□文/张 亢 王文婷

（山东财经大学 山东·济南）

经营权和所有权分离是现代企业最显著的特征之一，这种制度为那些不善于管理经营却拥有资产的人和善于管理经营却没有资产的人提供了一个合作契机，从而使企业资源与管理经营者达到最优组合。但是，两权分离由此也引发了代理问题，根据理性经理人的假设，委托人和代理人分别追求自身利益最大化：委托人希望实现股东财富最大化，代理人则更多地追求自己的工资津贴和闲暇时间最大化。由于两者之间存在利益冲突，再加上信息不对称的影响，委托人必须设计最优契约激励代理人，即根据企业经营者的努力程度给予激励。激励措施是多方面的，如工资津贴、工作环境、权力与职务、闲暇时间等。根据大多学术论文的研究来看，对管理者的激励集中于货币性激励，而对于难以计量的企业管理者的努力程度，可以用企业绩效来代替。由此，解决代理问题的中心便转化成探究管理者的货币性激励与企业绩效关系的问题。

关于两者之间关系的研究国外相对来说比较成熟，自1998年中国上市公司对高管人员持股及年度报酬相关信息进行披露后，中国对高管薪酬激励以及企业绩效之间的实证研究也逐渐增多。现有的研究中结论并不相同，有些存在正相关，有些则表明不存在显著关系，下面对国内外相应研究成果进行文献回顾。

一、国外相关文献综述

对于高层管理者的货币性激励问题，国外很早就有研究，已有较多研究文献。1925年，托辛斯和巴克尔最早对这一问题进行研究，发现经理报酬和企业绩效之间的相关性很小。之后的大多数研究集中在20世纪八十年代以后，出现了大量的关于高管薪酬激励的学术论文，大部分研究以美国上市公司为研究样本，以大企业的CEO薪酬作为研究对象。CEO薪酬主要包括一些可用货币量化的指标，如高管人员的年薪、奖金以及持有的股权等。

（一）高管人员薪酬与企业绩效相关。莫非（1985）搜集了美国 1964～1981年间的73家大型制造业公司管理人员的报酬数据作为研究样本，分析公司绩效和管理者报酬之间的关系。他用公司股价业绩和公司销售收入增长两项业绩指标衡量公司业绩，研究表明管理者现金报酬以及总报酬都与公司股价业绩存在显著的正相关关系；同时，公司销售收入的增长也与公司的股价业绩之间显著正相关。

高夫兰和斯米德（1985）搜集了1975～1982年间的美国公众持股公司的经理人员薪酬，对此进行实证研究发现，经理人报酬与企业绩效显著相关。

米兰（1995）以 1979～1980年随机抽样的153家制造业公司为研究样本，对管理者薪酬结构、所有权以及企业绩效之间的关系进行实证分析。采用资产报酬率和托宾Q值作为衡量企业绩效的指标，结果表明公司绩效与经理人持股状况正相关。

霍尔和利伯曼（1998）搜集1980～1994年美国公众持股公司的数据，对经营者薪酬和公司经营业绩之间的关系进行研究，结果表明：15年间经营者薪酬与公司业绩的关联程度不断提高。

（二）高管人员薪酬与企业绩效不相关。如上所述，国外多数学者认为管理者薪酬与公司绩效之间存在显著的正相关关系，但也有一些研究结果表明，管理者薪酬与公司绩效之间不存在显著正相关的关系。这些研究中，比较典型的是1990年Jensen和Murphy的研究文献。在研究中，他们计算出了1974～1986年间的1，295家公司的高级经理人的薪酬绩效敏感度，研究表明：股东财富每变动1，000美元，相应地，高级经理人的财富就会同向变动3.25美元，即这种相关关系非常微弱。Belliveau等（1996）发现净资产收益率同CEO薪酬相关系数为0.410。不同的样本选择，不同的控制变量以及经济发展周期等因素都有可能造成研究结果的差异。

二、国内相关文献综述

（一）高管人员薪酬与企业绩效不存在显著关系。魏刚（2000）搜集了1999年4月30日前我国816家上市公司数据作为研究样本，研究表明高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间不存在显著的正相关关系。上市公司高层管理人员的薪酬结构不合理，没有起到很好的激励作用。研究还表明公司高管人员的薪酬与公司规模正相关。

李增泉（2000）以1998年上市公司年报数据为研究样本进行实证研究，李良智、夏靓（2006）以 2001～2003年 31家电子行业上市公司年度薪酬为研究样本，詹浩勇、冯金丽（2008）以 2004～2006年 192家高技术行业上市公司的数据为样本进行研究，得出同样的研究结论：认为高管人员的薪酬与公司绩效的指标大多不存在相关，而是同公司规模存在密切关系。

高管人员薪酬与公司绩效的关系显著性水平不高，主要是因为研究对象仅限定于高管年度报酬和公司绩效，忽略了持股比例的影响，我国高管人员持股比例偏低，即使考虑了持股比例的影响，显著性水平也不高。除了我国高管人员持股比例偏低导致关系不显著之外，还有一些其他原因，比如公司规模、所有者性质、所属行业以及所处区域等因素，对公司高管薪酬的影响都比较大。这些因素都可能会导致高管薪酬与公司绩效之间的关系不显著。

（二）高管人员薪酬与企业绩效正相关。张晖明、陈志广（2002）以沪市上市公司为研究样本，以净资产收益率、主营业务利润衡量企业绩效，研究发现两者呈显著正相关，认为影响公司绩效的两个关键因素为高级管理人员薪酬以及持股比例。

刘斌、刘星等（2003）选取了我国上市公司1997～2000年的相关资料，将样本数据分为CEO薪酬增加的和CEO薪酬减少的两组，采用主营业务收入增长率、净资产增长率、总资产增长率、营业利润率变动比率、净资产收益率变动比率和总资产净利率变动比率六个指标衡量企业业绩，分别检验CEO薪酬的激励机制和制约机制。结果发现，增加CEO薪酬对于提高企业规模和股东财富有一定的作用，但降低CEO薪酬却不能促进企业规模和股东财富的增加，还会产生负面效果。

杜兴强、王丽华（2007）以 1999～2003年377家上市公司数据为研究样本，以资产收益率、净资产收益率为绩效指标，实证研究表明，我国上市公司高管薪酬与股东财富正相关。

张岳（2011）从巨潮网搜集，选取了安徽省59家上市公司为研究样本，选取每股收益、净资产收益率、净利润、营业收入作为企业业绩衡量指标，以高管总薪酬、前三名高管平均薪酬、高管持股数作为薪酬激励衡量指标，相关性分析表明，高管薪酬与企业业绩之间存在较为显著的正相关关系。

三、小结

综合国内外研究来看，结论不尽相同。但就国内研究来看，我国上市公司高管人员薪酬的激励机制并没有很好地达到提高股东权益的效果。有些研究结果表明高管薪酬与企业绩效不存在相关关系，近几年来虽然两者之间的正相关关系逐渐显现，但并不显著。如前所述，这与公司规模、所处区域以及行业都有很大关系。在以后研究中可将公司规模作为控制变量，分为经济发达地区和落后地区，分行业进行比较分析。

结合近几年的经济发展情况分析，2008年爆发的金融危机使大部分企业绩效下滑，净资产收益率等反映企业绩效的指标也大幅下跌，但是由于“工资刚性”，高管薪酬水平却很难在短时间内大幅下降，这也是导致近几年来二者之间关系不显著的重要原因。另外，近期高管薪酬分析报告还显示出我国一些上市公司存在“激励不足”和“激励过度”的现象，以后学者在研究中值得对此进行关注。这些都显示，我国目前还缺少一个有效、良性的高管薪酬形成机制，需要加以完善。

[1] 魏刚，杨乃鸽.高级管理人员激励与上市公司经营绩效.经济研究，2000.1.

[2] 杜兴强，王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究.会计研究，2007.1.

[3] 陈旭东，谷静.上市公司高管薪酬与企业绩效的相关性研究.财会通讯，2008.6.

[4] 吴育辉，吴世农.高管薪酬：激励还是自利.会计研究，2010.11.

[5] 卢锐，魏明海.管理层权利、在职消费与产权效率——来自中国上市公司的证据.南开管理评论，2008.11.