重，但公司的财务总能及时的把卡补进去，这名员工的感受就很好，并有可能持续在外工作；而另一家得不到这样的支持，这名销售就会抱怨说，我纵有再多的努力，没有组织支持，同样还是很难发挥能力。……