曾 威

(东北财经大学 经济学院，辽宁 大连 116025)

国有企业高管作为企业的核心，对国有企业的发展起着至关重要的作用。他们作为一种高稀缺性的人力资本，应该通过有效的激励机制促使其发挥应有的作用，为国企有序发展、国有资产保值增值发挥最大效用。薪酬激励制度无疑是人才激励中的核心。合理、科学的国企高管薪酬制度可以促使他们尽心尽力地工作，完成企业的经营指标，兼顾改革和创新。目前，国企高管薪酬激励制度在发挥有效性的同时，其存在的问题也在不断显现，如何建立中国国企高管可行的薪酬激励制度成为当前深入国企改革的关键之一。

一、中国国企高管薪酬现存的问题

(1)国企高管薪酬激励水平过高。上海荣正投资咨询有限公司发布的《2011年中国企业家价值报告》中《中国上市公司高管薪酬与持股状况综合研究报告》部分数据显示，国资委辖下央企高管和地方国企高管的最高年薪均值均高于民营企业高管。国资委央企董事长年薪均值为民营企业董事长年薪均值的1.4 倍;同样的，国资委央企总经理年薪均值也基本为民营企业总经理的1.4 倍。因为近5年国企内部进行了薪酬体制改革，再加上大型国企在这段时间内密集上市，推动了国企高管薪酬排名上升，国企与非国企高管薪酬逆转。同时中华工商上市公司财务指标指数显示，2009—2011年民营上市公司在效率和效益上均优于国有及其他类上市公司，具体包括短期与长期偿债能力、赢利与成长能力等指标。

(2)国企高管与普通员工薪酬水平差距越来越大。2002年上市国企高管平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7 倍，2003年达13.6 倍，2006年为24.3 倍。国企高管薪酬增长过快的同时，普通员工收入却没有实现等幅上调。根据2009年中华全国总工会的调研报告，截至2008年底，已取得调查的208 家国有企业高管与一线职工的收入差距扩大到17.95 倍，23.4%的职工5年间从未涨过工资。对比西方国家国企高管与普通员工薪酬差距，中国目前针对国企高管的薪酬激励对一个人均收入水平较低、社会保障制度尚未健全的转轨大国而言，两者差距扩大的趋势愈加明显。

(3)高管薪酬增长速度过快，高于国企收入与利润增长速度。2011年4月12日天则经济研究所课题组发布了《国有企业的性质、表现与改革》的研究报告。该报告数据显示，2001—2009年，国有及国有控股工业企业平均资产收益率和净资产收益率均低于非国有工业企业。根据中国企业联合会和中国企业家协会课题组发布的2010年和2011年中国500 强榜单及相关分析报告统计，从2009年以来的数据比较来看，国有企业的利润率和净资产收益率均低于民营和外资企业。与此同时，国企高管薪酬却增长飞速。以国有上市公司为例，2001年前高管薪酬比较平和，89%在10 万元以下，2002年同比增长24.32%，2003年增长26.7%，2006年平均薪酬达34.49 万元，2007年增长57.15%，2009年大幅飙升。

(4)国企高管隐性薪酬激励过大。国企高管薪酬除年报披露的显性薪酬外，其收入来源还包括很多种隐性薪酬，这其中包括各种形式的福利待遇，如住房公积金、保险金、福利分房、在职消费以及仕途升迁的机会等。目前，中国针对国企高管在职消费等情况尚未出台应予公开的规定，因此无法通过准确的数据来描述国企高管在职消费、福利待遇等隐性薪酬情况，但仍可以从媒体爆料中窥见国企高管在职消费等一些情况，国企高管隐性薪酬水平不可小觑。

二、国企高管薪酬现存问题原因分析

本文利用激励理论的委托—代理模型［1］，就国企高管过高的薪酬激励现象做进一步的验证与分析，以期厘清问题出现的原因。

(一)信息租金过高

假设一:国企监管部门为国企的委托人，国企高管为代理人。委托人希望代理人生产q 单位商品，委托人的效用函数为S(q)，其中S' ＞0，S″ ＜0，S(0)= 0，代理人获得委托人的薪酬契约的转移支付为t。

假设二:作为代理人的高管拥有有关生产成本的私人信息，而委托人无法获得代理人的私人信息。

式中θ 为边际成本。

假设四:代理人在与委托人签订薪酬契约前，已掌握相应的私人信息，令即高信息含量的边际成本低于低信息含量的代理人。

1.委托人完全掌握国企生产全部信息时的薪酬契约

首先，分析委托人与代理人之间不存在信息差异时，有效产出为委托人边际效用等于代理人边际成本，即

此时，为确保代理人参与契约签订，委托人的支付不能低于代理人不参与时的效用水平，称之为参与约束，即

在完全信息下，委托人得到的效用如同其亲自执行一样，即如代理人是型，委托人的支付为，如代理人为型，委托人的支付为帕累托最优状况可以实现。

2.逆向选择情况下国企高管的信息租金抽取

委托人的最优规划为

s.t.式(1.4)～(1.7)，但现存的问题是具有高信息的型代理人发现模仿低信息的型代理人，可以达到比在完全信息下更多的效用，因此型代理人就积极效仿型代理人，即

这样一来，在不对称信息条件下，帕累托最优契约无法实施。原因在于型代理人要抽取信息租金U。

在完全信息下U = t－θq = 0，即信息租金为零。但在不完全信息下，信息租金表示为或将式(1.8)薪酬支付变换为信息租金与信息类型的委托人目标函数，即

其中激励相容约束为

参与约束变换为

式(1.10)表明委托人的最大效用(1)中需减去代理人的信息租金(2)。即便委托人将低信息的代理人租金支付为零，即= 0，但从式(1.9)中仍能发现，高信息的代理人仍能获得Δθ的信息租金。这时会发现双方无法再达成帕累托最优，次优的解表明低信息代理人的产量要降低。证明如下:

一阶求导

式中sb 表示次优解。

推出

上述证明可以解释国企监管部门选聘国企高管、委派生产任务时，因信息的不对称，导致作为代理人的高管们抽取的信息租金。

3.逆向选择中代理人类型依赖的参与约束导致租金的抽取发生变化

在式(1.13)中，拥有高信息的代理人会面临着不同的外部机会收益差异，即

式中K 为外部机会收益水平差异。如现实中地方国企高管会将自己同央企相同地位的高管收益进行比较，或是高管在同行业效益不同的国企之间调动，均会使其面临不同的外部机会收益差异。现在代理人面临不同的外部机会收益差异状况下，分析其租金的变化。

此时，一反高信息代理人伪装成低信息代理人谋求信息租金，此时低信息的代理人会积极伪装成高信息的代理人，以图谋求信息租金。

(二)补偿激励过高

假设一:代理人的努力水平e ∈(0，1)，Ψ(e)表示代理人付出努力的负效用，则

假设二:代理人的效用函数在货币收益与努力付出之间可分，则U = u(t)－Ψe，u' ＞0，u″＞0，u(·)的逆函数h = u－1，h' ＞0，h″ ＞0。

假设四:风险偏好的设定。把勇于创新、敢于承担风险的代理人设为风险中性，而把厌恶风险的代理人设定为风险规避。

1.信息对称下代理人的最优薪酬激励契约

在道德风险环境下，如果信息对称，则委托人可以通过观测代理人的生产水平来判定他的努力状况，因为代理人的努力和产量之间是完全映射的，委托人因此决定给予代理人相应的薪酬支付。

状况一:当代理人努力工作时，委托人的期望效用为

状况二:当代理人偷懒时，委托人的期望效用为

此时，代理人道德风险下的激励相容约束为

代理人的参与约束，即他努力获得的支付至少等于他的外部机会效用水平。

完全信息下，委托人要求代理人付出努力获得相应激励，否则代理人将受到惩罚。此时，委托人的最优规划为

s.t.式(2.4)，因为委托人要求代理人付出努力，所以仅需式(2.4)约束即可。

令λ 为式(2.4)的拉格朗日乘子，对其一阶条件求解:

而对于偷懒、不努力的代理人，委托人期望薪酬支付都是零支付，即

整理式(2.8)、(2.9)，对委托人来讲，对努力予以激励，即Γ1－Γ0≥0，代换公式后，得出

结论说明代理人努力的期望收益至少等于其最优成本。

2.道德风险环境下代理人风险偏好的补偿激励

先来看代理人风险中性的薪酬激励情况。沿用上期的公式，即在代理人风险中性时，委托人的最优规划为式(2.3)、(2.4)。注意与上面完全信息的条件不同，此时代理人的激励相容约束是紧的，表明此约束影响委托人的效用。原因在于双方信息不对称，委托人无法通过产量映射出代理人的努力状况。将两约束紧化，将两式以等式方式求解，得出的薪酬支付激励为

此时，代理人努力的净效用为

不努力的代理人的净效用为

推导结果为:风险中性的代理人努力工作，产量提高获得奖励，但产量降低则自愿受罚。

这时，再分析代理人是风险规避的情况。当风险厌恶的代理人感到努力付出的结果因产量低而被委托人惩罚时，他无论如何是不接受的。如果让其参与契约，则必须给予风险规避的代理人补偿激励。

(三)委托人抽取信息租金过高

反观近年来一直备受各界关注的中国国有企业现代制度建立进程中，国企监管部门一直以委托人身份代表全体国民管理、监督国有资产，问题关键在于他们作为委托人对国有资产进行监督，而其自身也是全体国民的代理人。这种身份混淆加上针对国资监管部门缺乏有效激励，致使他们成为国企的“非直接利益相关者”，作为国企代理人的高管们乘机谋求准委托人地位，形成内部人控制，致使国企高管自定薪酬而不受任何约束。

假设二:代理人的支付效用为U = u(t－θq)，u'(·)＞0，u″(·)＜0，u(0)= 0。

注意:此时把约束条件设定为委托人的激励相容约束和代理人的参与约束，即

将委托人薪酬支付代换为委托人信息租金后的参与约束方程为

此时作为委托人的国企监管部门的最优规划为

s.t.式(3.1)、(3.2)、(3.4)。

如果信息对称，有资源信息的委托人将信息让渡给代理人，激励约束不起作用，则结果为

但如果有信息资源的委托人不分享信息，则在代理人缺乏信息的情况下，针对风险规避的代理人其激励约束配置集涵盖式(3.1)、(3.2)和(3.4)。这时发现在状态下的委托人希望获得更多的期望利润，反之在状态下的委托人不愿意提供契约而是，说明式(3.2)的激励相容约束是紧的，加上式(3.4)的参与约束，利用拉格朗日乘子λ 和β 代入求解:

两式相加得出

其中令UIP= S(qIP，θ)－θqIP－WIP使方程简化。注:IP(informational principal)为有信息的委托人。

在某种程度上委托人会不当地利用代理人进行合谋，体现出来的却还是代理成本和风险。不像道德风险意味着代理人的偷懒、不合格或盗窃行为，合谋指的是委托人和准委托人利用其拥有的授权或权力对企业资产进行重新分配，从而损害其他股东和代理人的利益。

三、结论及政策含义

在公司治理上，委托人职能和代理人职能关系不能强化一个而弱化另一个，更不能以代理人代替委托人职能。所有权与经营权是一种相互制约的关系。在正常的经营情况下，经营者发挥着更重要的作用。如何建立积极有效的国企高管激励约束机制，是目前国企改革成功的一个关键因素。

1.建立市场化机制的职业经理人市场

沿用上述第一部分的假设，如果选聘的国企高管是风险中性的，他的事前参与约束变为

该约束将式(1.13)和(1.14)替换，此约束表明签订事前薪酬契约的代理人的期望租金不能为负。而他的激励相容约束即式(1.11)和(1.12)保持不变。

这样满足式(4.1)、(1.11)和(1.12)的条件，委托人必须调整代理人的租金和U。可以得出这样一个帕累托最优解，即

上述解说明，若代理人是高效率的，他会得到委托人的薪酬激励;反之，如他是低效率的，他会受到来自委托人的约束惩罚。

作为国企监管部门的委托人可以这样制定代理人的薪酬契约，即令

T 是委托人为代理人制定的一揽子转移支付，此时再将T 变换最早的式(1.6)和(1.7)激励相容约束，变换结果为

委托人可以将T 调整为

委托人的一揽子转移支付就是将交易中的全部剩余转移给代理人，同时让其承担风险，这也是通常所说的使代理人成为企业利润的剩余索取者。

2.加大产权激励力度

沿用上述第二部分的推导，满足式(2.10)的激励约束，即

同样委托人可以为代理人在道德风险环境下设定一揽子转移支付，令

满足式(4.9)、(2.11)和(2.12)的转移支付T的值为

由T 解可知，给予风险中性的代理人企业利润的剩余索取权，是道德风险环境下的最优解，也就是充分加大股权期权在薪酬中所占比例，逐步减小固定薪酬所占比例。为使国企高管在企业经营中承担职责风险，勇于改革与创新，实现委托代理双方帕累托最优效果的途径就是使国企高管成为企业利润的剩余索取者，实现剩余控制权与剩余索取权的统一，从而形成“套住效应”。

3.加强薪酬契约信号信息

严格践行EVA(经济增加值)考核制度，剔除或减少非经营性考核指标在薪酬评价中的比例。以往对国企高管的薪酬评价在很大程度上受宏观政策和市场需求影响，并不能真正反映出高管的经营水平［2］。现有国企施行EVA 考核制度的优点首先是有利于实现股东权益资本即国有资产的保值增值。其次，EVA 制度鼓励国企高管进行改革与创新。因为靠因循守旧、混日子的机会成本太大，以致国企高管不得不向风险中性方向努力。最后，EVA 制度减少社会公众对国企高管薪酬的不平衡感，有利于社会的和谐稳定［3］。

［1］拉丰，马赫蒂摩.激励理论(第一卷):委托－代理模型［M］.北京:中国人民大学出版社，2002:17－148.

［2］周 清，龙永保，刘晓英.基于EVA 的国有垄断行业——企业家人力资本定价问题研究［J］.商业时代，2010(35):76－77.

［3］唐志军.国企真相——权贵们的饕餮游戏［EB/OL］.(2012－11－19)［2012－12－02］.http://www.21ccom.net/articles/zgyj/gqmq/article_2012111971301.html.