王良才

（中交四公局第三工程有限公司，北京 100025）

在我国工业化和城市化的进程中，建筑业一直是国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数也一直高居各行业榜首。受益于2008年金融危机中国家推出的刺激性政策，我国建筑施工企业近几年发展迅猛，但在快速发展中，人力资源管理也存在一定的问题，如何搞好人力资源的开发和管理成为一项研究课题。

一、施工企业人力资源现状

1.人力资源结构复杂。在我国大部分施工企业中，有学历不高实践操作能力强的技术工人，也有学历高但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分专家型的管理和技术人才。不同层次的人才，拥有的不同特点和不同的价值目标，客观上构成了施工企业人力资源结构的复杂性。

2.人力资源流动性强。施工企业主要是以工程项目为单位，没有长期固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性强，管理起来有一定的难度。

3.人力资源信息反馈较慢。因为施工行业自身的特点和国际市场的广泛开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还大量涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，信息传输比较慢，人力资源信息难以及时传递到企业的人力资源管理部门，具有明显的滞后性。

二、施工企业人力资源管理存在的问题分析

1.人力资源管理方式滞后。主要体现在：人力资源管理依然沿用原来的劳资和人事管理，市场化运行方式不明显；人力资源管理依然采用分配式，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性调动不足；职工常年流动施工，按时休假的权力得不到保障，夫妻常年两地分居，人性化管理较差；人力资本投资严重不足，人才队伍素质整体较低；人力资源培训开发和优化配置不到位等。

2.企业文化凝聚力不强。目前，多数施工企业对企业文化的理解还不深，企业的经营理念、价值观难以在职工中引起共鸣。口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，难以吸引企业外部的优秀人才。

3.人力资源开发不规范化。重使用，轻培训，即使培训也只满足一级建造师等证书、造价工程师、安全员证书等的考试培训，而忽略日常培训效果的考核。重经验，轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

4.人力资源管理不系统。很多施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，人力资源部门没有定好位，没有发挥直线管理者的人力资源管理功能。这样就容易造成片面管理的现状，不能站到整个企业的高度，系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、加强施工企业人力资源管理的措对策和建议

1.重视人力资源管理战略，建立科学的人力资源管理信息系统。

只有加强领导者对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理信息系统，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，建立科学合理的人力资源管理信息系统，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。

2.重视和塑造企业文化管理。

企业文化则是企业持续发展的动力和精神源泉。优秀的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。例如中交集团在优秀的企业文化引领下，员工的积极性得到很大程度的发挥，从2005年至今，年均复合增长率达到30%以上。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。消极的、官僚式的企业氛围，以及等级式的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

3.建立高效的人才激励机制。人力资源管理的目标就是在约束员工行为的同时，通过各种手段激发员工的积极性，全方位地激励员工与企业共同发展。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段虽然富有成效。但是，在日渐发展的现代企业当中，尤其是80后、90后逐渐担当主角的社会当中，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业的利益捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。

4.合理规划员工职业生涯。施工企业要不断创新强调以人为本的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性，加大对人力资源管理的投入。施工企业要要加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如中交集团联合清华大学举办国际项目管理培训班，在企业里挑选出外语基础较好，施工经验和管理能力丰富的管理骨干，进行脱产培训，目前已经进行了十几期。这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢，有效地进行了人力资源管理。

总之，目前大多数施工企业的人力资源管理水平相对较低。若想开拓好国际、国内两个市场，提高自身发展的核心竞争力，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业在人才方面的竞争力。这就要求施工企业必须以人为本，大力加强人力资源管理，制定科学合理的人力资源管理制度，强化员工培训和绩效激励制度，做好员工职业生涯规划，实现高效现代的人力资源管理。

[1]张兴野，建筑从业人员素质分析[J].建筑经济，2001(02).

[2]陈培贵，施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思[J]施工企业管理，2000(11).

[3]安鸿章，现代企业人力资源管理—新编高等学校人力资源管理专业系列教[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003