耿 桦

21世纪是知识经济的时代，而在知识经济中人力资源成为促进经济发展的首要因素，国际竞争的核心也转变为科学技术和人力资源的竞争。人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因此充分有效的管理和开发人力资源，已经成为各国发展中一个必须面对的问题。本文根据自己多年从事人力资源工作的体会，以事业单位人力资源管理为题进行研究，探索事业单位人力资源管理新机制。

一、事业单位人力资源管理内涵及现状

事业单位，一般指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个方面，前者主要指国家对事业单位整体的人力资源进行规划、预测，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理措施，维持事业单位人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。后者是指对某一具体的单位在国家宏观政策的指导下，依法对本单位内的人力资源进行规划、招聘、考核、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。

我国事业单位现行的人力资源管理体系是在计划经济体制下逐步建立和发展起来的，一直沿用党政机关人事管理制度和模式，管理仍然留在传统阶段，其价值取向、管理理念和制度设计已难以适应事业单位改革的总体要求，制约了事业单位的可持续发展。目前，以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位人事制度改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。但是，当前事业单位的人力资源管理和改革还存在着诸多问题。

二、事业单位人力资源管理中存在的主要问题

1.观念陈旧，认识不足。长期以来，我国的大部分事业单位仍然沿用传统的人力资源管理模式，缺乏公平、公开、公正、统一、合理的人员聘用机制，岗位晋级主要由组织内定，论资排辈思想严重，日常工作循规蹈矩，创新思想薄弱，工作人员个人素质参差不齐，整体水平不高，裙带关系严重，从而使得事业单位的人力资源无法被有效配置，很多优秀的人才不能充分发挥自己才能，造成学无所用，用非所长，造成了人力资源的严重浪费。

2.人力资源配置缺乏合理性。在我国现有事业单位的人力资源管理中，所存在的最突出问题就是在其资源配置上。组织机构设置一般为单位党政领导—处室—科室—职工，职工服从组织分配。无法做到因事设岗、因岗设人、人事相宜、人尽其才，不能合理有效地开发和利用人力资源。领导层面和职工层面始终存在隔阂，不能很好地进行沟通和交流，造成职员虽然掌握了先进理念和技术，但在实际应用中仍感无所适从，不能有效发挥。

3.人力资源培训开发工作乏力。事业单位对职工的培训和再教育重视程度不够，尚未形成系统的人力资源开发和培训制度，同时由于事业单位经费的限制，大多事业单位也无力进行人员再培训、再教育，致使人员的知识结构和业务水平难以得到及时而有效的提升。

4.绩效考评制度不科学。受事业单位人事工作经验和传统的影响，大多工作均沿用已有的管理规范，缺乏对员工的科学评价，现行的绩效考评制度也存在考评指标简单粗放，考评方法主观性强，考评主体不科学，考评流于形式等问题，人才考核和评价中过分看重学历、资历、职称而忽视能力和业绩，限制了真正的人才。此外，绩效考评缺乏有效的激励机制作支撑，难以发挥绩效考评应有的作用。

5.人力资源激励机制缺乏。在事业单位的绩效考核及评价中，一直以来就存在着极大的平均主义倾向，对员工的薪酬及福利缺乏公平、合理、有效的区分，这使得以薪酬激励机制来加强人力资源管理的目的无法得以实现。与企业不同，事业单位由于在其所处的环境中并无竞争性压力的存在，因此员工在工作中的贡献程度也无法像企业一样得到有效的衡量和区分，这使得对各岗位员工的绩效考核及评价工作的开展难度较大，无法形成对人力资源管理的有效支持，同工不同酬、同岗不同酬现象的出现情况较多。因此，在无激励机制的刺激作用下，极易发生外部人才引进不力、内部人才不断流失的现象，严重制约了事业单位的长期稳定发展。

三、对事业单位人力资源管理的几点建议

1.切实转变人力资源管理观念，提高认识。事实上，在我国大部分事业单位中，尤其是在科技、卫生、教育型事业单位中，人力资源管理具有着举足轻重的作用，在一定程度上甚至决定着这些单位的长期生存与发展状况。为此，事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用，改进和创新传统的人力资源管理模式，加强对所需高层次人才的适时引进，并从实际出发加强对本单位现有人才的再培训和再教育;通过对绩效考核及评价机制的不断完善，努力发挥薪酬激励机制在促进人力资源管理中的积极作用，从而最终达到人尽其才、人尽其用的目标。总之，更新人力资源管理理念是改善事业单位人力资源管理现状、提高其人力资源管理效率的第一要素。

2.合理配置人力资源。通过对本单位现有人力资源的有效整合，以及内部竞争机制的引入，可以从根本上实现对人力资源的有效配置，发挥人力资源的最大效能。例如，设置岗位的任职标准和任职资格，在本单位的人力资源库中进行筛选，找到合适的人选来达到对该岗位的合理配置;而在此人的任职过程中，还要对其进行定期或不定期的考核或审查，若发现该岗位的要求出现变化，则需根据其情况进行重新筛选，以适应岗位要求。

3.加强人力资源培训体系。加强员工培训工作，系统地开展员工培训，是事业单位人力资源管理科学化的重要途径。事业单位人力资源管理部门应把对员工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训要有全面的计划和系统的安排，建立培训激励机制。既要重视管理人员的开发工作，提高中高层管理人员的管理技能，也要对普通成员进行继续教育和培训，提高工作技能，此外，还应对培训项目加强评估和总结，不断修正和优化培训计划，以提高培训的实际效果。

4.建立完善的绩效考评制度。绩效考评属于人力资源开发和管理的关键性环节，对于事业单位人员观念转变，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义重大。事业单位人力资源构成复杂，不能用统一的评估指标或尺度来评价，应实行分类评估，建立不同的评估指标体系，利用科学的考核方法，对不同序列人员进行合理评价，同时注重绩效评估与反馈，加强交流与沟通。将评估结果与人力资源管理的其它环节相关联，如与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩，把绩效考核作为良好激励机制的基础性工作落实好。

5.完善人力资源激励机制。为了实现对人力资源管理的促进作用，事业单位有必要完善对人力资源的激励机制，并积极通过人事制度改革和工资制度改革来实现该目标。在人事制度改革上，事业单位首先要建立岗位分类管理制度，实现由身份管理到岗位管理的人员聘用制度。而在工资制度改革上，要建立与聘用制度相配套的工资分配制度，并通过与本单位内部工资分配制度改革的有机结合，合理确定受聘人员的岗位工资待遇。通过以岗定酬和以业绩定酬为原则，将受聘人员的岗位工资待遇与其岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩，逐步建立起重业绩、重贡献，形式多样、自主灵活的薪酬分配激励机制。

综上所述，当前人力资源管理在事业单位中有着举足轻重的作用。事业单位人力资源的有效开发与管理是事业单位发展最重要的源动力，因此必须在人力资源管理上进行观念转变和机制更新，应对事业单位的性质和改革阶段有明确的认识，应用科学合理的人力资源政策和方法，发挥人才的最大作用，使人力资源管理工作更好的为事业单位的改革和发展服务。

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