王雅洁，马树强

（河北工业大学 管理学院，天津 300130）

一、引言

在战略人力资源管理研究中，学者们通常认为提高企业绩效的是人力资源管理系统而不是单个的人力资源管理实践[1]，单个的实践活动容易被复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点[2]。从系统的观点来看，元素间不是简单的线性关系，元素间的相互作用和相互协作产生的组合效果大于单个元素效果总和。学者们一般认为人力资源管理系统是内部匹配的，而且系统内人力资源管理实践相互匹配产生的正面协同效果大于单个人力资源管理实践效果总和[3][4]。但是，人力资源管理系统内的人力资源管理实践之间是否产生正面协同的效果，能否实现内部匹配却研究甚少。

迄今为止，由于研究方法、样本、指标等方面的不同，学者们基于内部匹配的观点提出了承诺型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统等多种人力资源管理系统，其中一些特征相似的系统却被命名为不同的人力资源管理系统（例如：承诺型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统），这限制了人们对人力资源系统内部匹配问题的深入了解。因此，在研究人力资源管理系统内部匹配之前需对典型人力资源管理系统构型进行分析，以得出具有共同特征的一般构型。……