朱建军

公共部门人力资源作为国家公共部门构成的主体，是国家公共权力和公共职责的履行者，他们素质和能力的高低，对整个国家和社会的影响十分巨大的。加强公共部门人力资源培训是提高公职人员能力素养的一条重要途径，它是保障国家长治久安的根本，也是适应国内外形势发展的迫切要求。培训工作搞好了，人才素质提高了，公职人员的能力增强了，必然会带来工作效率和为人民服务水平的提高，必然会为国家和社会带来巨大的效益。

一、公共部门人力资源培训的内涵

公共部门也叫公共组织机构，是相对私营部门而言的。其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系，在我国主要包括国家机关、国有企业和事业单位等组织。

公共部门人力资源是一个国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。公共部门人力资源是在特定的社会生产关系和政治关系中培育和成长起来的，在根本上要受到国家政治制度的制约，除具有一般人力资源的共性外，又具有特殊性:政治性、稀缺性、社会效益性、公共责任性等。

公共部门人力资源的培训是以任职人员为主要对象，以工作为中心的定向培训。在培训中，既要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着力点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点。对于公职人员而言，培训是一个接受再教育的过程，它伴随着公职人员职业生涯的始终。

二、我国公共部门人力资源培训的现状及存在的问题

当前，我们党越来越重视对公共部门人力资源的教育培训，相继提出了“建设高素质的干部队伍”、“人才强国战略”、“构筑终身教育体系，创建学习型社会”等干部教育培训的重要理论和原则，对公职人员的教育培训的投入也越来越大。现已初步形成了公共部门人力资源培训体系，在培训意识的树立、在培训基地的建设、师资队伍的培养等方面取得了一定的进展。但是，由于我国公共部门人力资源培训事业还仍处于起步阶段，还存在一些问题有待解决，主要表现为以下几点:

1.有关培训的法律法规还不健全，使得培训流于形式。我国关于公职人员培训的立法主要体现在《宪法》、《国家公务员暂行条例》、《国家公务员培训暂行规定》和一些部门规章中。但是这些规定都过于笼统，并没有实际操作性。目前国家并没有出台关于公职人员培训经费的保障和使用、培训效果评估等问题法律法规，这就使得公职人员培训在实践运作中无法可依。特别是没有相关的监督制度，常常使得有的部门在培训实施过程中只是走走过场，带有很大的随意性。

2.培训内容不科学，缺乏针对性。相关规定指出公职人员培训应按照全面提高各级公务员政治素质、业务素质、思想品德修养和工作能力的总体目标，对于不同层次、不同情况的公务员，制定不同的培训内容和重点，有针对性地进行教育培训。但是目前我们的培训主要侧重于政治教育，尤其是学习马克思主义和国家的相关的方针、政策，而对于业务技能的学习、思想品德方面的教育相对较少。这一方面使得培训枯燥无味，让学员对学习缺乏兴趣，另一方面也使得理论脱离实际，不能将培训和自身的岗位要求联系起来，最终使培训效果事倍功半。

3.培训效果评估不完善。培训活动作为一种有组织的社会活动，耗费了大量的人力、物力和财力，必定期望获得相应的回报和效用，而培训效果评估实质上就是对培训效果的实际效用进行系统考察。目前，我们很多公共部门在培训实施过程中往往忽略培训效果评估这一环节，如在评估过程中没有根据不同的评估目标采用不同的评估工具，评估工具单一，如:访谈法、调查问卷法、调查测试法等。而且评估一般是由公共部门内部人员完成的，评估人员和评估对象之间存在着复杂的人际关系，评估过程中往往会带有主观性，导致评估结果失真。

三、完善公共部门人力资源培训机制的对策

1.研究制定公职人员培训的管理办法，使培训法制化、规范化。已有的关于培训的法律法规过于笼统，在执行过程中往往缺乏约束力。我们应在已有法规基础上，研究制定培训的管理办法，使培训工作的每个环节都做到有法可依，增强其实际操作性。在一个民主的国家里，对一项制度最后的保障方式就是进行立法。在立法过程中我们可以借鉴国外的培训立法上的经验，如1958年美国国会通过《雇员培训法》，把文官培训列入法定范围。该法令规定，政府通过主办培训活动，提高联邦政府内外公职人员的工作效率，并促使他们实行节约。

2.根据公职人员的培训需求来制定培训计划、确定培训内容，加强培训的针对性。培训内容既要有基本的政策理论，又要有相关的专业知识，不能顾此失彼。我们在制定培训计划和确定培训内容时，要和培训对象的个人发展意愿和需求统一结合起来。我们目前的这种不考虑培训对象需求的较粗放计划方式，不利于调动培训对象参训的积极性，培训必定达不到预期效果。这一点西方国家做的比较好，如法国，各政府部门每年都要向下属单位发放培训需求调查表，通过层层汇总、进行综合分析，在此基础上来制定第二年的培训计划。

3.完善培训效果评估。培训效果评估应该贯穿培训整个过程，从规划到实施都应受到评估过程的控制，以便及时的发现问题、解决问题，也为下一次的培训提供借鉴经验。应严格按照评估的五个步骤来执行:明确评估目标、确定评估参与者、确定评估指标、选择评估方法、撰写评估报告。我们可以借鉴国外培训模型，如上世纪60年代美国学者柯克帕特里克提出的柯式模型就具有很强的操作性和系统性，它将评估分为四个层次:反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。此后考夫曼等人相继提出了五层次评估模型、CIRO评估模型等理论也都值得我们借鉴。

4.培训机构职业化、多元化、市场化。由于历史和体制的原因，公职人员培训一般都是由各级党校、行政学院或政府部门所属的培训中心承担。但随着科学技术知识的快速更新和公务员数量的增加，原有的正规培训机构越来越不能满足培训的需要。很多高等院校和社会团体也渐渐参与到公职人员的培训当中。我国培训机构应学习借鉴国内、国外的成功经验，以适应多元化和市场化的趋势。如法国南部的普罗旺斯—阿尔卑斯—蓝色海岸大区议会政府，1997年培训了500名公务员，其中70%由社会其他培训机构招标完成，其余30%是由马赛地方公务员管理中心培训的。我国北京、上海等省市行政学院目前已开始采取公开招标、服务外包等做法，这样不仅有助于提高培训机构的培训能力和培训质量，而且还可以降低培训的成本。

综上所述，虽然，我国越来越重视公共部门人力资源的培训，已初步形成了公共部门人力资源培训体系，但仍有许多问题需要改进。我们应积极学习和借鉴国外成功的经验，建立适合我国国情的公共部门人力资源培训体系。随着国内外局势的不断变化，我们只有不断提高公共部门人力资源的素质，建立一支政治上坚定、勇于开拓创新、善于应对各种复杂局面的公职人员队伍，才能使我国在未来激烈的国家竞争中处于优势地位。

［1］李德志.当代中国公共部门人力资源管理与开发［M］.北京:科学出版社，2004.

［2］李中斌等.人力资源管理［M］.北京:中国社会科学出版社，2006.

［3］吴琼恩等.公共人力资源管理［M］.北京:北京大学出版社，2006.