王文星 马 利△ 徐 雅 李芳君 刘 军 唐景霞

当前我国医改正步入深水区，公立医院改革是重中之重，难中之难，而医院员工的满意度对公立医院改革的成功将产生重要影响〔1〕。人力资源是组织的核心资源，医院员工是医院发展的最重要组成部分，应适时把握医院员工的心理需求，及时发现问题、解决问题，充分激发他们的积极性和创造性，提高绩效管理水平，实现医院的战略目标。

资料与方法

1．资料来源 调查对象是新疆某三级甲等综合性医院的全体员工。共发放问卷1831份，回收1533份，回收率83.7%;有效问卷1347份，有效率87.9%。

2.调查工具和内容 调查所用问卷在参考国内外研究的基础上，结合盖洛普Q12问卷，经专家咨询和预调查，修订而成。问卷采用李克特态度量表的5级评分法，包含医院员工对工作的满意度程度、员工的一般情况及主观问题三部分内容。问卷有较高的内部一致性信度，Cronbachα系数=0.936。因子分析KMO=0.905，表明适合进行因子分析，经平均正交旋转后提取8个公因子:工作本身、工作条件、同事关系、工作认可、晋升、薪酬、内部管理、医院政策作为工作满意度调查的八在维度，累计方差贡献率为65.49%，问卷结构效度良好。

3.分析方法 调查资料通过EpiData3.0建立数据库，使用SPSS13.0进行统计处理与分析。运用方差分析、非条件logistic回归及相关分析等方法对医院员工满意度进行研究。

结果与分析

1.调查对象基本情况 本次调查对象女性占73.6%;25岁以下占21.2%，26～35岁占37.2%，36～45岁占27.1%，46岁及以上占 14.8%;医生占22.9%，护士占49.7%，医技人员占12.1%，行政管理人员占6.7%，工勤人员占8.5%;正高占2.4%，副高占7.8%，中级职称占27.4%，初级职称占55.8%;高中及以下学历占13.2%，大学学历占73.8%，硕士及以上学历占13.0%;正式员工占75.0%，聘用制员工占25.0%。

2.医院员工满意度总体分析

(1)员工满意度总体情况 反映满意度的指标共包括59个条目，总体满意度得分最低59分，最高295分，总体满意度的均值为203.46分，经t检验，高于理论中性值167分(P＜0.001)。将总体满意度按总分评价标准划分，满意和很满意的人数占46.1%，不满意人数占3.3%，不确定占47.7%。有接近半数的员工处于中间状态，表明这部分员工对工作的感受倾向于喜忧参半，满意度仍有改善空间。

(2)员工满意度各维度得分情况(表1) 得分最高的维度是“工作本身”，得分最低的两个维度是“薪酬”、“晋升”。说明医院员工普遍有较高的职业成就感，喜欢目前的工作，并认为能够胜任自己的工作，但是对工作回报的薪酬水平及晋升过程中的公平性不甚满意。

3.不同群体满意度分析(表2)

(1)不同工作类别员工满意度 除在工作认可和内部管理外，其余各项差异性比较有统计学意义。医生的总体满意度最低，表现在薪酬、工作条件、同事关系等维度。原因可能有以下几点:①新疆整体经济水平较低，在薪酬福利待遇等方面与内地同行比较有一定差距。②临床医生作息时间不规律，工作压力大，有较高的医疗风险，作为临床一线工作人员，他们是医院的核心与骨干，故他们的期望和要求也比其他类员工更高〔2〕。③目前医患关系比较紧张，医疗纠纷时常发生，同时医疗工作负荷逐年增加，现实与期望值有很大差距。

表1 各维度满意度得分

(2)不同职务员工满意度 不同职务的医院员工在总体满意度、工作本身等六方面的差异性比较有统计学意义。没有职务的员工的总体满意度及其他维度分值均低于有职务的员工，说明有职务的员工在物质回报和心理上都有较大的优越感。

(3)不同职称员工满意度 不同职称员工在总体满意度、工作本身等五方面差异性比较有统计学意义。职称高的员工满意度在工作本身的维度方面的满意度高于职称低的员工;中级职称的员工在工作条件和薪酬维度方面的满意度最低;初级职称员工在晋升和同事关系维度方面的满意度最低。

(4)不同学历员工满意度 不同学历的员工在除工作本身、同事关系、薪酬及内部管理等项目外，其余各项的差异性比较有统计学意义。其中大专学历的员工总体满意度得分最低，表现在工作认可、晋升维度方面，由于这类员工受到学历的影响在职业发展、待遇方面存在比上不足比下有余的局面，没有优势。

表2 不同个人属性员工满意度差异性比较

(5)员工满意度影响因素的分析(表3) 将其得分3分及以下者赋值为0，即工作满意度低，将4分和5分者赋值为l，即工作满意度高，作为因变量;人口学特征(均设为哑变量)和各维度8项分类条目作自变量(指标的入选标准α=0.05，排除标准α=0.10)。进入方程的因素包括同事关系、工作认可、晋升、薪酬和医院政策等5个因素，其中薪酬的标准偏回归系数最大，表明薪酬对满意度的影响最大。这与国内的尹文强等〔3〕的调查结果相一致，而国外有研究发现，影响医生工作满意度的因素有工作自主性、同事间关系、医患关系、工资、社会地位等〔4〕，这可能与国外的经济、文化和管理理念不同有关。

表3 员工满意度影响因素非条件logistic回归分析

另外，Spearman线性相关分析表明敬业度与总体满意度可能存在线性相关关系，(rs=0.672，P＜0.001)。说明员工的敬业度越高，满意度也越高，在调查时也可以运用盖洛普Q12问卷替换员工满意度问卷。

建 议

1.发挥人力资源管理的作用，改善员工的绩效随着医改和公立医院改革的进行，人们对医疗服务的需求增加，医院人力资源管理工作应由传统的行政管理为主转向以人才开发为主，结合医疗行业的发展规律和医院自身的定位和特点，做好岗位分析、员工职业生涯规划、绩效管理等工作，切实发挥人力资源在推动医院发展中的主导作用和能动作用，为医院提高核心竞争力提供强大的人力支持，推动医院战略目标的实现。

2.重视员工需求差异，优化激励机制 不同属性员工满意度存在差异性，这就需要医院管理者结合医院人力资源的现状和未来需求情况，围绕医院战略目标，了解不同员工的需求。

3.推动医院的绩效考核与薪酬分配改革 薪酬是目前医院员工最不满意的方面，这是提高员工满意度的关键突破口。公立医院改革仍应以薪酬为切入点，在设计方面应结合医疗卫生行业的特点，体现知识和技术含量，体现脑力与体力结合，体现公平性与风险性，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面对岗位价值进行量化评估，合理拉开档次，确定薪酬的结构比例，做到向关键岗位和优秀人才倾斜，坚持定量考核与定性考核相结合的原则，调整好收入差距，从而吸引和留住人才，促进医院的发展。

1．王明晓．医院员工满意与否至关重要．健康报，2011年7月4日(5)．

2．陈志勇，龙文武，傅克刚，等．医务人员工作满意度调查研究．医学与哲学，2007(9):62-63，66．

3．尹文强，王克利，傅华，等．社区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究．中华医院管理杂志，2003，19(6):351-355．

4．Konrad TR，Williams ES．Measuring physician job satisfaction in a changing workplace and a challenging environment．Med Care，1999，37(11):1174-1182．

5．靳莉娜．合肥市第二人民医院员工满意度研究．安徽:合肥工业大学，2008．